Управленческий персонал организации и его развитие

Регулирование оплаты труда работников бюджетной  сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

В контракте  целесообразно указывать соответствующий  размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата  каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.

По соглашению сторон может быть установлен и более  высокий размер оплаты труда, чем  в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Кроме размера  тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены  различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в отдельных  случаях могут быть увеличены  по сравнению с общей нормой, предусмотренной  на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии, и, прежде всего, положению об оплате труда.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие  на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени определяется Правилами  внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом случае в контракте производится соответствующая запись.

В контракте  целесообразно указать продолжительность  ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска  в связи с особыми условиями  труда, профессиональной спецификой в  контракте может указываться  продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные по сравнению с  законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному  обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной доле.

При необходимости  эти нормы могут устанавливаться  и в индивидуальном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в контракте.

При заключении контракта не могут устанавливаться  по согласованию сторон следующие условия:

основания увольнения;

установление  не предусмотренных законодательством  дисциплинарных взысканий;

введение  для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных  в отношении материально ответственных  лиц.

Стороны также не могут изменить порядок  рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Таким образом  я считаю, что контрактная форма  позволить сделать рабочий процесс  более централизованным, т.к. в контракте  заранее оговариваются и прописываются все основные условия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предметом изучения в данной курсовой работе является управленческий персонал предприятия. Мною были рассмотрены такие аспекты, как сущность понятия "управление персоналом", цели управления персоналом, задачи. Также в первой части работы представлена классификация управленческого персонала и виды разделения управленческого труда. Завершением теоретической части является перечень требований, предъявляемый к руководителям на современных предприятиях.

Объектом  изучения является предприятие ОАО "Галантея". В начале второй главы  дается краткая характеристика предприятия, характер деятельности, технико-экономические показатели, судя по которым можно сказать, что предприятие работает довольно успешно и занимает довольно существенную нишу на сегодняшнем рынке кожгалантерейных изделий. Ассортимент продукции периодически обновляется в соответствии с изменяющимися тенденциями современной моды. Предприятие активно работает на экспорт и получает от этой деятельности немалую прибыль. Также ОАО «Галантэя» имеет связи с другими предприятиями. Основой таковых является поставка сырья, либо другими словами система материально-технического обеспечения. В Минске находится 4 фирменных магазина, по одному в Могилеве, Лиде. Также продукция предприятия реализуется в 25 фирменных секциях универмагов республики. На предприятии снижается текучесть кадров. Фонд заработной платы увеличивается, что свидетельствует о росте заработной платы.

Далее я  представила анализ численности  и структуры управленческого  персонала. Также проведен анализ профессионально-квалификационной структуры, исходя из чего могу отметить, что персонал на предприятии достаточно высоко дипломированный, большинство руководителей имеют высшее образование. Постоянно проходят курсы по повышению квалификации управленческого персонала.

В заключении практической части оценивается  эффективность управления персоналом.

В третьей, проектной части, мною предложены мероприятия  по усовершенствованию организации управления предприятием. Я предлагаю тщательно разрабатывать должностные инструкции и положения о подразделениях, как эффективный путь регламентации рабочего процесса руководителей. Также есть смысл перехода на контрактную форму заключения трудовых договоров, поскольку они могут стать более действенным способом строгого фиксирования всех условий работы управленческого персонала и всего персонала в целом.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова В.Ф., Уразов В.А. Моделирование оптимальной системы управления предприятием в легкой промышленности. – М.: Легпромбытиздат, 1989.
2. Анастази А. Психическое тестирование / Пер. с англ. М.: Педагогика, 1982.
3. Балабан В.А. Организация и нормирование труда служащих на предприятиях бытового обслуживания. М.: Легпромбытиздат, 1989.
4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000.
5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.
6. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб.пос. – М.: ИНФРА-М, 1997.
7. Макарова О.Н., Бабицкая М.И., Совершенствование управления и контрактная система оплаты труда руководителей и специалистов на швейных предприятиях. – М, 1992.
8. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: "Амалфея", 2000.
9. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г.
10. Подбор и расстановка руководящих и инженерно-технических кадров на предприятии / Сост. Катаева Л.Д., Трунова Е.Х., Коровин Л.С.; Новосиб. ЦНТИ, Новосибирск, 1972.
11. Граждански кодекс Республики Беларусь.
12. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1989.
13. Квалификационный справочник должностей служащих НИИ труда. М.: Экономика, 1981.
14. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд. М.: Экономика, 1991.