Управление персоналом на предприятии

В данной работе одним из первых этапов был сбор и анализ информации о персонале учреждения, в структуре которого планируется построение действенной системы управления персоналом.

Персонал любой организации представляет собой совокупность сотрудников, помещенных в определенные производственно-хозяйственные условия для достижения каких либо результатов и целей.

Рассматривая персонал как единое целое нельзя забывать об индивидуальных характеристиках каждого члена коллектива. Попадая в коллектив, человек приносит в него свои ценности, убеждения, способности, но при этом коллектив в целом также оказывает влияние на каждого сотрудника в отдельности, при этом формируются единые коллективные характеристики персонала учреждения. Самое главное при формировании и привнесении в организацию новых разработок и новых идей необходимо очень четко знать и оценивать те характеристики, которыми обладает персонал организации: возраст коллектива, ценности, отношение к труду, организационная культура, целеустремленность, мотивационные характеристики персонала, профессиональные и социально-демографические характеристики сотрудников.

В данной работе одним из первых этапов был сбор и анализ информации о персонале учреждения, в структуре которого планируется построение действенной системы управления персоналом. На первоначальном этапе работы в ООО «Промавтоматика» было организовано несколько направлений деятельности по работе с персоналом и сбору, анализу информации об организации в целом и ее коллективе:

- было разработано и проведено исследование, в виде анкетирования персонала;

- проводился опрос экспертов;

- было проведено исследование в области изучении корпоративной культуры учреждения.

В итоге проведенных работ (Приложение 1) были получены следующие результаты, характеризующие персонал организации.

Основными признаки персонала являются:

1) Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которое оформляется трудовым договором.

2) Обладание определенными качественными характеристиками (профессий, специальностью, компетенцией, квалификацией) наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или на рабочем месте.

3) Целенаправленная деятельность персонала, т.е. обеспечение достижения цели организации путем установления адекватным их целям одного работника и создание условия для их эффективной реализации.

Основными признаками структурирования организации персонала выступают:

1)                 Признак участия в производственном или управленческом процессе.

2)                 Доля руководящего состава равна 8%, и  директор вполне справляется с таким количеством работников. Также немаловажное значение в управленческом процессе имеют специалисты (40%), которые координируют деятельность своих подчиненных. Менеджеры (42%) задействованы в производственном процессе, выполняют работу, связанную с продажей программных продуктов 1С , заключением договоров, документооборотом и т.д.

3)                 Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Высшее  и неконченое высшее образование имеется у 98% персонала, остальные сотрудники выполняют трудовую деятельность на основе приобретенных навыков, со средне профессиональным образованием 2%.

Анализируя квалификационную структуру персонала, делаем вывод о том, что большинство сотрудников компании имеет высшее образование, это говорит о высокой квалификации персонала.

Квалификационная структура персонала компании «Промавтоматика», %

Распределение на вопрос: « Какое образование вы имеете?»

Варианты                      Абсл.%

н/высшее, высшее    98%

среднеспециальное    2%

3) Половозрастная структура персонала организации по полу и возрасту.

В организации большую часть персонала 60% составляют молодые специалисты.

Это говорит о том, что на предприятии приветствуются инициатива и новые идеи, которые привносит молодежь. А также оказывается помощь молодым специалистам в трудоустройстве и получении опыта для дальнейшего продвижения карьерного роста. Руководители, специалисты, а также служащие, относящиеся к категории опытных работников, составляют 38% и занимают руководящие должности. В организации «Промавтоматика» большую часть персонала составляют мужчины - 63%, а женщины - 37%.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующим правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

При анализе персонала в зависимости от стажа работы в данной организации, получили следующие результаты. Основная масса сотрудников работает в данной организации более трех лет, это вызвано рядом причин:

- во-первых, отсутствие у людей, получивших образование, возможности выбора сферы приложения своего труда;

- в-вторых, личностные и деловые характеристики руководства учреждения.

Распределение на вопрос: «Стаж работы в нынешней должности?»

Высвобождение персонала осуществляется в основном по причине низкой оплаты труда, при этом руководство всячески пытается удержать высококвалифицированный персонал: увеличение оплаты труда за счет внебюджетных средств, обучение, переподготовка, повышение квалификации за счет работодателя, создание благоприятных условий труда и так далее.

В процессе исследования респондентам был задан вопрос: «Оцените, что на Ваш взгляд, является главным в трудовой деятельности» и было предложено определить важность от 1 до 14 по мере убывания важности варианта ответа. В результате анализа полученной информации были разработаны мотивационные ядра всего коллектива организации и отдельных категорий работников

1. Мотивационная структура персонала учреждения.

Анализируя мотивационную структуру можно сказать следующее:

- наибольшее значение для персонала организации имеют условия труда, в которых они работают;

- мотивы, имеющие для коллектива организации наибольшую ценность, связаны, в основном, с реализацией себя в профессии при нормальных условиях труда и отношениях в коллективе;

- материальное вознаграждение появляется только в следующем секторе структуры это связано в основном с ограниченностью средств поступающих из бюджета, при достижении определенных трудовых показателей сотрудник понимает, что больше средств, чем выделено из бюджета, он получить не сможет, небольшая корректировка этих средств возможна из собственного бюджета учреждения;

- в самом последнем секторе структуры появляется престиж профессии и престиж рабочего места, это можно объяснить отсутствием стабильного финансирования отрасли вообще и каждого учреждения в частности, также объясняется тяжестью труда некоторых должностей.

В процессе изучения персонала организации была рассмотрена удовлетворенность сотрудников определенным характеристикам работы, при этом вопрос формулировался следующим образом: «На сколько Вас удовлетворяют следующие характеристики работы», в процессе анализа были получены следующие результаты. Было выделено три кластера (группы), наиболее четко характеризующие отношение коллектива к характеристикам работы.

2) Удовлетворенность персонала учреждения к характеристикам работы.

При этом кластер, который составил 44,1% респондентов, говорит о том, что устраивают такие характеристики как карьерный рост, система повышения квалификации, аттестация и оценка персонала, к характеристикам, которые менее устраивают данную группы относятся размер заработной платы, обеспеченность, оборудованием, специальные программы. Группу, которая составила 10,3% респондентов, практически устраивают такие характеристики работы как взаимоотношения в коллективе и режим работы, менее всего устраивают размер заработной платы, возможность самореализации, обеспеченность оборудованием и возможность инициативы. Группу из 13,2% респондентов практически не устраивают такие характеристики как карьерный рост, размер заработной платы, специальные программы и обеспеченность оборудованием.

Интересен тот факт, что в целом коллектив ориентируется в жизни на достижение успеха (70% респондентов), нежели на избежание неудач (30% респондентов)

Обратимся теперь к рассмотрению социально - психологического климата коллектива ООО «Промавтоматика».

Распределение ответов на вопрос: “Как Вы относитесь к нововведениям в управлении?”

Это говорит о готовности персонала учреждения к изменениям в области управления, в целом результаты являются положительными, так как большая часть респондентов ответила, что готова к изменениям и 10% опрошенных ответили, что адаптируются к изменениям, но для этого им нужно время.

Представленные выше характеристики персонала учреждения организации составляют лишь определенную часть полной совокупности характеристик, которые несут в себе сотрудники организации, процесс изучения не является обособленным во времени процессом, это долговременные и периодически проводимые операции. Но необходимость знаний о персонале настолько велика, что невозможно сделать не единого шага в сторону принятия решения в области управления персоналом без элементарных знаний о ценностях, мотивах, убеждениях, интересах сотрудников. Полученные в ходе проведенных исследований результаты будут служит определенным фундаментом при поэтапном построении системы управления персоналом.

Таким образом, мы рассмотрели особенности и характерные черты персонала ООО «Промавтоматика»:

                  средний возраст специалистов примерно 25-30 лет, в этом возрасте люди достаточно мобильны, легко относятся к нововведениям, способны к обучению, что существенно облегчает внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом;