Совершенствование системы отбора персонала

Анализ рекомендаций и  послужного списка

На данном этапе тщательно изучается и  анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендента. Изучение прошлого опыта кандидата используется во всех компаниях. Это требует небольших расходов и затрат, как времени так и денег. Этот метод представляет собой сбор и изучение оценок людей, общавшихся с кандидатом в прошлом. К тому же существует мнение, что лучший способ узнать, на что человек способен и что он сделает в будущем - это проверить, что он сделал в прошлом. Существует четыре источника получения необходимой информации: места работы и обучения; оценка личности кандидата; оценка опыта работы, достижений кандидата; желание прошлых работодателей вновь принять на работу кандидата²⁰.

Собеседование/Интервью

Для начала с  каждым претендентом проводится предварительная  отборочная беседа, целью которой является выявление общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

Далее проводится проверка профессиональных и личностных качеств претендента, целью которой  является получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм представлено в таблице 1.

 

Таблица 1 – Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов

При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы проверки, представленных в таблице 2.

 

Таблица 2 – Дополнительные методы проверки

 

Собеседование

Собеседование по отбору персонала – это обмен  информацией между представителями  организации и кандидатом на занятие  вакантной должности.

Цель представителя  организации – принятие решения  о наиболее подходящей кандидатуре.

Цель кандидата  – получение детальной информации об организации, должности, функциях.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (рис.2).

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Типы собеседований

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Характеристика  основных стадий собеседования приведена  в таблице 3.

 

Таблица 3 – Стадии собеседования при отборе на работу

 

Специалисты рекомендуют оценивать кандидата  по результатам собеседования непосредственно после собеседования по стандартной форме.

По результатам  собеседования менеджер может:

• Рекомендовать принять на работу.
• Рекомендовать для следующего собеседования.
• Рассмотреть как кандидата на другую должность.
• Отказать.

Принятие решения

В зависимости  от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

Можно выделить три наиболее часто встречающиеся  процедуры принятия решения о приеме работника в организацию, представлено на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 – Окончательное решение о приеме на работу

 

Найм на работу оформляется заключением трудового  договора (контракта) и приказом о приеме на работу.

Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации²¹.

Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон²².

Кодекс законов  о труде РФ предусматривает 2 формы  трудового договора:

1. Контракт, заключенный  на неопределенный срок.

2. Срочный  трудовой договор, к которому  работодатель прибегает, если  пользуется услугами работника  в течение определенного срока.

Контракт  обсуждается с работником до его  выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы.

Контракт  обычно состоит из следующих основных разделов:

1. Общие положения:  кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об  испытательном сроке.

2. Обязанности  сторон.

3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.

4. Основания  и порядок расторжения и продления  договора.

5. Порядок  рассмотрения трудовых споров.

Контракт  может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.

 

 

3. Совершенствование системы отбора персонала в ОАО «Обуховский завод СМиК»

3.1. Характеристика завода и анализ персонала.

История открытого  акционерного общества «Обуховский  завод строительных материалов и конструкций» насчитывает более 30 лет. В 1973 году была сдана в эксплуатацию производственная база одного из строительных трестов бывшего тогда «Главленинградстроя». Этот период был первым этапом становления производства. Шло время, вносящее свои коррективы в работу и структуру завода. Производство расширялось и увеличивало свои объемы. Последние, с 1993 года, перемены связаны с эпохой приватизации, когда предприятие было преобразовано в открытое акционерное общество. Отсюда и начинается его сегодняшняя история. ОАО «Обуховский завод СМиК» специализируется на выпуске сборных железобетонных конструкций и деталей, бетонных блоков, плоских сеток, пространственных каркасов, высококачественных растворных и бетонных смесей.

Предприятие является одним из видных участников в строительной индустрии Северо-Западного региона. Собственная лаборатория и использование последних технологических разработок позволяют расширить номенклатуру выпускаемой продукции, поставляя на рынок современные высокотехнологичные строительные материалы.

За последние  годы было произведено техническое  перевооружение производства, на 75% обновлена номенклатура выпускаемой продукции. Сейчас предприятие производит более 100 наименований высококачественной продукции. С 2000 года объемы реализации продукции возросли более, чем в два раза. Постоянными партнерами ОАО «Обуховский завод СМиК» являются крупные и надежные фирмы-застройщики Санкт-Петербурга. При участии ОАО «Обуховский завод СМиК» были построены крупнейшие объекты городской инфраструктуры Петербурга:

* СКК им. Ленина 
* Санкт-Петербургский государственный газетный комплекс 
* стадион «Петровский» 
* Ледовый дворец 
* мемориальный комплекс и два высотных здания на площади Победы 
* резиденция президента  России в Стрельне.