Управленческий персонал организации и его развитие

Основой для оценки экономической  эффективности управленческого  труда является отношение суммы  затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие характеристики:

- соотношение темпов роста затрат  на управление и объема прироста  продукции или производительности труда;

- соотношение объема прироста  затрат на управление и объема  прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;

- соотношение между приростом  затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается  по уровню и динамике издержек на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени или численности кадров управления будет показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем определения эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению. Другой распространенный показатель оценки эффективности управления – это отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления.

Что касается ОАО "Галантэя", то, если пользоваться вышеперечисленными критериями, эффективность действий аппарата управления можно признать крайне низкой. Это утверждение базируется на анализе основных технико-экономических показателей предприятия. Устойчивая убыточность, хроническое недоиспользование производственных мощностей, нарастание запасов готовой продукции на складах, не достигающие нормативных значений коэффициенты финансовой устойчивости предприятия – все это говорит о неудовлетворительной работе управленческого персонала. В этой связи интересен будет анализ затрат на управление, которые несет предприятие

Основными затратами, которые несет  предприятие по содержанию аппарата управления, являются затраты на оплату труда. Так в 2005 году расходы на оплату труда работающих составили 3 935 365 рублей, а в 2006 году эти расходы увеличились до 4 683 891 рублей.

Причем фонд оплаты растет не за счет увеличения численности, а именно за счет роста заработной платы.

Из проведенного анализа следует  вывод, что затраты на содержание аппарата управления предприятия растут быстрее, чем все основные показатели деятельности. Таким образом, необходимо уделять большее внимание регулированию хозяйственной деятельности предприятия.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ ОАО "ГАЛАНТЕЯ")

1. Совершенствование должностных инструкций и положения о подразделениях как важное направление повышения качества управленческой деятельности

Положение о подразделениях – основной нормативный  документ, регламентирует место, назначение его на предприятии, его структуру, основные функции, задачи управления, права и ответственность, формы поощрения работников подразделения.

Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом, так как именно она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форма поощрения работников предприятия.

Положение о подразделениях позволяет:

• осуществить официальное распределение функций и их закрепление между крупными подразделениями;
• четко регламентировать основные задачи управления (определена трудоёмкость, продолжить);
• установить жесткие функциональные взаимосвязи по каждому комитету задач управления;
• повысить надежность за счет введения качественных и количественных показателей (хотя в реальности это трудно сделать, так как задачи управления очень часто изменяются);
• повысить конкретизировать права подразделений в части принятия решений (либо его участие, либо полное отсутствие);
• осуществить моральное или материальное стимулирование работника. Она крайне необходима, так как случайно можно не того простимулировать.

Должностные инструкции – это основной документ для каждого работника, так как он регламентирует прямые обязанности, права, ответственность и формы поощрения – наиболее массовые приемы в системе управления персоналом.

Положение о подразделениях - совокупность должностных  инструкций, плюс коллективное начало.

Должностные инструкции состоят из следующих  разделов: общие положения, прямые обязанности, права и ответственность, формы  поощрения.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

До сих  пор достаточно большой круг специалистов в области управления справедливо  полагает, что разработка типовых  должностных инструкций должна производиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методическую и юридическую степень проработки.

Существующие  на предприятии должностные инструкции представлены схематично, как правило, на одной или двух машинописных страницах и не отвечают требованиям современного уровня управления производством. Вместе с тем большинство руководителей в своей деятельности основываются на указаниях вышестоящего руководства и сложившемся распределении функциональных обязанностей на предприятии. Переход к рыночной экономике, демократизация общества, акционирование предприятия привели к радикальным изменениям в структуре управления предприятиями. В это предполагает кардинальную переработку, а фактически создание новых должностных инструкций для всего персонала предприятий.

Последствия стихийной организации управления общеизвестны:

• неравномерная загрузка персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют четверть общего фонда времени;
• текущая работа по разовым поручениям, отвлекающая руководителей от выполнения основных обязанностей; значительная продолжительность рабочего дня руководителей достигает 10-12 ч. в день;
• большие трудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов после окончания ВУЗа.

Не случайно подавляющее большинство руководителей высказывается о создании хороших инструкций, исключающих дублирование функций между подразделениями.

2. Внедрение контрактной формы трудового договора между нанимателем и работником

В связи со сложившимися на предприятии  проблемами предлагаю последовательно осуществлять переход на контрактную форму заключения трудового договора.

Контракт - это форма трудового  договора между администрацией и  принимаемым работником, содержащий порядок приема на работу, организацию труда и времени отдыха, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.

Контракты существуют очень давно. В цивилизованном мире существует контракт устный и письменный.

Контракт  бывает определенного срока (5 лет), на неопределенный срок (пока не уйдешь). Моменты отражающиеся в контракте: