Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2011 в 20:37, реферат
В настоящее время из известных факторов работы предприятия одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.
Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности работы персонала за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Данный анализ определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическая эффективность использования.
Введение
Глава 1.Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования.
1.1Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал»
1.2 Основные характеристики персонала предприятия
1.3 Распределение трудовых ресурсов на предприятии
1.4 Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия
1.5 Регулирование режимов рабочего времени
1.6 Подготовка и повышение квалификации кадров предприятия
Глава 2.
Рис. 9.2. Структура трудовых ресурсов
Рассмотрим отдельные показатели структуры трудовых ресурсов.
Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение
для формирования
эффективной структуры
приложения труда в профессионально-отраслевом и территориаль-
ном разрезах и определяется путем выявления соотношений муж-
чин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и
личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д.
Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории
страны и сферам занятости.
В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин
больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный
возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако это соотношение меня-
ется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном
возрасте.
Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выде-
лить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физиче-
ские и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ран-
ний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и
пополняются, а к старости утрачиваются.
Показатель образования трудовых ресурсов определяется сред-
ним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов,
удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уро-
вень образования характеризуется степенью грамотности, средним
числом лет обучения, распределением населения по группам в за-
висимости от полученного образования. Полученные в процессе
обучения знания
поднимают средний уровень
ресурсов на более высокую ступень.
Общественные группы разнообразны, это: профсоюзы, организа-
ции молодежи, спортивные организации, культурные, технические
и научные общества.
Профессиональная структура работников предприятия пред-
ставляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в
рамках которого происходит непосредственное соединение средств
производства и рабочей силы.
Кроме понятия «трудовые ресурсы» в науке и практике эконо-
мики, управления применяется термин «трудовой потенциал» об-
щества, организации, отдельного работника. Это более объемное
понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин
«потенциал» — источник возможностей, средств, запаса, которые
могут быть приведены в действие, использованы для решения ка-
кой-либо задачи или достижения определенной цели.
Трудовой потенциал представляет собой обобщающую харак-
теристику меры и качества совокупной способности к труду тру-
довых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся
процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя
возможности или способности в соответствующих сферах жизне-
деятельности.
Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной
единицей, образующей основу формирования трудовых потен-
циалов более высоких структурных уровней: организации, обще-
ства в целом.
В понятие «трудовой потенциал работника» входят совокуп-
ность физических и интеллектуальных качеств человека, опреде-
ляющих возможность и границы его участия в трудовой деятель-
ности, способность достигать в определенных условиях сущест-
венных результатов; а также совершенствоваться в процессе тру-
да. Трудовой потенциал отдельного человека — это часть его ин-
дивидуального, человеческого потенциала, более широкого и
всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разно-
образные факторы, такие, как способности, воспитание, окру-
жающая среда и др.
Трудовой потенциал работника может как увеличиваться, так и
уменьшаться. В процессе трудовой деятельности способности ра-
ботника повышаются по мере накопления новых знаний и навы-
ков, улучшения
условий труда и могут
нии режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
Управление трудовым потенциалом работника на предприятии
должно основываться на:
• соответствии трудового потенциала характеру, объему и слож-
ности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• эффективном использовании трудового потенциала;
• создании условий
для профессионально-
развития персонала, карьерного роста и расширения умений
и навыков работников предприятия.
Трудовой потенциал общества имеет количественные и качест-
венные характеристики:
численность трудоспособного
количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным
населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспо-
собность трудоспособных членов общества; образовательный и
квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспо-
собного населения.
1.2 Основные характеристики персонала предприятия
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики
трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли
экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия
наиболее употребляемое понятие — персонал, т.е. личный состав
предприятия, включающий всех наемных работников, а также рабо-
тающих собственников и совладельцев.
Основными характеристиками персонала предприятия являются
численность и структура.
Численность персонала предприятия зависит от характера, слож-
ности, трудоемкости производственных (или иных) и управленче-
ских процессов, степени их механизации, автоматизации, компью-
теризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое)
значение. Более объективно персонал характеризуется списочной
(фактической) численностью, т.е. числом работников, которые
официально работают на предприятии в данный момент.
Структура персонала предприятия — это совокупность отдель-
ных групп работников, объединенных по ряду признаков и катего-
рий. В зависимости от участия в производственном процессе выде-
ляются: промышленно-производственный персонал — работники,
связанные непосредственно с производством, и непромышленный
персонал — работники, непосредственно не связанные с произвол-
ством и его обслуживанием, работники социальной инфраструкту-
ры предприятия (работники детских и медицинских учреждений,
находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).
В зависимости от характера трудовых функций промышленно-
производственный персонал подразделяется на категории:
• рабочие — это работники, непосредственно занятые созда-
нием материальных ценностей или оказанием производст-
венных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на
основных, непосредственно связанных с производством
продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживани-
ем производства;
• специалисты — работники, осуществляющие экономические,
инженерно-технические, юридические, административные и
другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры,
технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
• служащие (технические исполнители) — работники, осуществ-
ляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформ-
ление документов, хозяйственное обслуживание и другие
функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры,
экспедиторы и др.;
• руководители, осуществляющие функции управления пред-
приятием. Руководителей условно можно подразделить на
высший уровень
(предприятия в целом —
ральный директор, управляющий и их заместители); средний
(руководители
основных структурных
отделов, управлений, а также главные специалисты) и низо-
вой (работающие с исполнителями — руководители бюро,
секторов, мастера).
Разделение персонала предприятия на категории осуществляет-
ся в соответствии с нормативным документом — квалификацион-
ным справочником должностей руководителей, специалистов и
других служащих, разработанным Институтом труда и утвержден-
ным постановлением Министерства труда и социального развития
РФ № 37 от 21 августа 1998 г.
Квалификационный справочник, учитывая требования разви-
тия нашего общества, ввел в число должностей руководителей
должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление
деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных
подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение
определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).
Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и сред-
него предпринимательства являются организаторами этой дея-
тельности.
Половозрастная
структура персонала
ношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура
характеризуется
долей лиц соответствующих
численности персонала.
При изучении возрастного
состава рекомендуются
группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44,
45—49, 50—54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
В структуре персонала по уровню образования выделяются
работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее
специальное и среднее общее образование.
Структура персонала по стажу может рассматриваться по обще-
му трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
Профессиональная
структура персонала
Информация о работе Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования