Способы управления личной карьерой

     Основными принципами аттестации являются открытость и коллегиальность, обеспечение  объективного, гуманного, корректного и доброжелательного отношение к педагогическим и руководящим работникам [19, с. 73].

     За 2010 год из общего количества педагогических работников прошли аттестацию и повысили квалификационную категорию 15 человек, что составляет 26 % от общего количества педагогов. Это позволило повысить уровень заработной платы и повысить заинтересованность педагогов в  повышении качества педагогического  труда.  

     3.2 Анализ управления личной карьерой сотрудников в МОУ ДОД ДШИ 

     В управлении персоналом МОУ ДОД ДШИ применяются следующие группы методов:

     Административно- организационные методы управления:

     Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством  положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

     Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при  управлении текущей деятельностью  предприятия.

     Экономические методы управления:

     Материальное  стимулирование труда работников: премиальные  по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

     Социально-психологические  методы управления:

     Развитие  у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования логотипов  компании, обеспечения сотрудников  фирменной рабочей одеждой и  т.п.

     Стимулирование  труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации  организационных праздников для  сотрудников и их детей.

     Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. МОУ ДОД ДШИ самостоятельно устанавливает формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников МОУ ДОД ДШИ, утверждаемым приказом директора школы. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным положением.

     МОУ ДОД ДШИ ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

     МОУ ДОД ДШИ использует формы материального поощрения как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда и максимальным размером не ограничиваются. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий. Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

     Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

     Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников и др. Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

     Используемые  МОУ ДОД ДШИ социально-психологические методы создают благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в учреждении стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

     Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда сотрудников являются то, что в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

     Эффективное стимулирование заинтересованности персонала  в повышении результативности функционирования учреждения возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала. Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования учреждения. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия. На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала МОУ ДОД ДШИ можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

     В качестве основного направления развития системы стимулирования персонала в МОУ ДОД ДШИ можно предложить развитие системы управления личной карьерой.

     Карьерное стимулирование сегодня все более  привлекает внимание менеджеров организаций культуры. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

     Рассмотрим разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

     Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены в таблице 5.

Таблица 5.

Планирование  карьеры

     Окончание табл.

 

     Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в  частности такими объективными условиями, [6,с.301]как:

     - высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

     - длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

     - показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

     - показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидум.

     В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или  тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области  своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение  средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата обязан спроектировать вариант карьеры и обсудить ее с кандидатом, исходя из его индивидуальных особенностей. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

     Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования  как средства стимулирования ограничены сформированностью на предприятии общей системы управления карьерным процессом. «Хотя планирование такого рода не является существенно новым, многие фирмы лишь сейчас начинают использовать его как способ скорее предотвращения, чем «лечения» проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры менеджеров»[30,с.289].

     Комплексная система управления карьерным процессом  должна включать взаимосвязанные между  собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь  специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы  управления карьерным процессом  МОУ ДОД ДШИ могут включать:

     - формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника;

     - обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

     - достижение взаимопонимания между учреждением и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;

     - создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

     Основными функциями системы управления карьерным  процессом МОУ ДОД ДШИ соответственно целям будут:

     - исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

     - планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

     - организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий;

     - активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

     - регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;