Способы управления личной карьерой

     По  содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно  выделить такие виды карьеры, как  властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода) [48,с.279].

     Властная  карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

     Квалификационная  карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

     Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

     Монетарная  карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

     По  характеру протекания различают  линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов  выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

     По  степени устойчивости, непрерывности  оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

     По  возможности осуществления карьеру  делят на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) [7,с.280]. По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

     Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.

     Карьера менеджера в свете выше изложенного  представляет собой наиболее сложный  вид карьеры [47,с.210].

     Во-первых, она охватывает все перечисленные  типы карьерного процесса, вбирает  в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры. Во-вторых, сама профессия «менеджер» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения которой необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

     В-третьих, являясь значительной фигурой в  организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации  в целом, и особенности организации  во многом взаимообусловлены особенностями  личности менеджера, что тоже накладывает  сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и «сеятелями» ее культуры, образа.

     В-четвертых, менеджер, будучи в большей или  меньшей степени (все зависит  от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

     Управление  карьерой - это процесс целенаправленного  воздействия на формирование должностного или профессионального роста  работников в соответствии с внутренними  потребностями организации, а также  потенциалом и ожиданиями самого сотрудника. [9,с.370] Карьерный процесс - это путь продвижения индивида шаг за шагом по служебной лестнице внутри организации. Карьерный путь - это модель набора должностей, формирующих  карьеру. Процесс управления карьерой персонала представлен на рисунке 1.

       

       
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1. Процесс управления карьерой персонала 

1.2 Стадии карьеры  персонала 

     В вопросе определения количества стадий карьеры у специалистов по управлению к настоящему времени  нет одинакового подхода. Методической основой выделения стадий карьеры должны служить два фактора: вид карьеры и иерархический уровень управления. Исходя из этого в вертикальной карьере каждого работника можно выделить пять стадий детерминированных пирамидальной структурой управления [12,с.31] (рисунок 2). 
 

       
 

       
 

       
 

       
 

       
 

       
 

Рисунок 2. Стадии карьеры персонала

     1. Стадия молодого специалиста. Молодые люди по завершению учебы обладают базовыми знаниями, способностью к усвоению новой информации, большой потенциальной энергией и амбициями. Они не всегда понимают требований и ожиданий организации. Задача менеджеров - способность превращения этих «задатков» в полезные для фирмы качества. Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег. На этой стадии происходит адаптация к окружающей среде. Чтобы успешно и эффективно продвигаться на этой стадии, требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности.

     2. Начальная стадия карьеры. После приобретения начальных навыков в выполнении профессиональных заданий молодому специалисту следует накапливать опыт взаимодействия в группах, а также принимать участие в обсуждении целей и задач подразделений и отдельных исполнителей. На этой стадии ему должны быть предоставлены широкие возможности для индивидуального выбора направлений повышения квалификации.

     3. Начало управленческой деятельности. С получением необходимых знаний  и навыков для решения проблем  и взаимодействие с сотрудниками  специалисту следует на практике  предоставить возможность оценить  свои управленческие возможности.  На этой стадии, наряду с выполнением  непосредственных обязанностей, специалист  может оказывать помощь менее  опытным коллегам (находящимся на 1-й или 2-й стадии) и осуществлять  оперативное руководство их деятельностью.

     Ответственность за работу других часто приводит к  значительным психологическим стрессам. Если до этого профессионал отвечал  лишь за свою работу, то теперь в центре его внимания может находиться работа других. Поэтому те, кто не может  справиться с этими новыми требованиями, могут по своей воле вернуться  на вторую стадию. Люди, получающие удовольствие от того, что другие совершенствуют под их руководством и получают все  более сложную и лучшую работу, могут при желании оставаться на третьей стадии вплоть до пенсии.

     4. Выявление лидеров. Повышению мотивации способствует практика выдвижения своих сотрудников на высокие управленческие должности. Выявление потенциальных лидеров позволяет дать будущим менеджерам всестороннюю подготовку к моменту их выдвижения на руководящие должности высшего звена. Специалист по управлению персоналом должны внимательно отслеживать все формы подготовки и служебные перемещения потенциальных лидеров.

     5. Высшие уровни управления. После достижения менеджерами значительных постов существует опасность сосредоточения их усилий на узких, частных задачах. Здесь необходима специальная подготовка по формированию стратегического видения, чувства ответственности за положение дел во всей организации.

     Характерной чертой этой стадии является формирование стратегии самой организации  или долгосрочное стратегическое планирование. Не все профессионалы способны на это.

     С переходом с одной стадии карьеры  на другую потребности и интересы сотрудников меняются. При этом меняются и квалификационные требования к  ним. Изучая этапы карьеры, американские исследователи пришли к следующим  выводам:

     1. Первые 5 лет найма (до 30 лет) специалист  очень большое внимание уделяет  потребностям безопасности и  здоровья (рис. 1.3 стадии карьеры  и наиболее важные потребности).

     2. В возрасте от 30 до 45 лет от, прежде  всего, сосредоточен на достижении  уважаемого статуса и автономии.

     3. Этап стабильной работы (45-60 лет)  характеризуется усилиями по  закреплению прошлых результатов.  Этот период считается периодом  творчества, поскольку человек уже  удовлетворил многие из своих  потребностей на предшествующих  стадиях. Наиболее важными потребностями  данного периода являются уважение  и самовыражение [18,с.17]. Есть две основные причины, почему важно для менеджеров выделять стадии карьеры, понимать природу «цикла карьеры».

     1. Это дает возможность руководителям  и специалистам лучше планировать  собственную карьеру и обходить  возможные «кризисы» карьеры.

     2. Это улучшает их использование  как менеджеров, позволяет им  лучше понимать поведение сотрудников.

     Индивиды  проходят по стадиям карьеры так  же, как по ступеням жизни. В настоящее  время понимание стадий жизни  детей и юношества относительно хорошо развито по сравнению с  нашим пониманием стадий взрослой жизни.

     Эта периодизация подтверждает вышесказанное  о том, что взрослой жизни человека, его трудовой жизни психологи  не уделили должного внимания.

     Успешная  карьера часто является результатом  достижения определенных ступеней карьеры  к определенному возрасту. Проведенные  исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло  не в ногу с их жизнью, имеют более  низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Важной гипотезой конкурсной модели является то, что личность, которая  относительно рано и быстро повышена по службе, в совокупности имеет  гораздо более благоприятные  карьерные перспективы. Конкурсная модель способствует развитию внутрифирменного рынка труда. Вместе с тем основным недостатком конкурсного отбора является сложность в определении  критериев оценки, а также беспристрастность  экспертов [16,с.410].

     Управление  карьерой тесно связанно с изменениями  в организационном и индивидуальном управлении, то есть инновациями. При  анализе динамики карьеры следует  помнить, что степень адаптации  индивидов к инновациям, требующих  развития навыков - различна.

     Основной  вопрос политики управления карьерой заключается в следующем - готовить свои кадры или нанимать квалифицированных  руководителей и специалистов со стажем. Политика управления карьерой проявляется, прежде всего, в процессе замещения вакантных должностей, а также в подходах к инвестированию в карьеры персонала, здесь возможны три варианта:

     1. Краткосрочные вложения. Работодатели, проводящие эту политику придерживаются принципа «здесь и сейчас». Они нанимают и обучают высококвалифицированных исполнителей и хорошо оплачивают их труд. Если они действительно хороши, они будут продвинуты по службе. При этом предприятие получает то, что оно хочет. Оно обеспечивает себя лояльными людьми, которые хорошо могут выполнить работу, могут довести до совершенства свои способности в этой работе и готовы принимать на себя в случае необходимости повышенную ответственность.

     Если  же таких людей нет на предприятии  в данное время, то исполнитель нанимается со стороны.

     2. Долгосрочные вложения. Применяют те работодатели, которые верят в долгосрочное карьерное планирование и развивают высокоструктурированные подходы к управлению карьерой. Они моделируют исполнение и потенциал работников, выявляют наиболее талантливых менеджеров и продвигают их так, как определено программой.

     3. Долговременная гибкость. Работодатели, следующие этой политике, понимают, что они должны концентрироваться  на получении хорошего исполнения  сейчас. Признавая это, они на  определенном уровне готовят  людей на выдвижение. Это элемент  краткосрочной политики.

     Вместе  с тем работодатели осознают, что  потенциал должен быть оценен и развит путем обучения и осознанного  расширения опыта через рабочую  ротацию или изменение карьерного пути. Это уже признаки долгосрочной политики. Карьерный прогноз обеспечивается использованием техники планирования и моделирования человеческих ресурсов. На стадии прогноза выявляются взаимоотношения  между возможностями и потребностями  организации. В процессе управления карьерой учитывается тот факт, что  организация неизбежно будет  нанимать новых сотрудников, которые  будут затем утверждать себя, накапливая свой исходный опыт и проходя индукционное (от простого к сложному) обучение [23,с.23].