Управление персоналом

 

4. Что такое Интранет? Каковы основные элементы данной  системы?

Это распределенная ведомственная (в том числе фирмы, корпорации, организации, предприятия и т. п.) вычислительная сеть, предназначенная  для обеспечения теледоступа  своих сотрудников (возможно также  деловых партнеров) к корпоративным информационным ресурсам и использующая программные продукты и технологии Интернет. 

 

Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации 

 

 

 1. Разрабатывая основы кадровой политики, руководители современных организаций обязаны принимать во внимание официальные «правила игры», устанавливаемые государством, но в то же время и ориентироваться на «реальную» жизнь, в которой всегда имеются многочисленные исключения, отступления от правовых норм.

С какими нарушениями российского  законодательства чаще всего сталкиваются работники? Перечислите основные причины пренебрежительного отношения руководителей к интересам персонала.

Трудовые договоры должны заключаться с работниками организаций  всех форм собственности в порядке  и на условиях, предусмотренных главой 10 ТК РФ. В то же время письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания работодателем приказа о приеме на работу. В соответствии со статьей 68 ТК РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Отсутствие должного внимания к  системе учета кадров, несвоевременное  оформление на работу приводит к необходимости  формировать документы о приеме на работу значительно позже. В результате дата начала работы в приказе о приме на работу может не соответствовать дате начала работы по трудовому договору, что в итоге послужит поводом для возникновения трудовых споров с работниками.

Нередко приходится сталкиваться с тем, что приказы о приеме на работу либо не составляются вообще – работодатели ограничиваются заявлением работника, на котором пишут свою резолюцию и указывают размер заработной платы, – либо оформляют приказы с нарушением “Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Еще одним распространенным заблуждением работодателя является то, что расторжение  трудового договора с работником, формулируемое как “по собственному желанию”, происходит на основании  статьи 80 ТК РФ. Однако указанная статья определяет только порядок и условия расторжения трудового договора. Основания же для прекращения трудового договора определены статьей 77 ТК РФ. В частности, расторжение трудового договора работником по собственному желанию происходит на основании пункта 3 статьи 77 ТК РФ. Следовательно, запись в трудовой книжке об увольнении должна содержать ссылку на пункт 3 статьи 77 ТК РФ, а не на статью 80 ТК РФ, как нередко встречается на практике.

Особое внимание следует уделить  вопросу о ведении трудовых книжек на предприятиях малого бизнеса.

В соответствии со статьей 66 ТК РФ, трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок  ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечение ими работодателей установлен Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 “О трудовых книжках” (вместе с “Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей”).

Согласно “Инструкции по заполнению трудовых книжек”, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших в организации  свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Обеспечение работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется на основании  договора, заключенного с изготовителем  или распространителем на платной  основе. Следует отметить, что работодатели не имеют права требовать от работника, поступающего на работу впервые, предоставления бланка трудовой книжки. Организация должна за счет собственных средств приобрести бланки трудовых книжек, как установлено “Порядком обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку”, утвержденным приказом Министерства финансов Российской Федерации от 22.12.2003 г. № 117н.

Однако часто работодатели принимают  от работника чистый бланк трудовой книжки, вносят туда запись, не обращая внимания на то, что с 1 января 2004 года введены в действие трудовые книжки нового образца.

Также следует отметить, что на работодателя возлагается ответственность  за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек.

Вопросы взаимоотношений работодателя с работниками в части регулирования оплаты труда и учета рабочего времени также требуют внимания.

На малых предприятиях, как правило, отсутствуют табели учета рабочего времени. Тем не менее, в соответствии со статьей 91 ТК РФ, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для контроля за соблюдением работниками  режима рабочего времени и начисления заработной платы применяют унифицированные  формы первичной учетной документации по учету рабочего времени (формы № Т-12 “Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда” и № Т-13 “Табель учета рабочего времени”), утвержденные Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 г. № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

Отсутствие на предприятии оформленных  в соответствии с действующим  трудовым законодательством документов по учету рабочего времени может  послужить поводом для налоговых  органов признать необоснованным включение расходов на оплату труда в состав затрат, уменьшающих налогооблагаемую прибыль.

 

2. Назовите известные Вам стратегические подходы к формированию кадровой политики на российских предприятиях.

Проблема  формирования, развития и рационального использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности в не зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Это связано с тем, что до перехода к рыночной экономике основная роль кадровой политики предприятия заключалась в поддержке социалистической идеологии, о чем свидетельствует ее определение как «генерального направления в кадровой работе, определяемого совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу». Заложенные в ней принципы предполагали соблюдение многочисленных инструкций и стандартов, ориентацию на "среднестатистического" работника, акцентировали внимание персонала на исполнительности, количественной, а не качественной стороне выполняемой работы, и были приемлемы лишь в условиях плановой системы хозяйствования, когда отсутствовала конкуренция, ассортимент выпускаемой продукции был достаточно однотипен и ориентирован на абстрактного потребителя, а единым заказчиком выступало государство, финансировавшее даже низко рентабельное производство.

Перечисленные выше особенности кадровой политики представляют собой полную противоположность тем принципам, которые должны быть заложены в кадровой политике промышленного предприятия, функционирующего в условиях рынка, когда выживание в условиях конкуренции, получение стабильного дохода, требует формирования гибкой, ориентированной на потребителя стратегии, постоянного обновления ассортимента выпускаемой продукции. При наличии у предприятий дефицита оборотных средств и кризисе неплатежей, осуществить это возможно лишь уделяя особое внимание персоналу, акцентируя его внимание на поиске нестандартных, оригинальных решений, творческом подходе при выполнении работы, поощряя инициативность, что предполагает переход от жестких административных к более гибким методам управления, предусматривающим наличие эффективной обратной связи, создание системы социальных и правовых гарантий.

В силу сложившегося в  нашей стране подхода к сфере управления персоналом как второстепенной, руководство большинства предприятий в кризисной ситуации заостряло внимание лишь на экономических и технологических проблемах производства. Результатом стал массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие сектора экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне.  
Сокращение численности персонала в сложившихся условиях не вызывало каких-либо возражений с количественной точки зрения, поскольку уменьшение объемов выпускаемой продукции автоматически влекло за собой снижение потребности в работниках определенных специальностей. Но при этом неправильный подход к организации работы с персоналом привел к тому, что среди уволившихся в тот период с промышленных предприятий специалистов основную массу составлял не излишний персонал (сотрудники пенсионного возраста, низкоквалифицированные, неперспективные работники), а работники относившиеся к младшей и средней возрастным группам, а также высококвалифицированные специалисты, для которых существовала возможность найти применение своим способностям на предприятиях частного сектора. Иными словами терялась кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники.

 

3. Известно, что планирование может быть представлено как стратегическое, тактическое и оперативное (в зависимости от масштабности),  а также долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное (в зависимости от времени, периода охвата).

Подумайте и ответьте: имеется ли стратегия у «фирмы-однодневки»? Приведите пример и поясните. 

Фирмы – однодневки не имеют корпоративной культуры – это бизнес в стиле "перекати-поле". Стратегия должна быть обязательно, но на оптимальный срок для конкретного бизнеса в конкретных условиях.

 

4. В современной литературе по менеджменту и маркетингу, как правило, детально раскрывается сущность закона развития, а также понятие жизненного цикла организации (товара, услуги). В соответствии с этим законом любая организация последовательно проходит несколько стадий развития - от «инкубации» и своего рождения до наступления зрелости, деградации и «смерти».

Как Вы считаете, чем можно  объяснить феномен «бессмертия» некоторых организаций (например, промышленных, аграрных, торговых, образовательных, развлекательных), возраст которых измеряется столетиями?

Показатель среднего возраста малых предприятий имеет выраженную тенденцию к стабилизации. Наибольшее увеличение показателя наблюдалось в 1997 – 1999 гг., поскольку молодые предприятия, по-видимому, оказались менее устойчивыми и в большей степени подверглись негативному воздействию кризиса. В послекризисные годы увеличение среднего возраста шло меньшими темпами.

 

 

Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров 

 

 

 1. В народе говорят: «Встречают по одежке, а провожают по уму». Но реальность эры информационных технологий такова, что первая очная встреча работодателя или специалиста по отбору персонала с претендентом на вакантную должность, как правило, не бывает спонтанной, а тщательно готовится и зависит от изобретательности и коммуникабельности соискателя.

Предположим, что Вы претендуете  на занятие определенной должности (организация - по Вашему выбору). Составьте  резюме, отыскивая такие «крючки», которые смогут «зацепить» специалиста  по персоналу и существенно повысить Ваши шансы на получение приглашения для участия в конкурсном отборе.

Правила составления (написания) резюме

При написании резюме следуйте принципу избирательности. Информацию для резюме следует отбирать, исходя из его целей. Удачное резюме может стать поводом для личной встречи с работодателем или его представителем, но еще не гарантирует получение работы.

Стиль написания резюме: краткость, конкретность, активность (никогда не пишите участвовал, оказывал помощь и т.п.), честность.

Не следует писать: занимался обучением; помогал уменьшить ошибки; быстро усваиваю новые знания.

Пишите: обучил двух новых служащих; сократил ошибки на 15%, чем сэкономил фирме $50 000; освоил новые процедуры в рекордно короткий срок - за две недели.

Не будьте многословны и избегайте пассивных форм. Не следует писать: отвечал за выполнение; находил применение следующим возможностям; нес ответственность за.

Пишите: выполнил; эффективно использовал; отвечал за.

Предпочитайте позитивную информацию негативной. Не следует писать: улаживал жалобы на; препятствовал снижению доли продаж; перешел с должности.

Пишите: помогал клиентам в; повысил потенциал продукта на рынке; продвинулся на должность.

Концентрируйте внимание на Ваших достижениях. Не следует писать: проработал там три года; выполнял дополнительную работу.

Пишите: получил повышение  в должности и два повышения  оплаты; всегда выполнял работу в срок.

Не надо включать в  Ваше резюме: всю Вашу трудовую биографию. На самом деле Вашего потенциального работодателя интересуют только последние 3-5 мест работы и период не более 10 лет; ваши физические данные; Вашу фотографию; причины, по которым Вы уходили с работы; требования к зарплате.

 

2. Синергетический треугольник успеха личности (профессионализм - деньги - связи) является абстрактной моделью, хотя и не лишенной  реального содержания.