Совершенствования практики применения методов стимулированиятруда в системе управления предприятием

Таким образом, трудовой потенциал  работника полностью раскрывается под влиянием его ценностных ориентаций и идеалов, которые определяют его  личную заинтересованность в повышении  своего и общественного благосостояния, в увеличении его трудового вклада в общественное производство. Осуществлению  всего этого должен способствовать механизм мотивации труда работников всех социальных групп.

 

 

1.2 Понятие и сущность  системы стимулирования труда

 

Одна из главных задач  любого современного предприятия состоит  в поиске эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации трудового потенциала. Таким способом является стимулирование труда, определенная модель которого существует на каждом предприятии.

Стимулирование труда  – это влияние на мотивационную  структуру личности работника посредством  направленного управленческого  воздействия, с целью получения  определенного результата, которым  в современных условиях становится способность работника накапливать  и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации  имеющийся трудовой потенциал [8, с.19].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые  наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или  коллектив к действиям, соответствующим  стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые  и достаточные условия. Улучшение  показателей труда влечет за собой  повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а  ухудшение показателей грозит снижением  полноты их удовлетворения.

Объект управления может  осуществлять самостоятельно выбор  линии поведения. Любой выбор  предполагает наличие альтернатив  и их оценку на основе собственных  предпочтений. Четко разработанный  процесс стимулирования позволяет  трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать  без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор  потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом  формирования личности и от влияния  окружающей среды [2, с.187].

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан  на прямом обмене (симметричном, эквивалентном  и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при  наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность  означает наличие устраивающего  обе стороны договорного соотношения  между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует  от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Таким образом, качественная система стимулирования должна гарантировать  эквивалентность обмена между участниками  трудовых отношений (работника и  организации), осознание которого оптимизирует трудовую деятельность работников и  способствует реализации их трудового  потенциала.

Создание эквивалентного обмена становится возможным при  ориентации на следующие параметры, к которым относятся:

1) Система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и системы ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника – с другой.

2) Система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией.

3) Мотивационная структура личности. Параметрами оценки уровня эквивалентности обмена между участниками трудовых отношений являются:

- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и

организации;

- уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;

- уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности с характеристиками стимулирующего воздействия.

Понятие стимулирования связано  с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом  основное внимание должно уделяться  организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации  управления производственным коллективом  должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и  экономических интересов наемных  работников и интересов имущества  предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной  работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и  качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная  и качественная работа влечет за собой  снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем  всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи  с этим необходимо разделять понятия  «эффективность труда» и «производительность  труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит  от других причин: ввода новой техники  и технологии, применения новых видов  сырья и материалов, внедрения  более совершенных форм организации  производства и труда. Эффективность  же труда работников целиком зависит  от них самих, от их личных качеств  и способностей при прочих равных условиях [2, с.191].

На сегодняшний день важно  восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии  тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

 

1.3 Виды и формы стимулирования  труда

 

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе  моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной  трактовки моральные стимулы  отождествляются со всей совокупностью  этических и нравственных мотивов  поведения человека. Однако к области  морального стимулирования относится  только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими  и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования, которая представлена на рисунке 1.1.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Классификация видов стимулирования

 

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в  заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы  различных групп работников в  зависимости от сложности, условий  труда в целях обеспечения  необходимого единства меры труда и  его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности [2, c.48].

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Выбор рациональных форм и  систем оплаты труда персонала имеет  важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений. Формы  и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении  трудовых ресурсов на предприятия, в  мотивировании, использовании и  сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами  определения и распределения  доходов, что в конечном итоге  может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и  т.д.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций  осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости  вознаграждения каждого работника  от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный  конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного  им рабочего времени или объемом  произведенной продукции, выполненных  работ или оказанных услуг. В  зависимости от того, в каких экономических  показателях измеряются затраты  или результаты труда, принято различать  повременную и сдельную формы  оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит  от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто  используются смешанные системы.

Заработная плата —  важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда  работника [7, с.92].

Большинство руководителей  считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим  сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость — это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени  отдыха, дополнительного бесплатного  питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты  за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости  в течение смены вводятся преимущественно  для многостаночников, наладчиков и  ремонтного персонала. Также доплаты  устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного  приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось  наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний  уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации – внутрифирменные  льготы: оплата фирмой медицинских  услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или  частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и  обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с  низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом  организации, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в  формировании дохода приобретают такие  формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это  можно объяснить не только стремлением  к социальной гармонии, но и возможностью оптимизации налоговой базы, которые  приобретают в рыночной экономике  все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться  по своему усмотрению, - премиальные  выплаты (бонусы) [5, с.172]. Они могут  быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так  как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников  части прибыли используются оба  вида мотивации: вызывается чувство  сопричастности с делами организации  посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам  бизнеса позволяет сотрудникам  увидеть связь между своей  работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей  премии.