Совершенствования практики применения методов стимулированиятруда в системе управления предприятием

ВВЕДЕНИЕ

Результат экономической  деятельности зависит от имеющихся  ресурсов и эффективности использования  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между челнами коллектива, различными социальными группами. Стимулирование сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении предприятия, поскольку она выступает непосредственно причиной поведения персонала, объекта управления. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является одной из задач руководства предприятия. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом и в целом предприятием еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, заработной платы и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Таким образом, стимулирование персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой  и пониманием труда. Однако шансов найти  хорошую работу у них немного  из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация - это процесс  побуждения каждого сотрудника и  всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих  потребностей и для достижения целей  организации.

Основные задачи мотивации:

•формирование у каждого  сотрудника понимания сущности и  значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

•формирование   у   каждого   руководителя   демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

•   процесса мотивации  в организациях

• индивидуальной и групповой  мотивации, если таковая имеется  в зависимости между ними

• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных  задач применяются различные  методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод  наказания и поощрения, так называемая политика "кнута и пряника". Этот метод использовался для  достижения желаемых результатов и  просуществовал довольно долго в  условиях административно-командной  системы. Постепенно он трансформировался    в    систему    административных    и экономических санкций и  стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части  работы, невозможности поменять место  работы (по разным причинам), а также  в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого  фактора появились психологические  методы мотивации. В основе этих методов  лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание  со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой  и гордость своей фирмой. Такие  методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного  ощущения недостатка в чем-либо.

Объектом исследования является  ООО "Профит-клаб" Кафе-бар Мармелад.

Предметом исследования является мотивация труда персонала и  ее место в системе управления  ООО " Профит-клаб " Кафе-бар Мармелад.

Целью работы является разработка организационно-экономического механизма совершенствования практики применения методов стимулированиятруда в системе управления предприятием

Задачами работы соответственно является:

1. рассмотрение теоретических   основ мотивации труда персонала  и её места в системе управления  предприятием;

2. проведение анализа  и оценки использования мотивации  труда в   управлении персоналом  ООО " Профит-клаб " Кафе-бар Мармелад;

3. разработка мер по  совершенствованию стимулирования труда в системе управления предприятием.

Для раскрытия данной проблемы были использованы учебники, материалы периодической печати, проводился анализ законодательных актов по вопросам мотивации, и оценивались конкретные результаты деятельности ООО " Профит-клаб " Кафе-бар Мармелад.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Стимулирование труда  как основной фактор экономического развития организации

Экономический рост развития организации тесно связан с системой экономических интересов, побуждающих  социальную активность трудящихся. Когда  каждый работающий, трудовой коллектив  заинтересован в производительном труде, тогда обеспечиваются высокие  темпы роста, и наоборот [36, с.39]. Заинтересованность работника в высоких результатах  труда увеличивает его участие  в решении производственных проблем  – главному условию успеха. Поэтому  основное в проблеме экономического роста – система стимулов, учет экономических интересов. Практика развития производительных сил и  опыт человеческого общества показывают, что прогресс достигается только тогда, когда удовлетворяются интересы работающего. Интерес трудовой части  населения – главный двигатель  экономического, научно-технического и социального прогресса. Повышение  мотивации и стимулов эффективной  трудовой деятельности – одно из условий  увеличения темпов экономического роста.

Экономические интересы объективны и реализуются через сознательную деятельность людей, осознанный интерес  представляет собой стимул. Стимулы  – это продукт сознания [36, с.28]. Трактовки понятий «мотив» и  «стимул» понимают как синонимы. «Мотив» - внутреннее побуждение (импульс), которое  заставляет человека поступать определенным образом. «Стимул» - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой) [5, с.169].

В научных исследованиях  рассмотрены различные подходы  к классификации стимулов. Например, А.П. Егоршин [10, с.379 - 380] выделяет четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Нельзя согласиться с его мнением [10, с.379 - 380], так как в его классификации самоутверждение занимает низшую ступень. Самоутверждение является наивысшим мотивом человеческой деятельности, так как в пирамиде потребностей А. Маслоу оно занимает первое место. Американский экономист Дж.К. Гэлбрейт выделяет четыре основных стимула деятельности личности: принуждение, денежное вознаграждение, солидарность с целями организации, приспособление целей организации к своим целям.

Таким образом, мотивация  и стимулирование труда – это  процессы побуждающие работника к труду для достижения целей организации. Мотивация осуществляется самим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице работодателя. Для повышения темпов экономического роста «человек» является наиболее ценным ресурсом, так как именно «человек» постоянно может совершенствоваться. Соответственно умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль.

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации и в целом включает в себя также другие формы, такие  как социальные льготы, моральные  поощрения, гуманитарные стимулы к  труду. Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение  технического уровня и качества выпускаемой  продукции с учетом достижения научно-технического прогресса. Эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости  и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников. Сущность стимулирования работников заключается в следующем: стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [36, с.17]. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает расходы работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить прибыль. Полученная прибыль используется также на выплату налогов в федеральный и местные бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Выделяя стимулирование работников, надо учитывать и такое понятие  как мотивация труда. Мотивация  определяется двумя понятиями: потребность  и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, жилище, отдых и. т.д. Вторичные потребности: потребности в привязанности, уважении, успехе. Вознаграждение за труд может быть двух типов: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, уважения со стороны коллег. Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Необходимо учитывать, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются его возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как показывают исследования [22, с.86] в современных условиях утрачены стимулы в работе, формирующие  у сотрудника ощущение внутреннего  вознаграждения. Абсолютное большинство  работников выделяют главным - материальный фактор и только незначительное число  отмечает необходимость получения  удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому одной  из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к  труду. В России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение  необходимых средств к существованию. И только 20 % на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Во многих странах с рыночной экономикой, помимо оплаты труда и материального стимулирования работников широко используются и другие методы повышения заинтересованности в труде, трудовой активности человека. Это - медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, возмещение расходов, затраченных работниками при длительной нетрудоспособности, выплата пособий уволенным по каким-то причинам и уволившимся по собственному желанию работникам (в меньших размерах, чем первым), выплата так называемых семейных пособий и предоставление годовых отпусков по уходу за детьми, создание детских учреждений непосредственно на предприятии, выдача денежных пособий, предназначенных на содержание престарелых родителей. Причем работнику предоставляется право выбора получения дополнительных социальных выплат и льгот.

Серьезным стимулирующим  фактором может быть обеспечение  сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Так, например предприятие  строит жилье, а квартиры сдает внаем  сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность  постепенно за время работы на предприятии  выкупить жилье. Предприятие также  может предоставить сотруднику ипотечную  ссуду под низкий процент для  покупки жилья. Это стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой. Также организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать проведение различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий. В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени. Это «гуманитарный» стимул к труду. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы. Работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом наделяются только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. Для увеличения прибыли на конкретном предприятии и повышения темпов экономического роста учитывается не только эффективность системы оплаты труда и материальное вознаграждение, но и такие вышеотмеченные элементы, как социальные льготы и выплаты, возможность повышения уровня профессиональной подготовки и обучения, продвижения по служебной лестнице, справедливая и точная оценка затраченного работником труда, произведенной им продукции (работ, услуг) и др.