Управление персоналом

Все должно быть подчинено определенной последовательности: одно вытекает из другого. Поэтому, прежде чем вы решитесь на какой-либо шаг, подумайте, к чему он приведет в будущем. Если к улучшению работы всего отдела — флаг вам в руки! Если к разрыву с сослуживцами, то эта дорога в никуда. Кроме того, вами могут манипулировать, провоцируя на скандал или конфликт. Сдержитесь, не действуйте сгоряча.

 

5. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны? Изменяются ли критерии оценки других людей с годами?

Все люди обладают различными ценными качествами. Внешний вид – качество человека, оригинальное, скорее всего им мы руководствуемся едва ли ни в первую очередь. Но внешность обманчива – это факт! Конечно, есть люди, которые очень мило выглядят или наоборот. Например, человек носящий очки может показаться отличником, днями учащим уроки, а в действительности всё может оказаться иначе – простые проблемы со зрением, никакого отношения к учебе. Конечно, при знакомстве с человеком мало его увидеть, - нужно узнать его намного ближе, узнать, что таится за его душой. Вот именно тут и начинаем мы оценивать другие качества человека и изучать их, если таковые имеются. Разговаривая с человеком, мы слушаем его, определяем уровень его знаний, узнаем его интересы. Именно если человек вам понравился внешне и сердце говорит вам, что он не плохой, а хороший, тогда, конечно, надо продолжать общаться с человеком. Я всегда обращаю внимание на поведение человека в обществе, его разум, открытость, доброту. Ведь, наверное, человек, будучи злым, жадным, стремящимся подружиться только ради своих определённых целей вовсе не друг.

 

6. Каковы, на Ваш взгляд, пять наиважнейших качеств, которыми должен обладать современный менеджер, и еще пять качеств, которые он должен искоренять.

Наиважнейшие качества:

- иметь авторитет среди коллег;

- умение лоббировать интересы предприятия и формировать позитивный имидж компании;

- использовать современные методы управления, проводить эффективную кадровую и социальную политику на предприятии;

- способность действовать в ситуации риска и конфликта;

- отсутствие конформизма и умение использовать навыки и таланты других людей.

Нежелательное качество - избыток самолюбия.

 

 

Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение  квалификации и деловая карьера  персонала  

 

1. Для удовлетворения потребностей организации в квалифицированном персонале одни руководители опираются на собственные силы, осуществляя подготовку резерва в собственной организации, другие, наоборот, делают  ставку на приток специалистов «со стороны», третьи - избирают и реализуют  смешанную кадровую стратегию.

Хорошо известно, что  профессиональная подготовка и переподготовка  кадров могут осуществляться в различных организационных формах: 

а)        непосредственно в организации (на рабочих местах или же путем  создания учебных групп); 

б)        вне организации (например, в специализированных образовательных учреждениях и центрах подготовки кадров с откомандированием  в них сотрудников); 

в)        очно-заочно (с частичным отрывом работника от выполнения своих обязанностей); 

г)        заочно или дистанционно (с эпизодическим отрывом сотрудника  от основной работы для сдачи экзаменов при интенсивной самоподготовке за счет своего личного времени).

Рассмотрим сильные  и слабые стороны этих форм обучения кадров.

Основными преимуществами «внутреннего» обучения персонала  являются его содержательность, отвечающая потребностям самой организации, относительная дешевизна (по сравнению с обучением «на стороне»),  а также то, что работники всегда находятся под контролем и не оторваны  от выполнения основных функций. Основными недостатками этой формы обучения, как и в случае с укомплектованием организации «собственными» кадрами, являются возможность устаревания применяемых методик,  излишняя практическая направленность обучения, нежелание использовать новые достижения в области науки и техники.

Повышение квалификации сотрудников организации в специализированных учебных центрах и образовательных учреждениях имеет неоспо-римые преимущества по сравнению с «домашним» обучением. Современные интернациональные программы подготовки, знакомство с новыми людьми и обмен опытом работы с коллегами, повышение культурного уровня и новое  видение, определение перспектив развития - эти и другие моменты являются значимыми как для сотрудников, так и для самой организации. Пожалуй,  главной угрозой в данном случае может стать «прохладное» отношение  самих обучаемых к получению новых знаний и навыков. В условиях, когда осуществление контроля над процессом и качеством обучения затруднено, время и деньги организации могут быть потрачены недостаточно эффективно или же, того хуже, зря.

Очно-заочная («вечерняя») модель профессиональной подготовки  и переподготовки кадров позволяет снять противоречия, возникающие в связи  с отрывом сотрудника от выполнения функциональных обязанностей, а также решить проблемы «локальности» внутрифирменного обучения. Слабым  местом такого подхода является значительная перегрузка работников,  совмещающих работу и учебу.

Заочная и дистанционная формы обучения позволяют работникам  более гибко решать проблему совмещения профессионального труда  и обучения. Значительную часть программы обучения они постигают, не  отрываясь от основной работы и периодически выполняя контрольные  работы, тестовые задания и представляя иные отчетные документы. Эти формы распространены в современных условиях, особенно в связи с развитием компьютерных технологий и оргтехники. Основными изъянами классического заочного и дистанционного обучения являются фрагментарность (количество часов обычно меньшее, нежели в других формах), потребность высокой мотивации и силы воли у обучаемых, чтобы учеба  не превратилась в чисто формальную процедуру, связанную с получением нужного диплома или сертификата, либо не завершилась отчислением  сотрудника в связи с неуспеваемостью.

Планируя обучение персонала  в конкретной организационной форме,  а также осуществляя собственный выбор из разнообразных программ обучения, следует помнить и о национальном менталитете. Скажем, в России до сих пор бытует мнение о том, что очно-заочная и особенно заочная  учеба - это не обучение, а «стояние» в очереди за дипломом. Переход  к рынку и довольно высокие цены на рынке образовательных услуг отчасти изменили ситуацию в лучшую сторону, но профанации здесь, как и в других сферах общественной жизнедеятельности, еще по-прежнему очень много.

 

2. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими  количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?

Под деловой карьерой понимают «индивидуальную последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест», поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Наряду с двойственностью, в понимании деловой карьеры имеет место двойственность карьеры как процесса. С одной стороны, она включает внутреннее развитие, т. е. качественные изменения, происходящие с субъектом карьеры, с другой стороны - процесс его внешнего формального продвижения в среде: в системе иерархии, пространстве организационных позиций. Развитие включает, прежде всего, изменения профессионально-квалификационных характеристик субъекта карьеры, «изменений навыков, способностей, квалификационных возможностей», продвижение в деятельности, развитии способа деятельности.

 

3. Известно, что теория и практика не совпадают. Подобно тому, как армия всегда готовится к прошлой войне, так и вузовская система подготовки специалистов отстает от повседневной жизни.

Сформулируйте основные предложения, направленные на повышение качества специальной подготовки студентов МИЭП.

Можно предложить использование  совокупности принципов эффективного функционирования системы высшего  профессионального образования: опережающее  обучение, гуманизация, непрерывное образование, доступность, качество, мобильность, вариативность, разноуровневая подготовка. По-моему мнению, именно такая совокупность принципов обеспечивает повышение качества подготовки студентов в современном вузе.

При этом качество образования должно обеспечиваться: содержанием образования, соответствующим требованиям стандартов; адекватностью педагогических технологий реализации содержания и информационного обеспечения учебно-воспитательного процесса; уровнем подготовки административно-преподавательского состава, развитой материально-технической базой.

 

 

Тема 9. Стимулирование и мотивация персонала  в процессе труда 

 

 

 

1. Разрабатывая комплекс мероприятий по стимулированию персонала современной организации к индивидуальным и групповым (коллективным) действиям, менеджерам следует принимать во внимание следующие  факторы: 

1) субъектный (кто управляет?); 

2) объектный (кем управляют?); 

3) предметный (каким образом  управляют?); 

4) внешние условия.

Составьте таблицу основных методов стимулирования (мотивации) персонала, характерных для базовых стилей управления (авторитарного, демократического и либерального).

Соответствие мотивационных  типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессинальный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Примечание:

- "базовая" - наибольшая  ориентированность данной формы  стимулирования на человека с  данным типом мотивации;

- "применима" - данная  форма стимулирования может быть  использована;

- "нейтральная" - применение  данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

- "запрещена" - применение  данной формы стимулирования  приведет к прямо противоположному  эффекту и, возможно, к деструктивному  поведению.

В таблице 1 приведена сравнительная характеристика основных стилей руководства, проанализировав и оценив которую, каждый сможет сам решить для себя, какой из стилей руководства эффективнее и больше ему подходит с учетом личностных качеств.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика стилей руководства

АВТОРИТАРНЫЙ(бюрократический, патерналистский)	ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ(корпоративный, делегирующий)	ЛИБЕРАЛЬНЫЙ не вмешивающийся, анархический, попустительский)
1. Распределение  полномочий
Все сосредоточивает  у себя (чрезмерная централизация власти)	Делегирует  часть из них работникам	Предпочитает  действовать по указанию старших  начальников
2. Ответственность.
Замыкает на себе	Делит с подчиненными в соответствии с объемом делегированных полномочий	Уменьшает свою ответственность, перекладывая на работников
3. Принятие решений
Единолично  принимает и отменяет	Привлекает  подчиненных к подготовке и принятию решений	Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает  на других
4. Отношение  к самостоятельности подчиненных
Навязывает  свое мнение, пресекает любое инакомыслие	Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным  в объеме их квалификации и выполняемых  функций	Предоставляет подчиненных самим себе, поскольку  сам лишен этого качества и  легко поддается чужому влиянию
5. Методы руководства
Командно-административные в форме приказов, распоряжений, инструкций	Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости	Уговаривает или  просит, может использовать запугивание, но только на словах
6. Контроль выполняемой работы
В жесткой форме. Вмешивается во все действия подчиненных	Отмечает успехи исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных	Стихийно, от случая к случаю, какая либо система контроля отсутствует
7. Характер требовательности, отношение к советам
Часто бывает груб и несправедлив в замечаниях. Не позволяет давать ему советы	Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо  требует	Подчиненные чаще дают советы, требует нерегулярно
8. Отношение  к критике.
Болезненное, не признает критики в свой адрес. Критикующего считает личным врагом	Нe обижается, адекватно  реагирует, всегда прислушивается	Критику выслушивает, но на его работу или поведение  она не влияет
9. Отношение  к нововведениям
Консервативен, признает только свою инициативу	Поддерживает  инициативу других, с радостью встречает  какие-либо новации	Избегает всяческих  начинаний, боится инициативы, потому что боится ответственности
10. Контакт с  подчиненными
Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии	Общается регулярно, информирует о проблемах	Испытывает  трудности в общении, общается от случая к случаю, без особого желания
11. Такт в  общении
Обращается, строго официально, однако в некоторых случаях  может не считаться с нормами  морали, унижать личность	Вежлив и  доброжелателен, не унижает достоинство  личности, уважительное отношение к  людям	В общении равнодушен, не видит личности
12. Оценка собственных  качеств
Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от самокорректировки, сниженный самоконтроль	Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет  себя коллективу, адекватная самооценка	Терпит позицию  зависимого и идет на поводу у подчиненных, поскольку свое руководство считает  чем-то вроде повинности
13. Продуктивность  работы при отсутствии руководителя
При длительном отсутствии снижается	Остается неизменной	Зависит от направленности неформальных лидеров, поэтому может  улучшаться или, наоборот, резко снижаться