Совершенствование системы отбора персонала

Для того чтобы  решить проблему текучести кадров, автор предлагает внедрить на заводе «Положение о премировании», представленные в таблице 6.

 

 

Таблица 6

Перечень  коэффициентов премирования

 

Коэффициенты  вводится в целях усиления мотивации  труда работников, повышения эффективности  производственного труда, усиления материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия.

Повышающие  коэффициенты премирования позволят добросовестным работникам получать премию в размере не ниже той, которая была до разработки данной системы премирования (30%), а значит, их интересы не будут ущемлены. Понижающие коэффициенты будут стимулировать работников к стремлению избежать наказаний, взысканий, следовать правилам внутреннего трудового распорядка и работать на благо завода.

Для применения данных коэффициентов необходимо вести ежемесячный учет результатов  труда каждого работника с  целью определения среднего коэффициента для начисления квартальной премии. С применением данных коэффициентов повысится удовлетворенность работников дифференцированным подходом к оплате труда. Решение о размере премии и размере присуждаемого коэффициента должно решаться на уровне всего коллектива, так как один человек, например, начальник какого-либо отдела не может объективно оценить работу конкретного работника.

Рассмотрим  пример начисления премии с учетом данных рекомендаций на примере формовочного цеха.

В первом квартале 2008 года прибыль завода составила 1 300000 рублей. Налог на прибыль (24%) составил 312000 рублей. Прибыль после уплаты налога составит 988000 рублей. Согласно положению по оплате труда и материальному стимулированию работников, на выплату премии можно направить от 10 до 25 % от чистого дохода. В денежном выражении это составит от 98800 до 247000 рублей.

Теперь  сравним начисление премии работникам бригады до и после применения рекомендации. К тому же в таблице 7 будут указаны сведения, полученные при условии, что работники весь квартал трудились хорошо, работу выполняли в срок и при этом приносили прибыль Обществу, зарабатывая только повышающие коэффициенты. А в таблице 7 будут содержаться сведения о премиях работникам за квартал при условии, что работу они по плану не выполняли и при этом часто нарушали правила трудовой дисциплины и правила техники безопасности. Следует также учесть, что коэффициенты, приведенные в таблице 7, относятся к разным линейным подразделениям завода, т.е. например, максимум коэффициентов сотрудника экономического отдела может быть равен 1,65, а сотрудника технического отдела – 1,35.

 

 

Таблица 7

Премирование  работников одной из бригад ОАО «Обуховский завод СМиК» без учета и с учетом рекомендаций с повышающими коэффициентами

 

Общая премия до введения рекомендации рассчитывается как: оклад*30%.

Размер  зарплаты с учетом премии и РК(1:3) и СК(50%) рассчитывается как:

(оклад  + сумма премии)*1,8. Премия с учетом  коэффициента премирования рассчитывается  как: оклад * коэффициент премирования.  

Сравнение заработной платы до и после введения систему коэффициентов премирования при повышающих коэффициентах графически представлено на рисунке 13.

Рисунок 13 – Сравнение заработной платы (при повышающих коэффициентах) рабочих бригады ОАО «Обуховский завод СМиК» до и после введения системы коэффициентов премирования

А вот какие результаты получатся, если работники будут плохо работать и нарушать правила завода (таблице 8).

 

 

 

Таблица 8.

Премирование  работников одной из бригад ОАО «Обуховский завод СМиК» без учета и с учетом рекомендаций с понижающими коэффициентами.

 

Сравнение заработной платы до и после введения системы  коэффициентов премирования при понижающих коэффициентах графически представлено на рисунке 14.

 

 

 

Рисунке 14. Сравнение заработной платы (при понижающих коэффициентах) рабочих бригады ОАО «Обуховский завод СМиК» до и после введения системы коэффициентов премирования.

Т.е. при недобросовестном отношении  к своей работе и не соблюдении правил Общества заработная плата работников значительно уменьшится.

Данные  таблиц показывают, что с применением  системы коэффициентов премирования, трудясь добросовестно на благо  единой цели завода, заработная плата работников бригады становится выше. Материальная надбавка такого рода является стимулом у работников работать и зарабатывать, при этом находится на заводе, а не уходить из него.

Таким образом, данная система повышающих и понижающих коэффициентов премирования, повышает каждому работнику стимул работать и выполнять работу по плану и в срок. Ведь за это он будет вознагражден.

Введение  системы премирования позволит уменьшить  недовольство работниками своей заработной платой, потому как они сами смогут ее регулировать, и это приведет к снижению уровня текучести персонала.

4. Рекомендация по введению надбавки за выслугу лет

Помимо системы  премирования автор предлагает ввести не существующую пока на заводе надбавку за выслугу лет, от которой также будет зависеть размер заработной платы работников завода, что тоже понизит существующую в организации текучесть персонала.

Продолжительная безупречная работа является формой активности, которая должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Принцип установления надбавки за выслугу лет заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на заводе размер надбавки увеличивается с течением времени.

Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться.

Рекомендуется установить периодичность выплаты  надбавки ежеквартально.

Основным  документом для определения выслуги  лет, дающей право на получение надбавки за выслугу лет, должна являться трудовая книжка.

Стаж работы должен исчисляться из всего времени, проработанного в Обществе непрерывно.