Способы управления личной карьерой

     - координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

     - контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

     Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом МОУ ДОД ДШИ может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал - технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм. Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

     Достижение  целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом  МОУ ДОД ДШИ должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

     - коллегиальность в принятии решений по карьере;

     - совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

     - непрерывность развития и продвижения менеджеров;

     - прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

     - экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания – под новую должность»).

     Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента.

     Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры – менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким  образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных.

     Во-вторых, структура управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы  управления персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и  функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами  в области управления карьерой с  привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по управлению карьерным  процессом при такой организации  равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом.

     Механизм  управления карьерой в учреждении культуры должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как «совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии» [31,с.262]. Процесс управления личной карьерой должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению.

     Управление  личной карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом.

     Таким образом, управление личной карьерой, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность. Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. При условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления личной карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека. Предложение учреждением возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

     В текущей ситуации более реальной для МОУ ДОД ДШИ представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем — таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

     Обязательным  условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы  управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы  на предприятии. МОУ ДОД ДШИ может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в учреждении. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

     - сотрудники информируются не  только о свободных местах, но  и о действительно происходящих  перемещениях и продвижениях;

     - информация дается не менее  чем за пять-шесть недель до  объявления набора извне;

     - правила избрания открыты и  обязательны для всех;

     - стандарты отбора и инструкции  формулируются четко и ясно;

     - каждый имеет возможность попробовать  свои силы:

     - сотрудники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

     Особое  внимание МОУ ДОД ДШИ, следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения анкетирования (см. Приложение). Как правило, исследования эмпирической компоненты развития карьеры показывают, что почти 60 % всех работников не удовлетворены своей карьерой в организации. В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных собственной карьерой «… подумают о том, чтобы сменить работу», а 20,5% считающих, что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно «…особенно в последнее время» и скорее всего давно уже сменили бы ее, но «…нет достойных альтернатив». Более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы. Следует также подчеркнуть, что 57% работников не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры на предприятии, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения [1,с.300].

     Предложенные  мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и  интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия  и используемых методов стимулирования. В целом, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части  понимания системы мотивации  своих сотрудников и осуществления  корректировки используемых методов  и систем мотивации.

     Выводы  по третьей главе

     Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления личной карьерой в организациях социально-культурной сферы могут помочь сотрудникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри учреждения и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся организации.

     Перспектива карьерного роста в организации  напрямую способствует повышению мотивации  и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В  этом случае человек стремится полностью  использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию. В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой на предприятии его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия имеет отрицательное значение.

     Таким образом, сформированная и успешно  функционирующая система управления личной карьерой в МОУ ДОД ДШИ, не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но и позволит добиться максимальной эффективности функционирования данного учреждения в условиях конкурентной среды. 

Заключение  

     Под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

     Управление личной карьерой - это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого сотрудника.

     Процесс управления личной карьерой направлен на достижение следующих специфических целей:

     - Помочь персоналу идентифицировать (идентификация - отождествление, установление совпадения чего-либо) навыки и качества, требуемые как для текущей, так и для будущей работы;

     - Выровнять и интегрировать стремления и ожидания персонала с целями и интересами организации;

     - Развивать новые пути карьеры и пласт индивидов, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях.

     Анализ  управления личной карьерой сотрудников  в МОУ ДОД ДШИ показал, что хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления личной карьерой в организациях социально-культурной сферы могут помочь сотрудникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри учреждения и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся организации.

     Перспектива карьерного роста в организации  напрямую способствует повышению мотивации  и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В  этом случае человек стремится полностью  использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию. В случае неудовлетворенности  работником собственной карьерой на предприятии его степень использования  личного трудового потенциала резко  снижается, а механизм влияния системы  управления карьерой на кадровый потенциал  предприятия имеет отрицательное  значение.

     Таким образом, сформированная и успешно  функционирующая система управления личной карьерой в МОУ ДОД ДШИ, не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но и позволит добиться максимальной эффективности функционирования данного учреждения в условиях конкурентной среды.