Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

соотношение представителей различных профессий или специ-

альностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих тео-

ретическими и практическими навыками, приобретенными в ре-

зультате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная  структура персонала — соотношение  работ-

ников различного уровня квалификации (степени профессиональ-

ной подготовки), необходимого для выполнения определенных тру-

довых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих

определяется  разрядом или классом, а для специалистов —

категорией, разрядом или классом.

Кроме представленной выше, структура персонала предприятия

может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура — это состав и соподчиненность

должностных лиц  в соответствии с организационной  структурой

предприятия. Она  отражена в схеме оргструктуры и штатном распи-

сании организации.

Функциональная  структура отражает функциональное разделе-

ние труда в сфере управления предприятием и соотношение от-

дельных групп  персонала в зависимости от выполняемых ими кон-

кретных функций управления (управление персоналом, финансами,

ремонтом и  т.д.).

Социальная структура  характеризует трудовой коллектив

предприятия как  совокупность групп, выделенных по полу, воз-

расту, семейному  положению, уровню образования, уровню до-

ходов и т.п.

Ролевая структура  коллектива определяет состав и распределе-

ние творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между

отдельными работниками. Творческие роли характерны для органи-

заторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют со-

держание и  участие работников при принятии решений. Поведен-

ческие роли характеризуют типовые модели поведения работников

на работе, в  быту, в конфликтных ситуациях.

Анализ структуры  персонала следует проводить  систематически.

9.3 Распределение трудовых  ресурсов на предприятии

Основная задача распределения и перераспределения  работни-

ков на предприятии  заключается в расстановке кадров и назначе-

нии на должность, обеспечивающих выполнение требуемых видов

работ. Задачи распределения  работников являются «зеркальным

отображением» задач их использования. Если в задачах  распреде-

ления работников структура работ считается заданной и требуется

назначить их исполнителей, то в задачах использования трудовых

ресурсов заданными  являются исполнители, их возможности  и

индивидуальные  характеристики и требуется определить структуру

работ, которая позволила бы наилучшим образом использовать

эти возможности.

Распределение работников внутри предприятия способствует

удовлетворению  потребностей предприятия в рабочей  силе опреде-

ленного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций

работников, с  другой.

Наем работника  не говорит о его выходе из системы  рынка

труда, поскольку  на предприятии существует свой собственный

рынок труда (внутренний рынок). В конкуренции за право  за-

нять то или иное рабочее место (различаются по престижности,

условиям оплаты труда, содержательности труда и  т.д.) могут

участвовать как  лица со стороны, так и работники  предприятия.

Внутренний рынок  труда более управляем, чем региональный, он

не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому ре-

гулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы

здесь осуществляется более целенаправленно, а не под  воздейст-

вием свободной конкуренции.

В современных  условиях функционирования складываются раз-

личные условия  в распределении и перераспределении  работников

(табл. 9.3).

 

Западные экономисты на основании применяемой фирмами

стратегии гибкой занятости выделяют во внутрифирменном  рынке

труда две составные  части:

• первичный  рынок — к нему относят рабочие  места, обеспе-

чивающие работнику высокую заработную плату, хорошие

условия труда, стабильную занятость, возможности  продви-

жения;

• вторичный  рынок — он формирует рабочие  места с низкой

заработной платой и соответствующими льготами, плохими

условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими

шансами на продвижение.

Перемещение работников между первичным и вторичным рын-

ками труда осуществляют с учетом результатов труда претендентов,

их отношения  к труду, обязательно через системы  профессиональ-

ного образования или повышения квалификации.

Рациональное  распределение работников предприятия  по струк-

турным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии

с принятой на предприятии  системой разделения и кооперации

труда, с одной  стороны, и способностями, психофизиологическими

и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям  со-

держания выполняемой  работы, с другой, осуществляется через

подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стре-

мятся к формированию активно действующих трудовых коллекти-

вов и созданию условий для профессионального роста каждого ра-

ботника. Подбор и распределение работников основываются на

принципах соответствия, перспективности и сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональ-

ных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых

должностей.

Принцип перспективности  основывается на учете:

• установления возрастного ценза для различных  категорий

должностей;

• определения  продолжительности периода работы в одной

должности и  на одном рабочем месте;

• организации  периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости  заключается в том, что лучшему  использо-

ванию персонала должны способствовать внутриорганизационные

трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный  с дли-

тельным пребыванием  в одной и той же должности, часто несет не-

гативные последствия для деятельности предприятия.

Исходными данными  для подбора и распределения  работни-

ков являются: кадровая политика предприятия; Положение о

подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об

оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работни-

ков; трудовые договоры работников; должностные инструкции;

штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные

документы.

Основная задача подбора и расстановки персонала  заключается

в оптимальном  размещении персонала в зависимости  от выполняе-

мой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригод-

ность работника к выполнению определенных видов работ, а для

установления  пригодности необходимо, с одной  стороны, сформу-

лировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с дру-

гой — принять  во внимание личные качества работников.

Цель рациональной расстановки кадров — такое распределение

работников по рабочим местам, при котором несоответствие между

личностными качествами человека и предъявляемыми требования-

ми к выполняемой  им работе минимально, без чрезмерной или не-

достаточной загруженности.

Сравнение требований, обусловленных конкретной работой, и

качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет  сделать

вывод о пригодности  того или иного человека к данной работе или

о необходимости  привести их в соответствие друг с  другом.

В результате анализа  данных отбираются основные показатели,

влияющие на подбор и расстановку работников. Для подбора и рас-

становки управленческого персонала рассматривают следующие по-

казатели:

• уровень квалификации;

• деловые качества;

• работоспособность;

• качество выполняемой  работы;