Совершенствование системы отбора персонала

t:18pt">Общая структура завода представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура ОАО «Обуховский завод СМиК»

Анализ персонала завода

Среднегодовая численность работников ОАО «Обуховский завод СМиК» на 2011 год составляет 80 человек, большей частью которой являются женщины. Динамику изменения численности состава работников по годам можно посмотреть на рисунке 5.

Рисунок 5 – Динамика изменения численности состава работников по годам 2009, 2010, 2011

Соотношение численности женщин и мужчин, работающих в ОАО «Обуховский завод СМиК», по годам можно увидеть на рисунке 2, 3, 4.

Рисунок 6 – Соотношение численности женщин и мужчин, работающих на заводе в 2009 году.

 

Рисунок 7 – Соотношение численности женщин и мужчин, работающих на заводе в 2010 году

 

Рисунок 8 – Соотношение численности женщин и мужчин, работающих на заводе в 2011 году

Текучесть кадров на заводе очень высокая. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %) (2.1):

Ктк = Чунп / Чсс * 100 (%), (2.1)

т.е. 14 / 80*100(%)

Таким образом, коэффициент текучести  кадров за 2011г. получился 17,5.

Увольняются исключительно по своему желанию. В  основном это сотрудники технического отдела. Это связано с тем, что работников не устраивает их заработная плата. В среднем заработная плата у рабочих – 9 000 руб., у специалистов – 12 000 руб., у руководителей – 33 000 руб., у других служащих – 9 000 руб. А ведь согласно статистическим данным, в г. Братске средний размер заработной платы равен 13 093 руб.        На место уволившегося (уволенного) работника быстро находится замена. В основном на вакантные места набирают персонал «по связям», т.е. по рекомендациям знакомых. В технический же отдел принимают работников по объявлениям. Здесь работают люди разных возрастов: в отделе по работе с населением в основном сидят молодые девушки приятной внешности, полы же моет относительно пожилая женщина. Большинство работников состоят в браке и имеют детей (Приложение 2). При приеме на работу основным требованием является наличие высшего юридического или экономического образования (за исключением тех, кто устраивается в технический отдел). В Обществе не существует курсов повышения квалификации, однако сотрудники некоторых отделов (кадровый отдел, бухгалтерия) должны самостоятельно изучать по своей профессии дополнительную литературу, которую Общество выписывает по почте. В Обществе в основном работают опытные сотрудники с большим стажем, которые успели зарекомендовать себя с хорошей стороны.

3.2.   Исследование системы отбора персонала в ОАО «Обуховский завод СМиК».

Как и любая  организация, завод сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

При наборе кадров учитывается положительный и  отрицательный опыт, который организация  приобрела при решении такой  задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного  кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт. Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализ отбора и приема персонала на ОАО «Обуховский завод СМиК». Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующим образом:

1. Каким образом вы составляете объявление о приеме на работу, из каких блоков оно состоит, какую информацию содержит?

2. Каковы этапы процедуры отбора персонала при приеме на работу?

3. Каковы принципы отбора кадров?

4. Как проводится собеседование, каковы его функции, кто проводит собеседование, какие цели ставятся перед теми, кто проводит собеседование, что выявляется в ходе собеседования, каковы причины отказа при приеме на работу, кто принимает решение о приеме кандидата на работу? 

При выполнении своей работы юрисконсульт руководствуется следующей литературой:

-  штатное расписание (Т-3);

-  положение об оплате труда (положение 1);

-  правила внутреннего трудового распорядка (правила ВТР);

- график отпусков (Т-7);

- график сменности;

- положение о структурном подразделении;

- должностная инструкция;

-  регистрационная книга;

-  трудовой договор;

-  документы личного дела, а также другие документы;

-   основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

Процедура отбора кадров в ОАО «Обуховский завод СМиК» состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача объявления  – объявление о наличии вакантной  должности составляется юрисконсультом  и затем подается в печатные  издания, на радио и телевидение.  Текст объявления включает следующие  блоки:

1) должность;

2) обязанности;

3) требования:

-   обязательные;

-   желательные;

4) условия труда.

2.Собеседование  по телефону – на данном  этапе происходит первичный отсев  кандидатов, после которого остается  примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец (вариант) бланка телефонного интервью выглядит следующим образом, представлено в таблице 4.

 

 

 

 

 

Таблица 4 – Бланк телефонного интервью

 

        

 Если на  половину из составленных в  интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают прийти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме – на  данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности. Образец анкеты-резюме представлен в приложении 3.

4. Собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое  решение руководителю организации;

5. Заключительный этап, на котором  руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность заполняет заявление  о приеме на работу, оформляет в  отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка;

3) документ об образовании;

4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

5) документы воинского учета;

6) ИНН;

7) направление о пройденном медицинском осмотре.

Принятый  на работу сотрудник ознакамливается  с положением о порядке найма  персонала и предоставленной  ему должностной инструкцией, а  юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.

2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.

3. Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.

4. Аттестация – дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.

5. Повышение квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.

6. Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание.

7. Поощрения и награды – наименование награды, документ.

8. Отпуск – за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.

9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.

10. Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.

11. Основание увольнения – дата увольнения, приказ.

Юрисконсульт  осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной  подготовкой кадров.

Значимость  правильного решения проблемы найма  на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая  проблему отбора, в первую очередь  ОАО «Обуховский завод СМиК» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную  помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные  источники информации:

1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);

2) биография (процесс становления, детали личности);

3) личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);

4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);

5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);

6) рекомендации (профпригодность);

7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);

8) пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров завод руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим  принципом является обеспечение  соответствия требованиям, предъявляемых  содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев  пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

При наборе извне в первую очередь  рассматривается бланк заявления  кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления на завод, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.