Управление моральной мотивации персонала

     2.2 Анализ моральной  мотивации персонала в ООО «Компания Тензор» 

     Часто случается ситуация, когда при  высокой оплате  труда, сотрудники не спешат выкладываться на работе. Почему это происходит? У них низкий уровень мотивации к работе. Что сделать, чтобы повысить уровень мотивации? Основной целью данной работы является выявление приемов повышения мотивации сотрудников, действующих на всех без исключения и при этом доступных каждому руководителю.

     Моральное стимулирование предполагает работу по следующим направлениям. Первое - это развитие корпоративной культуры в соответствии со стратегией предприятия. Второе направление - забота о здоровье персонала, ведь болезни сотрудников при интенсификации труда снижают эффективность их деятельности. И третье – разработка и реализация определенной культурной программы, цель которой – расширение и качественное наполнение досуга сотрудников, проводящих огромное количество времени на рабочем месте, а также повышение качества трудовой жизни.

     Сегодня ни у кого не вызывает сомнения, что  самым важным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники. Однако не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Очень важно создать действенный механизм мотивации и стимулирования труда, который обеспечит повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов каждого работника и всего коллектива.

     Существует  два типа мотивации: материальная и  нематериальная. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Систему мотивации персонала  нельзя назвать эффективной, если она  основана только на действии материальных факторов  и не включает нематериальные стимулы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководство. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше? Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами. Хорошо известно: если система мотивации на предприятии неэффективна, рост затрат на персонал обгоняет рост производительности труда. Это значит, что на производство каждой следующей единицы продукции тратится все больше денег. В период кризиса увеличение издержек может привести к банкротству предприятия. Поэтому необходимы также нематериальные методы мотивации. Хотя «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, так как сотрудник не получает на руки наличные  деньги. Однако предприятие тратит средства на эти  льготы. Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Моральное стимулирование неизбежно требует материальных затрат и должно в конечном итоге приносить финансовую отдачу. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы — это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками.

     Цель  моральной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли предприятия. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения при были, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников. 

     При поиске «идеального места работы»  сотрудник обращает внимание на нематериальные факторы. Среди них: перспективы профессионального и карьерного роста, наличие интересных задач и возможностей самореализации, отлаженная система обучения и благоприятный психологический климат в коллективе. Работодатель, заинтересованный в сохранении команды и привлечении высококвалифицированных специалистов, не может игнорировать данные факты. Он лично заинтересован в разработке системы морального стимулирования труда. К моральному стимулированию чувствителен весь коллектив. Однако руководителю необходимо помнить, что моральные стимулы действуют неодинаково на всех сотрудников. Поэтому  следует применять дифференцированный подход.

     Легко представить себе ситуацию: ваш подчиненный -  ответственный работник, настоящий профессионал  в своем деле, но в тяжелых экономических условиях у вас нет возможности его повысить в должности или увеличить ему заработную плату. С подобной ситуацией может столкнуться любой руководитель. Важно не допустить того, чтобы сотрудник решил, что его недооценивают. Есть несколько вариантов решения данной проблемы. Можно организовать специалисту горизонтальное перемещение внутри предприятия. Перевод в другой отдел - конечно, если подчиненному это интересно - заставит осваивать новую область деятельности. А это очень хорошо расширяет профессиональный кругозор. Или можно назначить сотрудника руководителем одного из проектов. Такая должность, как правило, не записывается в трудовую книжку, и в штатном расписании она есть не всегда. Но при этом подобный статус позволяет называть его неформальным заместителем начальника, к которому могут обращаться за советами сослуживцы. Обязательно нужно сказать об этом во всеуслышанье, чтобы коллеги были в курсе. Очень важно показать человеку, что его уважают и считают хорошим специалистом. К сожалению, руководители часто недооценивают важность похвалы. Качественную работу подчиненного они считают нормой, говорить о которой необязательно. Однако это не так. Признание и моральное одобрение может значить для человека больше, чем прибавка к зарплате в размере 100 долларов.

     Наиболее  эффективна моральная мотивация, основанная на внимании к личности сотрудника и признании его профессиональных успехов – это, так называемая, адресная мотивация. Например, можно поздравить сотрудника с днем рождения не просто по корпоративной почте, а вручив ему поздравительную открытку, подписанную лично директором.

     Повысить  ценность подарков можно, сделав их именными, — примерами послужит ручка или  фотоаппарат с выгравированным  именем работника. Особенно важна адресная моральная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной моральной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

     Еще один мощный мотивирующий фактор —  публичное признание профессионального успеха сотрудников. Благодарность в приказе, почетная грамота — широко распространенные во времена «плановой экономики» способы поощрения — в наше время остаются также актуальными. А еще можно приклеивать на мониторы передовых сотрудников знак отличия. Кроме этого, можно проводить мастер-классы лучших специалистов. Хорошо подготовленные и интересно проведенные, они доставляют массу удовольствия выступающим и благосклонно принимаются участниками.

     Часто в биографии выдающихся руководителей  встречаются факты о том, что  они помнили, как зовут каждого  их сотрудника, когда у него день рождения, как он обычно отдыхает, сколько у него детей, какая у него собака и т.д. Не обязательно все это запоминать.

     Есть же секретарь, которому можно поручить собирать информацию о сотрудниках, записывать и периодически спрашивать у него нужные сведения. Нужно использовать простые и эффективные слова мотивации. Зачастую бывает достаточно таких слов как "спасибо", "пожалуйста", "вы работаете хорошо". Очень важно для руководителя быть доступным для подчиненных. Каждый из них должен знать, что его начальник сможет найти время, чтобы встретиться в ближайшее время. И на встречах  целиком уделит всё своё внимание тому, с кем общается. А это значит, не смотрит в компьютер, не отвечает на звонки, а всех остальных входящих просит подождать, даже если они только один вопрос спросить пришли.

     Отдельно  можно выделить карьерный рост. Здесь нужно быть особенно внимательным – понимать, сможет ли человек справиться с предлагаемой ему должностью, чтобы потом за сильным мотивирующим фактором не последовали штрафы, выговоры и, наконец, разочарование в системе стимулирования и в предприятии в целом.

     К безадресной мотивации относится  проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день социальный пакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в  санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет предприятия.

     Важнейшим инструментом моральной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях.

     Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

     Проведение  различных корпоративных конкурсов («Лучший новичок», «Лучший сотрудник», «Лучшее подразделение» и др.) помогает руководителям решить следующие задачи: 

     - отметить особые успехи в работе (как отдельных сотрудников, так  и структурных подразделений); 

     - повысить производительность и  эффективность работы персонала; 

     - собрать команду, заинтересованную  в достижении стратегических и тактических целей предприятия. 

     По  окончании каждого конкурса победителей  необходимо поздравить и вручить  им подарки лично руководителем. Информация о церемонии награждения  должна публиковаться в корпоративной газете и на досках объявлений во всех подразделениях. Прибытие на работу руководителя  задает тон на весь день. Необходимо сделать его правильным: улыбка, уверенная походка по офису и приветствие сотрудников – все это занимает не так уж много времени, а эффект от этого огромный.

     К основным недостаткам применяемых  методов моральной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость моральной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач предприятия на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников.

     Казалось  бы, все перечисленное -  очевидные  вещи, но акцент на них сделан не случайно. Главное — это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые осуществляются  для создания у работников позитивной мотивации, желания трудиться именно в этой организации, всегда оговариваются с начальниками филиала, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть всегда нужно исходить  из реальных потребностей работников и по мере возможности предоставлять им именно то, что необходимо, — пусть и не сразу.

     И когда уже система мотивации  разработана и введена в действие необходимо ее периодически обновлять и дополнять новыми элементами, потому что при неизменной системе премирования сотрудник начинает воспринимать ее как данность. А в современных конкурентных рыночных условиях квалифицированный персонал необходимо удерживать всеми способами, в том числе постоянно показывая, как его ценит предприятие. При любых методах мотивации  нельзя забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и в своих способностях внести вклад в общее дело. Именно они залог успеха бизнеса.

     Время от времени сотрудники организации  совершают поступки, которые выходят за рамки их повседневных обязанностей и на которые руководители должны как-то реагировать. Имеется в виду разумная инициатива сотрудников и их успехи, а также неисполнение ими должностных обязанностей или нарушения дисциплины. Данная мотивация  отражает общие принципы Компании по отношению ко всем сотрудникам: и руководителям, и менеджерам - как и за что принято хвалить и наказывать.

     Кроме материальных моментов, которые отражаются на з/п сотрудника, в Компании приняты  и нематериальные способы стимуляции: