Содержание

Введение……………………………………………………………………….…….3

1. Характеристика системы отбора персонала…………………………….… .6
1. Организация, планирование процесса отбора персонала………………6
2. Сущность процесса отбора персонала……………………………….… .9
3. Основные принципы отбора персонала……………………………...…10
4. Источники набора персонала……………………………………………13
5. Критерии отбора………………………………………………………....17
2. Этапы и методы отбора персонала………………………………………....22
1. Этапы отбора персонала……………………………………..…………..22
2. Методы отбора персонала…………………………………………….…23
3. Совершенствование системы отбора персонала в ОАО «Обуховский завод СМиК»…………………………………………………………………………32

3.1. Характеристика завода и  анализ персонала………………………….…..32

3.2.  Исследование системы отбора  персонала в ОАО «Обуховский  завод СМиК»………………………………………………..…………………………..37

3.3.Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора персонала ОАО «Обуховский завод СМиК»…………………………………………….............46

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения управленческой функции – отбора и адаптации кадров.

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.

До 60-х годов в вопросах найма  и отбора персонала ориентировались  лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требовалось длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.

Сегодня предприятия предполагают серьезные  усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.¹

В настоящее время происходит переход  к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора.²

Кадровая  политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Строгие требования к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.³ По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Не надо забывать, что «Кадры решают все!».⁴  

Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в  настоящее время является очень  актуальной. 

Тема  совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному найму и отбору кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.

Практическое  значение данной работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.

Объектом  исследования являются система приема на работу и отбора персонала организации.

Предметом исследования выступает система  и реализация процессов приема на работу и отбора персонала, действующие  в организации.

Методологической  основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно  решить ряд задач, а именно:

-        исследовать понятие приема и отбора персонала, а также обеспечение и принципы отбора кадров;

-       исследовать понятия и особенности приема и отбора персонала в организации;

-       дать краткую характеристику ОАО «Обуховский завод СМиК»

-        проанализировать состояние системы отбора персонала в обществе;

-       рассмотреть перечень документов, необходимых для обеспечения процесса отбора персонала;

-       предложить мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в ОАО «Обуховский завод СМиК».

Структура курсовой работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы.

 

1. Характеристика системы отбора персонала

1. Организация, планирование процесса отбора персонала

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям, а именно: к высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату и низкой трудовой дисциплине.

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы – может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Администрация предприятия устанавливает  такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

• готовых работать на этой фирме много лет;
• с низким показателем несчастных случаев;
• умеющих общаться с коллегами;
• умеющих общаться с клиентами и т.д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы⁵.

В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение  по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших  и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный и функциональный менеджеры.

В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму⁶.

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией⁷.

Процесс приема на работу состоит  в соотнесении требований, предъявляемых работодателем, с квалификацией кандидата. Работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, значит необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата, хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации.

Общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в госсекторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора персонала, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство в госсекторе: здесь пытаются отбирать по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, а количество кандидатов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются⁸.