Совершенствования практики применения методов стимулированиятруда в системе управления предприятием

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Премии уменьшаются или  не выплачиваются полностью в  соответствии с принятым перечнем упущений, при этом в приказе обязательно  оговаривается причина, по которой  работник полностью или частично лишается премии.

Таким образом, из вышесказанного следует, что система премирования тем эффективнее, чем больше при  ее разработке учтены условия функционирования ООО "Профит-клаб" Кафе-бар «Мармелад», чем теснее она привязана к специфике деятельности данного предприятия.

Премирование по результатам  работы должно являться мощным рычагом  управления и одним из методов  трудовой мотивации персонала. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства. На сегодняшний  момент материальное стимулирование труда  – это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности.

В данных целях необходимо разработать Положение  о выплатах из прибыли.

Так ежемесячно после определения  финансового результата деятельности организации, 15 % прибыли остающейся в распоряжении после  уплаты налогов  поступает в «Фонд управления». По итогам месяца, на основании докладных  записок  руководителей, директор распределяет данные средства  наиболее отличившимся работникам. Вручение премии происходит ежемесячно  при собрании всего  коллектива.

В целом за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную  работу и другие достижения в работе должны применятся поощрения:

- награждение Почетной  грамотой,

- объявление благодарности,

- выдача премии,

-  награждение ценным  подарком.

На основании Положения  Почетной грамотой будут  награждатся работники предприятия за продолжительную безупречную работу в коллективе, достижение высоких экономических результатов структурным подразделением, в котором он работает, за личный вклад в общие результаты работы предприятия:

- в связи со знаменательными  датами -Днем женщин, профессиональным праздником - Днем работников торговля, юбилеями предприятия, личными юбилейными датами, по итогам профессиональных конкурсов, смотров, соревнований.

Решение о награждении  Почетной грамотой принимается совместно  Нанимателем и оформляется приказом по предприятию.

Основанием для рассмотрения вопроса о награждении работника  является - обоснованное представление  руководителя структурного подразделения.

В представлении о награждении  необходимо отражать личный вклад работника  в развитие и экономические результаты структурного подразделения, улучшение  культуры обслуживания.

Представление о награждении  работников представляется в за две недели - до знаменательных дат и за месяц - до профессионального праздника.

К награждению не представляются работники, привлекаемые к дисциплинарной ответственности за нарушение правил торговли, трудовою законодательства, имеющие жалобы на неудовлетворительное обслуживание, нарушение трудовой и  производственной дисциплины в течение года.

Работникам, награжденным Почетной грамотой, выплачивается единовременное денежное вознаграждение в размере 50% должностного оклада за счет средств предприятия. Почетная грамота вручается награжденным в торжественной обстановке директором предприятия. Решение о награждении Почетной грамотой заносится в трудовую книжку и личное дело работника предприятия.

Необходимо организовать Доску Почета. Занесение на Доску  Почета является формой общественного  признания и морального поощрения  работников. На Доску Почета должны заносится работники, имеющие стаж работы  не менее пяти лет, за достижение высоких результатов в труде, большой личный вклад в обеспечение эффективности работы предприятия, инициативу и творческий подход к решению производственных вопросов, активное участие в общественной жизни.

Решение о занесении на Доску Почета принимается на совместном заседании дирекции.

Занесение на Доску Почета производится ежегодно, ко Дню работников торговли с вручением свидетельства  и объявляется в торжественной  обстановке.

Работникам, занесенным на Доску  почета, выплачивается единовременная денежная премия в размере одного должностного оклада.

За особые трудовые заслуги  работники представляются в установленном  законодательством порядке к  поощрению, к награждению орденами. Почетными грамотами, наградными значками и к присвоению почетных званий и  звания лучшего работника по данной профессии.

Работникам, успешно и  добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются  в первую очередь преимущества и  льготы в области социально-культурного  и жилищно-бытового обслуживания, а  также преимущество при продвижении  по работе.

Дополнительно в зависимости  о рентабельности компании в отчетном периоде можно предусмотреть  предоставление дополнительных отпусков, особо отличившимся работникам, за счет прибыли, предоставление материальной помощи к отпуску, за счет прибыли,  предоставление одного свободного дня  в месяц (оплата по среднему, за счет прибыли) матерям имеющим детей до 15 лет.

Все вышеизложенные меры будут  способствовать закреплению профессиональных кадров на предприятии, привлечению  молодых специалистов и развитию слаженного коллектива.

Разработка и внедрение  положений даст персоналу чувство  уверенности в завтрашнем дне, а  значительные выплаты и льготы из прибыли будет побуждать работников к более эффективному труду.

Менеджер по персоналу  внесет свой вклад в систематизацию процесса мотивации труда, будет  оценивать ситуацию в компании и  четко реагировать на изменение  климата в коллективе, внося изменение  в локальные нормативные акты, разрабатывая новые.

3.2 Направления  совершенствования материального  и нематериального стимулирования  труда персонала

 

ООО "Профит-клаб" Кафе-бар «Мармелад» в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и организации в целом. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес  со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные  меры, знакомые из еще недавнего  прошлого командно-административной системы.

Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение  премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод  на более низкую ступеньку служебной  лестницы.

Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы  на рынке, более эффективно задействовать  возможности сотрудников. выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность компании устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность  решить следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для  продвижения и снижения риска  выдвижения некомпетентных сотрудников;

• снизить затраты на обучение;

• поддерживать у сотрудников  чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

• организовать обратную связь  сотрудникам о качестве их работы;

• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной  системы оценки результативности труда работников необходимо:

• установить стандарты  результативности труда для каждого  рабочего места и критерии ее оценки;

• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить  оценку);

• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

• вменить в обязанность  лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

• обсудить оценку с работником;

• принять решение и  документировать оценку.

Потребности сотрудников  различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого  работника и попытка найти  способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации  для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие  человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является "фактор своего места". Искусство  руководителя состоит в таком  распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально  ощущали бы свою полезность, и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей  значимости станет для работников очень  сильным мотивом.

Другим сильным стимулирующим  фактором для работников может быть возможность продвижения по служебной  лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые  в этом нуждаются. В противном  случае, результат будет прямо  противоположным. Огромное значение имеет  также фактор личного примера  руководителя. Нельзя добиться эффективной  работы сотрудников, если начальник  не побуждает их к этому своими действиями.

Очень важно понимать, что  фирма может позволить себе применять  только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесёт ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую  компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы  стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут  правильно адресованы.

Однако существует мотивационный  фактор, применение которого обязательно  для любой торговой организации, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Создание имиджа компании является серьёзнейшим мотивирующим фактором, причём тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть ещё до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной торговой организации, которая пропагандирует чёткие, ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя её частью.

Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Еще одним фактором, безусловно, оказывающим влияние на эффективность  труда работников, является обстановка внутри торговой организации. Здесь  руководителям необходимо понять, что  ни при каких условиях нельзя экономить  на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата  внутри торговой организации. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если торговая организация  не заботится об этом, её работники  испытывают чувство физического  или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в торговой организации также  является серьёзнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия  являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в  работе. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны  работников. Однако наличия этих элементов  недостаточно для создания эффективной  мотивационной стратегии. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.