Способы управления личной карьерой

Оглавление  
 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические  основы управления личной карьерой………………...5

1.1 Анализ понятия  карьера………………………………………………………5

1.2 Стадии карьеры  персонала………………………………………………….12

Глава 2. Технологические  основы становления и развития

 личной  карьеры…………………………………………………………………19

2.1 Основные представления  о личной карьере, виды и  этапы

Продвижения……………………………………………………………………..19

2.2 Качества личности, способствующие сделать карьеру……………………21

Глава 3. Особенности управления личной карьерой на

примере МОУ ДОД «ДШИ» города Южноуральска…………………………..27

3.1 Общая  характеристика МОУ ДОД «ДШИ».………………………………27

3.2 Анализ управления  личной карьерой сотрудников  в МОУ ДОД ДШИ….32

Заключение……………………………………………………………………….44

Библиографический список……………………………………………………..47

Приложение………………………………………………………………………50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

     Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентации общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

     Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

     Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой в организациях культуры, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.

     Объектом  исследования является управление персоналом организации. 

     Предметом исследования - управление личной карьерой сотрудников.

     Целью исследования является изучение способов управления личной карьерой сотрудников на примере МОУ ДОД «ДШИ» города Южноуральска.

     В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

     - рассмотреть теоретические основы  управления личной карьерой;

     - изучить технологические основы  становления и развития  личной  карьеры;

     - проанализировать особенности управления  личной карьерой на примере  МОУ ДОД «ДШИ» города Южноуральска.

     Методологической  основой работы послужили законодательные и нормативные акты; научные труды зарубежных и отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; различные ресурсы Интернет; а также трудовой кодекс РФ.

     Основную  теоретическую базу  составили труды В.М.Колпакова, Г.А. Дмитриенко, Веснина В.Р.,  Гутгарц Р.Д. , Виханский О.С., Наумов А.И.

     Методы  исследования: анализ литературы, анализ документации, тестирование, собеседование, обработка статистической информации.

     Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

 

Глава 1. Теоретические основы управления личной карьерой 

1.1 Анализ понятия  карьера 

     Процессная  сущность карьеры отражена в большинстве  определений этого понятия о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег») [10,с.300].

     Так под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

     Таким образом, карьера - это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния  власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа [11,с.370].

     В институциональном  смысле: карьера как формально–бюрократически организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри социальной организации или профессиональной области;

     В объективном смысле: карьера как фактическое, объективно установленное качество позиций, которые  индивид занимает в течение его  профессиональной жизни;

     В субъективном смысле: карьера определяется восприятием  и формированием у индивида образцов для следования позициям или профессиям в контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного  единства отдельных шагов или  фаз развития жизни. Эти аспекты  рассмотрения карьеры имеют определенные взаимосвязи.

     Термин  «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так  как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов. В отечественной литературе понятие «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом». Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.

     Вид карьеры, скорость переходов между  рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием  системы факторов, участвующих в  формировании карьеры [24,с.400].

     Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования  человеческого капитала обусловлены  существующим общественным разделением  труда. Тем самым карьера работника  осуществляется в той мере, в какой  это необходимо для развития физического  капитала: в каждый момент структура  производства и структура занятости  должны соответствовать потребности  рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности  работодателей в квалифицированной  рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности  рынка в товарах и услугах.

     Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования  человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных  данных этого человека и определяющего  его пригодность к тому или  иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера - это  устройство «селекции», которое сортирует  работников по их потенциальной и  фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных  работников с точки зрения структуры  их способностей к профессиональному  труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.

     В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией  работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности  человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных  профессиональных групп работников.

     В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны  с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение  тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

     В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских  и сугубо женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова  «ткач», «маляр». Все чаще слышится: «ткачиха», «малярша».

     Многообразность и сложность явления карьеры  отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить [25,с.30] множество различных оснований, признаков, критериев (табл.1).

Таблица 1.

Критерии  разных видов карьеры

 

     По  среде рассмотрения карьеру традиционно  делят на профессиональную и внутриорганизационную [40,с.270].

     Профессиональная  карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

     Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

     Внутриорганизационная - карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения); центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.