Управленческий персонал организации и его развитие

Основой для деятельности комитета является список требований компании к менеджеру (или должности, на которую предполагается назначение). В компаниях такие списки (перечень задач) имеются по каждой специальности, Менеджерам указываются как общие для управленческого труда задачи (планирование, организация, стимулирование, контроль), так и задачи специфического плана вменяемые менеджеру соответствующей фирмой для конкретной должности.

Комитет учитывает не только "достижение" или "недостижение", но и "цену достижения" (какими усилиями, за какое  время и т. д. была достигнута цель). Иногда оценку дают несколько комитетов (подкомитетов), по решениям которых и готовится согласованное заключение по кандидату.

Рассмотренный метод, как довольно эффективный, широко используется в США для оценки менеджеров.

Оценочные интервью — метод, перенесенный из социологии. По форме он напоминает собеседование, но содержательная оценка (т. е. "что оценивается") более целенаправленна. Для обеспечения единообразного подхода готовится специальный опросник, достаточно типизированный по набору составляющих его качеств.

В США, например, распространено так называемое четырехфакторное интервью по изучению личности, предполагающее оценку интеллекта, мотивации, темперамента, опыта-личности.

Для характеристики интеллекта выявляются особенности  мыслительной деятельности (критичность мышления, сообразительность, логичность, творческое воображение, продуктивность памяти и др. в зависимости от требований к должности), построение речи, ее аргументированность, способность войти в проблему.

При оценке мотивации выясняются характер интересов, ценностные ориентации. Уместными считаются  вопросы, касающиеся увлечений в  школе, институте, в обыденной жизни и т.п. Специально оценивается (если это важно) способность работать в сложных условиях (при дефиците времени, помехах, ночью и др.).

Для характеристики темперамента выясняются такие черты, как настойчивость, решительность, самообладание, организованность и  т.п., а также психические проявления (общительность, эмоциональность, замкнутость и др.). Опыт личности оценивается уровнем образования, практическим опытом работы, имеющимися навыками. На проведение интервью отводится один час. По мнению специалистов, подобное интервью дает довольно сносное прагматическое представление об оцениваемом лице. Американские менеджеры проходят через такие интервью неоднократно. Однако качество оценки, как и при проведении собеседования, распространенного в нашей практике, во многом зависит от способности опрашивающего правильно интерпретировать ответы.

Во многих промышленно развитых странах широко применяется метод оценочных центров, который рассматривается некоторыми исследователями как главный для выявления управленческих способностей человека. Центры выполняют две задачи:

1. выявляют управленческие способности испытуемых;
2. устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для развития вы явленных способностей.

Методической  работой оценочных центров руководи консультативная фирма в г. Питсбурге. Она готовит упражнения, тесты и другой инструментарий и рассылает их по своим филиалам, которые имеются почти во всех промышленно развитых странах (США, Англии, Японии, Германии и др.). Оценочные центры модифицируют тесты и упражнения с учетом специфики качеств, необходимых для выполнения обязанностей по конкретным должностям для той или иной промышленной фирмы. Сейчас такая работа ведется во всех оценочных центрах крупнейших фирм в названных странах. В США такие центры функционируют в 2000 фирм, в частности, они созданы на "Дженерал Моторс", "Дженерал Электрик", "Форд" и др.

Основные  преимущества метода оценочных центров: '1) экзаменаторы не связаны с испытуемыми рабочими отношениями, поэтому их оценка имеет тенденцию быть объективной;

1. экзаменатор наблюдает испытуемого в специально моделируемой обстановке, которая нужна дли оценки его качеств;
2. тестовые упражнения стандартизированы, поэтому каждый имеет равные шансы добиться высоких результатов;
3. оценочные деловые игры имитируют конкретные аспекты деятельности менеджера, а следовательно, заключение по ним вполне обоснованное;
4. предлагаемые тесты и упражнения позволяют испытуемому полностью проявить свои способности, что в реальной служебной обстановке не всегда возможно.

Чтобы добиться объективной оценки при использовании  этого метода, важно тщательно подготовить оценочные упражнения. При этом рекомендуется основываться на методологии тестовой диагностики.

Оценив  с помощью того или иного метода деловые и личные качества всех кандидатов на должность, сравнивают качества каждого  с необходимыми требованиями и выбирают наиболее подходящего для замещения должности.

На этой стадии необходимо активное участие  руководителя того подразделения (отдела, службы), для которого подбирается работник. После выбора кандидата его назначают на должность. Для проверки пригодности работника устанавливается испытательный срок продолжительностью от одного до трех месяцев. В этот период проводятся систематические наблюдения за деятельностью работника, результаты которых необходимо фиксировать и обобщать.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПИРЯТИЯ

1. Краткая характеристика деятельности предприятия

Открытое акционерное общество «Галантэя» (ОАО «Галантэя») создано на базе арендного предприятия «Минская ордена «Знак Почета» кожгалантерейная фабрика им. В. В. Куйбышева» (свидетельство о государственной регистрации № 3825 от 30. 12. 1994 г., выданное Московским райисполкомом г. Минска). Общество по ведомственной подчиненности входит в состав концерна «Беллегпром».

От мелкого  до современного, технически оснащенного  новейшими достижениями науки и  техники - таков путь, пройденный предприятием за 79 лет существования.

Днем  образования считается 28 ноября 1924 года, когда 6 кошелечников объединились и стали выпускать кожгалантерейную продукцию в приспособленном национализированном частном магазине на ул. Советской. В 1926 году коллектив кошелечников объединился со щеточниками, затем с шорниками (изготовителями упряжи). В 1929 году была создана шорно-галантерейная фабрика «Восход», насчитывающая более 300 работающих. И в этом же году Минским городским советом были выделены средства и определено место будущей стройки. 27 августа 1931 года коллектив справил новоселье в двухэтажном производственном корпусе. В 1935 году предприятию присвоили звание «имени В. В. Куйбышева».

Во время  Великой Отечественной войны  основной корпус был разрушен. После освобождения Минска на фабрику вернулись работники, и началось ее восстановление. В августе 1944 года была выпущена первая продукция.

В период с 1968 по 1970 годы на фабрике произведена  реконструкция.

За трудовые заслуги в советские времена  предприятие имело множество наград партии и правительства. Орден «Знак Почета» был присвоен в 1976 году.

Коллектив предприятия продолжил свои традиции и в трудных условиях изменившейся политической и экономической системы. С целью обеспечения устойчивой работы с января 1990 года фабрика была преобразована в арендное предприятие «Минская кожгалантерейная фабрика».

ОАО «Галантэя» специализируется на выпуске кожгалантерейных изделий всех видов и наименований.

Ассортимент продукции включает:

• Сумки женские из искусственной и натуральной кожи, сумки молодежные, спортивные, дорожные, детские, ученические, мужские;
• Рюкзаки молодежные, портфели женские, молодежные, мужские, деловые;
• Папки, портмоне, бумажники, обложки, футляры;
• Ремни поясные, часовые, чемоданы, чемоданы «дипломат», кейсы.