Управление персоналом в производственной системе СПК – колхоза «Победа»

Под управлением персоналом понимают всю совокупность организационных и управленческих мероприятий, направленных на рациональное формирование трудового коллектива и полное использование способностей и возможностей персонала в процессе сельскохозяйственного производства. Управление персоналом также включает политику подбора и найма работников, процедуру увольнения с работы и ухода на пенсию, планы развития трудового коллектива, управление конфликтными ситуациями, создание творческой обстановки.

Управление персоналом предприятия включает: планирование трудовых ресурсов; разработку квалификационной структуры и распределение работающих по подразделениям; отбор персонала и установление режима труда и отдыха; профориентацию, обучение и адаптацию персонала; формирование системы оплаты труда; обеспечение условий труда, отдыха и быта; оценку персонала, повышение или понижение в должности, перевод, увольнение работников; подготовку руководящих кадров, продвижение по службе. [3]

Конкретная ответственность за управление персоналом на предприятиях возлагается на профессионально подготовленных работников отдела кадров. Для того чтобы они могли активно содействовать реализации целей предприятия, им необходимы не только знания и компетенция в данной области, но и широкая осведомленность.

Важнейшим принципом управления предприятием в условиях рыночной экономики является оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении. Здесь необходимо решить проблему оптимального распределения полномочий при принятии решений между менеджерами различных уровней.

Если принять, что на предприятии три уровня управления – высший (топ – менеджеры – генеральные директора, директора и их заместители), средний (начальники цехов, служб, ферм и т.д.) и оперативный (управляющие отделениями, начальники участков, бригадиры и т.д.), то оптимальным вариантом будет следующая схема управления. [3]

Стратегические цели и задачи предприятия (специализация, месторасположение, ассортимент, объем продукции и др.) разрабатываются на высшем уровне управления. Контроль за их осуществлением также возложен на высший уровень управления. Тактические задачи предприятия (заключение договоров, ремонт основных фондов, условия премирования и т.д.) разрабатываются на среднем уровне управления, который осуществляет и контроль за их выполнением. Соответственно оперативные задачи (загрузка рабочих, распределение инструмента и т.д.) разрабатываются на оперативном уровне управления.

Вторым важнейшим принципом управления является оптимальное сочетание прав, обязанностей и ответственности менеджеров. Этот принцип может быть реализован при условии выполнения каждым менеджером функций, утвержденных в его должностной инструкции.

Принцип подбора и расстановки кадров означает привлечение к управлению менеджеров с учетом их образования, опыта, умения и желания.

Главной производственной силой любого общества являются трудовые ресурсы. Поэтому процветает то общество, где созданы условия для наилучшего их использования, воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека. Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В отличие от всех остальных факторов производства трудовые ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические и социальные потребности. [10]

Формирование человека труда предполагает существование социально – психологических качеств, которые позволяют более полно реализовать трудовой потенциал. Поэтому большое значение имеет создание мотивации труда, включающей совокупность мотивов, побуждающих работника трудиться с учетом его индивидуальных потребностей в данной профессии, сферы деятельности, характера и содержания труда, уровня оплаты труда.

Знание мотивов, отражающих потребности и интересы человека труда, является необходимым условием выработки эффективной системы стимулирования труда, отражающей средства и методы воздействия не только на трудовое поведение отдельного работника, но и на трудовой коллектив подразделения или предприятия в целом. При этом понятие «трудовой коллектив предприятия» включает в себя весь персонал предприятия и потому складывается из первичных трудовых коллективов, коллективов производственных и функциональных подразделений и коллектива руководящих работников предприятия. [5]

Необходимым условием формирования человека труда и трудового коллектива предприятия в условиях рынка является их рассмотрение в комплексе. Формирование трудового коллектива опирается на действие механизма внутреннего рынка труда предприятия. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения предприятия АПК необходимыми трудовыми ресурсами и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателями и наемными работниками в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне.

Трудовой коллектив предприятия включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих (механизаторы, доярки, слесари и т.д.), руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями предприятия. [8]

Неотъемлемой частью работы с трудовым коллективом является анализ его адекватности требуемому уровню, т.е. степени его соответствия потребностям предприятия и интересам каждого работника. Проводится аттестация работников и рабочих мест (должностей), в результате которой выявляются лишние и дефицитные специальности. Одновременно анализируются состояние внутреннего рынка труда по категориям работников, исходя из их профессиональной, функциональной и социальной структуры. При этом выясняют возможности восполнения недостающих работников и трудоустройства работников, высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), с освоением производства новых видов продукции (услуг), применение новейшей техники и технологии, изменением форм собственности и системы управления предприятием.

В общепринятом смысле мотивация – это побуждение к активной деятельности субъекта, связанное со стремлением к удовлетворению определенных потребностей. Наиболее эффективная система мотивации труда получается при согласовании мотивов работников, с одной стороны, и стимулов, устанавливаемых работодателем, с другой. Достижение же их согласованности производится на основе организации оплаты труда.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [10]

В основе любого осознанного действия человека лежит определенный мотив, то есть осознанная потребность. Люди постоянно испытывают те или иные потребности и стараются их удовлетворить. По мере того как они разрешают свои проблемы, один тип поведения оказывается вознагражденным, другой – нет. Поэтому, когда в  следующий раз человек встречается с той или иной проблемой, он пытается ее разрешить тем способом, который ему уже однажды помог. Другими словами, степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на его поведение в сходных обстоятельствах в будущем.

Процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей организации называется мотивацией.

Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение принимается в более широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми обычно ассоциируется это слово. Вознаграждение включает в себя все, что человеку представляется ценным для его жизни.

Рабочее поведение персонала – это результат взаимодействия ключевых факторов организационной среды и мотивационной сферы работника, его потребностей, ценностей, установок и ожиданий. Трудно ожидать высокой трудовой мотивации от работника, который не находит в работе возможностей для реализации своих основных устремлений. Профессиональный потенциал работника при высокой мотивации реализуется достаточно полно (70 – 80%), в то время как при низкой мотивации – в лучшем случае на 20 – 30%. То есть можно в 2 – 3 раза увеличить отдачу от сотрудников, усилив их трудовую мотивацию.

Трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации.

Настрой на высокую самоотдачу в труде является сложным психологическим образованием, формирующимся под воздействием большого набора факторов окружающей среды. Низкая заинтересованность, низкая приверженность, неудовлетворенность работника проявляется так: «Я перестал стараться. Сами знаете, как это бывает. Всю работу я делал вполне нормально, но только без этих мелких штришков, благодаря которым становится видна разница между хорошим чертежом и тем, который сделан кое – как. И, конечно, я не торопился. Когда получалось сдать работу, тогда и получалось». А на другом полюсе высокая заинтересованность: «Я стал работать еще упорнее, еще больше вкладываться в работу…брал работу на дом, чтобы делать в свободное время…мне не терпелось прийти назавтра с утра и сделать еще больше». Каждый наверняка переживал такие состояния духа, и каждый руководитель сталкивался с заинтересованным и незаинтересованным отношением к работе своих подчиненных. [8]

Понимание того, какое влияние оказывает мотивация на результаты труда, заставляет руководителей более внимательно присмотреться к тому, насколько условия труда, сложившаяся практика управления, психологический климат в подразделениях и в организации в целом, система стимулирования, организационная культура способствует формированию высокой трудовой мотивации у работников. Денежные стимулы при этом являются очень важным, но далеко не единственным фактором, определяющим трудовую мотивацию. Свести трудовую мотивацию исключительно к оплате труда – все равно, что свести супружеские отношения только к вопросам секса или только к воспитанию детей. Нужен комплексный подход к формированию мотивирующей организационной среды, то есть создание таких условий в подразделении и организации в целом, которые максимально способствуют повышению трудовой мотивации работников.

Если руководство хочет добиться от своих сотрудников хорошей работы, следует предпринимать целенаправленные действия для усиления их трудовой мотивации, то есть повышения заинтересованности в конечных результатах, роста приверженности своей компании и удовлетворенности трудом. Это возможно лишь в том случае, если условия, в которых люди выполняют свою работу, будут в полной мере отвечать их потребностям, ценностям, установкам и ожиданиям. Полагаться на то, что работник сам найдет стимулы в работе, побуждающие его напряженно трудиться в интересах организации, не стоит. Создание мотивирующей рабочей среды должно стать важнейшей целью для руководства любой компании. Если же руководители за рабочими проблемами не замечают человека и не понимают основных мотивов, определяющих его поведение на работе, в мотивации сотрудников могут происходить драматические изменения, самым негативным образом влияющие на их работу и отношение к делу. Ослабление трудовой мотивации обычно проявляется в снижении удовлетворенности своим трудом и местом работы, падением заинтересованности в результатах труда и приверженности своей организации. [10]

2 . Организационно-экономическая характеристика СПК – колхоза «Победа».

Сельскохозяйственный производственный кооператив – колхоз «Победа» создан гражданами на основе добровольного членства в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

СПК – к-з «Победа» является правопреемником колхоза «Победа», на базе которого он создан; колхоз был организован в 1958 году. СПК – к-з «Победа»  зарегистрирован администрацией Фаленского района Кировской области постановлением №52 от 18 мая 2000г.

Юридический адрес: РФ, Кировская область, Фаленский район, с. Верхосунье.

СПК – колхоз «Победа» расположен в юго-западной части Фалёнского района. Административно-хозяйственным центром является село Верхосунье Удалённость по автомобильной трассе от города Кирова составляет 200 км, от районного центра п. Фалёнки. от железной дороги 53 км. Предприятие граничит с плем заводами «Мухинский», «Новый», СПК «Подоплёкинский», СПК «Красносельский», СПК «Талицкий».

СПК – к-з «Победа» создан для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельскохозяйственной продукции с учётом рационального использования земли и других ресурсов и получения на этой основе прибыли для повышения благосостояния членов колхоза, улучшения условий труда и быта.

Членами кооператива являются граждане, утвердившие и признающие устав, внёсшие паевой взнос. Ими могут быть граждане РФ, достигшие 16 лет, признающие устав колхоза и принимающие личное трудовое участие в его деятельности.