Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

• стиль и  методы работы;

• аналитические  способности;

• способность  к обучению;

• участие в  инновационной деятельности;

• дисциплинированность;

• психологическая  совместимость.

Для расстановки  кадрового состава предприятия  учитываются

следующие показатели:

• уровень квалификации;

• опыт работы;

• качество выполняемой  работы;

• способность  к обучению;

• дисциплинированность.

Важное условие  распределения работников и формирования

трудового коллектива — соблюдение соотношения кадровых и мо-

лодых работников. Формирование коллектива из людей одного воз-

раста способствует проявлению тенденции замыкания его в интере-

сах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников раз-

ных возрастов, представляет разные виды увлечений, становится

более жизнеспособным. Старшие работники  помогают молодому

поколению в овладении профессиональным мастерством.

Правильный  подбор и расстановка кадров предполагает, что-

бы каждому работнику поручалась работа, соответствующая

уровню  его знаний и практическому опыту. Поэтому, распреде-

ляя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к

тому, чтобы  сложность выполняемых работ  имела минимальные

отклонения  и соответствовала квалификации исполнителя. Ре-

зультаты деятельности организации зависят от того, насколько

работники соответствуют занимаемым рабочим  местам, а рабо-

чие места — работникам.

Выводы

1. Население  страны подразделяется на экономически активное

и экономически неактивное. При этом экономически активное на-

селение обеспечивает предложение рабочей  силы.

2. Количество  трудовых ресурсов обусловливается  возрастными

границами — верхним и нижним уровнями трудоспособного  возраста.

3. Основные  характеристики персонала предприятия  — числен-

ность и структура.

4. Распределение  работников внутри предприятия  способствует

удовлетворению  потребностей предприятия в рабочей  силе опреде-

ленного качества, с одной стороны, а с  другой — реализации лич-

ных амбиций работников. 
 
 
 

Пути  повышения эффективности  их использования.

3. Пути повышения  эффективности использования  трудовых ресурсов 

3.1 Аттестация персонала  как один из  способов оценки  работников предприятия 

     В последнее время администрации  предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала  — является составной частью программы  улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Целью аттестации является оценка эффективности  выполнения руководителями и специалистами  своих должностных обязанностей.

     Основными задачами аттестации являются следующие:

     Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных  обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а  также с учетом полученных результатов  на заседании комиссии.

     Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие  показатели: общее и специальное  образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности  нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность  адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль  общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

     Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о  включении его в резерв на выдвижение.

     Кадровики очень хорошо знают важность составления  действенного резерва, а также необходимость  его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

     Определение необходимости дальнейшего повышения  квалификации.

     Здесь нужно совместить желания работника  и возможности предприятия. Учиться  хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому  руководству необходимо найти оптимальный  вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями  предприятия.

     Уточнение должностной инструкции конкретного  работника по результатам аттестации.

     Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения  работа практически не ведется. И  только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к  ее уточнению.

     Наниматель  принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне  работников, подлежащих аттестации, а  также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

     Например, на различных предприятиях утверждены соответствующие положения, формы  как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так  и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

     В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

     лица, проработавшие в данной должности  либо по данной профессии менее 1 года;

     выпускники  дневных учебных заведений в  течение первого года работы после  окончания учебы;

     беременные  женщины;

     работники, находящиеся на длительном лечении;

     женщины, находившиеся в отпуске по уходу  за ребенком до 3 лет, в течение первого  года после их выхода на работу;

     работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

     Например, на некоторых предприятиях было принято  решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых  срок контракта заканчивается в  текущем году.

     Аттестацию  проводят аттестационные комиссии, создаваемые  приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости  от численности и структуры работающих.

     Аттестация  проводится последовательно, в несколько  этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

     Аттестационная  комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих  министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

     Подготовка  к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных  подразделений организации гораздо  больше времени, чем непосредственно  процесс аттестации работника. Она  включает в себя:

     подготовку  приказа о проведении аттестации;

     составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных  от неё;

     установление  количества аттестационных комиссий и  их состав;

     подготовка  характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых  документов;

     подготовка  бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

     проведение  разъяснительной работы о целях  и порядке проведения аттестации.

     На  каждого работника, подлежащего  аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих  обязанностей согласно должностной  инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в  решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника  через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков  и умений; профессионально-деловые  и личностные качества.

     Кроме того, характеристика должна содержать  один из трех выводов:

     соответствует занимаемой должности;

     соответствует занимаемой должности при условии  улучшения работы повторной аттестации через год;

     не  соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных  уровней к характеристике может  быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в  целом либо по отдельным направлениям деятельности.

     Аттестационный  лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность  и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность  и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение  квалификации); оценку эффективности  выполнения работником своих должностных  обязанностей по результатам голосования  и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием  даты) председателем, секретарем и членами  аттестационной комиссии, аттестуемый  знакомится с ним под роспись.

     Например, можно провести аттестацию по следующей  схеме:

     Директором  предприятия создается аттестационная комиссия в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии. Для проведения аттестации главных  специалистов в организации рекомендуется  создать следующую комиссию:

     Председатель  – директор предприятия;

     Секретарь – инспектор отдела кадров

     Заместитель директора по экономике;

     Заместитель директора по производству.

     Подготовка  к проведению аттестации состоит  из следующих этапов:

     1. Подготовка приказа о проведении  аттестации;

     2. Составление списков работников, подлежащих аттестации;

     3. Подготовка графика проведения  аттестации;

     4. Подготовка необходимых документов  для проведения аттестации;

     5. Проведение разъяснительной работы  по проведению аттестации.