Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Января 2012 в 19:36, дипломная работа
Целью данной работы является совершенствование системы моральной мотивации персонала на примере ООО «Тензор».
Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи:
охарактеризовать понятие, функции и виды мотивации и стимулирования персонала;
рассмотреть моральную мотивацию и способы ее применения в кадровом менеджменте;
проанализировать понятие и виды демотивации, негативные последствия демотивации сотрудника для организации, методы противодействия демотивации;
дать краткую характеристику и системы управления персоналом в организации ООО « Компания Тензор»;
провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Компания Тензор»;
дать оценку эффективности подсистемы моральной мотивации в ООО «Компания Тензор», основные недостатки;
выработать рекомендации по совершенствованию моральной мотивации в ООО «Компания Тензор».
Введение 4
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты моральной мотивации 7
1.1. Понятие, функции и виды мотивации и стимулирования персонала 7
1.2 Моральная мотивация и способы ее применения в кадровом менеджменте 15
1.3 Понятие и виды демотивации, негативные последствия демотивации сотрудника для организации, методы противодействия демотивации. 22
Выводы к главе 1 27
ГЛАВА 2. Анализ моральной мотивации персонала на примере
ООО «Компания Тензор» 29
2.1 Общая характеристика и система мотивации персоналом в организации ООО «Компания Тензор» 29
2.2 Анализ моральной мотивации персонала в ООО «Компания Тензор» 38
2.3. Проблемы моральной мотивации труда в ООО «Компания Тензор» 45
Выводы к главе 2 48
ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию моральной мотивации персонала в ООО «Компания Тензор» 50
3.1. Формирование эффективной системы морального стимулирования труда персонала в ООО «Компания Тензор» 50
3.2 Разработка решения по повышению мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО» Компания Тензор» 58
Выводы к главе 3 68
Заключение 70
Список использованной литературы 73
Каждая
из этих переменных может при определенных
условиях служить параметром управления,
то есть явиться предметом целенаправленного
регулирования. Между тем технологически
освоенными параметрами управления являются
немногие переменные (количественный
состав, общая и профессиональная компетентность,
продолжительность работы в одном коллективе
и некоторые другие). По этим переменным
в отделах управления персоналом (кадров)
собираются количественные данные, проводится
анализ, принимаются меры, направленные
на улучшение статистических показателей,
характеризующих состояние персонала
в целом или отдельных его категорий.
Пожалуй, наименее
благополучно выглядит управление по
параметру морального состояния (трудовой
морали). Этот параметр, несмотря на его
огромное значение, не только недостаточно
формализован, но даже и определяется
не однозначно. В данном случае под моральным
состоянием будем понимать меру внутренней
готовности сотрудника (персонала) честно
соблюдать договор с организацией, добросовестно
работать, охотно выполнять все, что относится
к должностным обязанностям. Для этой
готовности нужна определенная база: интерес
к делу, удовлетворенность собственным
положением, уверенность и чувство перспективы.
Моральное состояние человека или группы
определяется отношением людей к тому,
что надо делать: задачам, условиям, трудностям,
с которыми связана деятельность.
Моральное состояние имеет свои интеллектуальные и эмоциональные аспекты. Интеллектуальные аспекты морали - это убеждение человека в том, что его работа помогает ему достичь того, чего он хочет. Эмоциональные аспекты - это умение гордиться исполняемой работой и профессией, получая удовлетворение от самого дела и достигнутых результатов. Это, далее, чувство солидарности по отношению к организации, ее руководителям и товарищам, убежденность в высоких достоинствах своего коллектива.
Основой
морального состояния являются мотивы,
то есть внутренние побуждения, которые
управляют организационным
1. Материальные мотивы, вытекающие из необходимости иметь жизненные средства, которые позволяют работнику и его семье жить и ставить перед собой более широкие цели; эти побуждения управляются, как правило, величиной и формой денежных выплат и предоставляемых услуг.
2. Мотивы престижа - естественное желание человека завоевывать и поддерживать уважение, которое обычно питают люди к добросовестным и компетентным коллегам. Отсюда и вытекает положительное отношение к работе. Этот вид мотивации имеет социально-психологическую природу, определяясь так называемой групповой “нормой выработки” (производительности). Если эта норма низкая, то индивидуальные трудовые достижения вызывают негативную групповую реакцию. При этом сам факт существования низкой групповой нормы выработки является фактором, снижающим моральное состояние коллектива.
3. Мотивы власти свойственны значительному числу сотрудников, прежде всего руководящему персоналу, и подразумевают потребность в расширении объема власти, сферы ответственности, занятии более высокой должности. В сущности, это карьерные побуждения.
4. Мотивы, связанные с желаемыми условиями работы. Рабочее усердие часто мотивируется возможностью улучшить условия работы: оборудование рабочего места, его расположение, режим труда и другие обстоятельства. Диктуются эти мотивы естественным стремлением к комфорту, а также определенными личностными и ситуативными предпочтениями.
5. Идейные мотивы, которые недавно рассматривались как самые важные. Но фактически эти побуждения редки, оставаясь значимыми при наличии религиозных или моральных ценностей, личностной привязанности к организации и т.п.
Если
руководитель сумеет понять, какие
из названных мотивов определяют
организационное поведение
Кроме
содержательной характеристики мотивов
имеет значение их ориентация на достижение
успеха, либо на избегание неудачи.
Тип мотивации, ориентированной на успех,
более благоприятен для поддержания здорового
морального состояния. Но и сотрудники,
мотивированные на избегание неудачи,
тоже участвуют в формировании индивидуальной
и общей морали.
Моральное состояние -параметр, который
отличается от всех других тонкостью и
“деликатностью”
Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.
Для
организации нормального
Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.
Исходя из этого делаем вывод, что важнейшими признаками благоприятного морального психологического климата, являются:
- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях,
вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Разработанное
на предприятии моральное
- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
-
обеспечивать уверенность в
- усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
- быть простым, доходчивым и понятным для работников;
-
учитывать возрастающее
-
недопущение обесценивания
Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:
- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
-
шире использовать
-
моральное поощрение
-
о каждом моральном поощрении
работника широко
- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
- поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
-
развивать новые формы
-
анализировать действенность
- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.
Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.
Особое
значение имеет принцип гласности морального
поощрения, то есть широкой информированности
всего коллектива. Всесторонняя информация
о результатах, достигнутых работниками
и торжественная обстановка при вручении
наград. Для этого необходимо каждого
работника информировать не только устно,
но и выдать брошюру с моральными стимулами
за качественную работу. И на видном месте,
на предприятии, вывесить плакат – таблицу
с занесением фамилии и баллов каждого
работника, и доску почета с отличившимися.
3.2
Разработка решения по повышению мотивации
и стимулирования труда сотрудников ООО»
Компания Тензор»
На основе проведённого анализа во второй главе, мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
Исследование систем моральной мотивации проводилось на базе организации ООО «Компания Тензор» .
На основе проведенного исследования системы моральной мотивации персонала этого предприятия можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.
Различные виды морального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы морального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования морального стимулирования на исследуемых предприятиях должно стать создание единой системы морального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:
Информация о работе Управление моральной мотивации персонала