Управление моральной мотивации персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы исследования. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может  опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

     Вопрос  мотивации является ключевым в области  управления персоналом и особенно актуален тогда, когда обостряется конкуренция. Для современного рынка труда  характерен переход от монетарного стимулирования к разработке программ мотивации, обеспечивающих эффективность сотрудников.

     Организации, где применяются методы мотивации  персонала, показывают лучшие финансовые результаты, также улучшается производительность труда, повышается прибыль компании. Существуют различные методы мотивации персонала, к которым относят экономические и неэкономические методы.

     Степень разработанности  проблемы. Проблема мотивации персонала относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечествен-ных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, А. Файоль и др. Из отечественных исследований наиболее известны работы Алавердова А.Р., Генкина Б.М., Герчикова В.И., Звездилина А.Ю.,  Курбатовой М.Б., Кибанова А.Я., Столяровой В.А., Шамаровой Г.М., и др. В целом, анализ научной литературы по теме дипломной работы свидетельствует о том, что существующие теории мотивации содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки рекомендаций по оптимизации политики мотивации персонала.

     Целью данной работы является совершенствование системы моральной мотивации персонала на примере ООО «Тензор».

     Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать понятие, функции и виды мотивации и стимулирования персонала;
• рассмотреть моральную мотивацию и способы ее применения в кадровом менеджменте;
• проанализировать понятие и виды демотивации, негативные последствия демотивации сотрудника для организации, методы противодействия демотивации;
• дать краткую характеристику и системы управления персоналом в организации ООО « Компания Тензор»;
• провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Компания Тензор»;
• дать оценку эффективности подсистемы моральной мотивации в ООО «Компания Тензор», основные недостатки;
• выработать рекомендации по совершенствованию моральной мотивации в ООО «Компания Тензор».

     Объектом исследования является компания ООО «Компания Тензор».

     Предмет исследования – моральная мотивация труда персонала. В выпускной квалификационной работе применялись методы: метод системного анализа, метод наблюдения.

     Информационная  база исследования представлена нормативно-правовыми актами, монографиями, работами отечественных и зарубежных авторов по проблематике морального мотивирования персонала.

     Практическая  значимость работы заключается в том, что полученные в процессе исследования результаты и основанные на них выводы могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях системы мотивации  персонала, а также в деятельности организации ООО «Компания Тензор».

     Структура работы Во введении рассмотрена актуальность темы исследования, объект и предмет исследования, цель, задачи, методы исследования, указана практическая значимость исследования, представлена структура работы.

     В главе 1 «Теоретические аспекты моральной мотивации» представлены понятие, функции, виды мотивации и стимулирования персонала.

     В главе 2 «Анализ моральной мотивации персонала на примере ООО «Компания Тензор» представлена характеристика и проанализирована система текущей моральной мотивации персонала.

     В главе 3 «Рекомендации по совершенствованию моральной мотивации персонала»  предложены рекомендации по совершенствованию моральной мотивации в организации ООО «Компания Тензор».

     В заключении сделаны выводы и даны рекомендации по совершенствованию моральной мотивации персонала в организации. 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. Теоретические аспекты моральной мотивации

     1.1. Понятие, функции и виды мотивации и стимулирования персонала

      Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     Одной из задач управления персоналом является управление трудовым поведением сотрудников  с учетом структуры их трудовой мотивации.

     Согласно  доктрине человеческого капитала люди являются главной ценностью компании. Под человеческим капиталом компании подразумевается совокупность его  постоянных сотрудников. ¹

     Суть  ее в том, то она предполагает отношения к работникам не как к потребляемым ресурсам, а как к элементу капитала. На практике это означает не постоянное увеличение количества персонала, а непрерывное совершенствование его качественных характеристик.

     Дадим сравнительные характеристики двух доктрин: ²

     Доктрина  эффективного потребления трудовых ресурсов.

     Реализация  доктрины предполагает:

• отношение к персоналу как к одному из потребляемых ресурсов;
• полное игнорирование специфики влияния человеческого фактора на процесс и результаты использования данного ресурса;
• распространение на кадровое направление традиционного для финансового менеджмента требования оптимизации ресурсных затрат.

     Кадровая  стратегия организации в рамках этой доктрины:

• оплата труда на минимальном уровне, позволяющем удержать работника от инициативного увольнения;
• поддержание общих социальных, экологических и других условий труда на уровне, не выше законодательно установленного минимума;
• распространение психологической дополнительной социальной поддержки только на ограниченный контингент наиболее ценных кадров (специалист и руководители среднего и высшего звена);
• минимизация затрат на дополнительное обучение персонала за счет работодателя;
• приоритет административных методов управления в  ущерб экономической мотивации и психологическому воздействию на сотрудника;
• жесткое закрепление полномочий и ответственности, подавление  любой инициативы «снизу»
• постоянный персонифицированный контроль  и развитый механизм санкций за возможные нарушения.

     Недостатки  применения доктрины на практике:

• не позволяет обеспечить высокий имидж работодателя на рынке труда;
• повышает вероятность кадровых рисков из-за невозможности обеспечить приемлемое качество человеческого капитала вследствие отсутствия инвестиций в его развитие;

     Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, которые заставляют людей вести себя определенным образом. ³

     Выделяют  следующие виды мотивов:⁴

     1) внешние, связанные с воздействием  на человека определенных факторов, существующих независимо от него  и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами;

     2) внутренние, порожденные определенным  отношением человека к своей  деятельности. К внутренним мотивам  человеческого поведения относятся  любовь к своему делу, стремление  к самосовершенствованию, творчеству.

     Мотивация - это то, что заставляет людей  действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает  тогда, когда к человеку обращаются  с просьбой, но она исчезает, когда  людей «принуждают» подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент.

     Стимулирование  труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем, механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению.

     Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую  и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда. Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции - дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.