Применение  таких тестов не подходит для получения  более абстрактных характеристик - таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики.

В этих случаях  более уместно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера и, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам.

Так, если для выполнения функций менеджера ему необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские качества, будет здесь обоснованным.

Соответствие метода отбора конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные и необходимые способности претендента. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются  два вида показателей соответствия критериям - показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить заявителям на должность страхового агента выполнить серию операций. Результаты тестов хранятся в тайне.

Решение по найму  принимается без их просмотра, они  не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

Оценка качества его работы проводится лишь по истечении  этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшихся «под замком».

В будущем  для принятия решений по отбору персонала  будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов будут в дальнейшем применяться ко всем желающим занять место страхового агента, а результаты этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

Показатели  соответствия при всей важности имеют  существенный недостаток: работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решения при отборе. Этого недостатка лишен второй вид показателей - показатели действительного соответствия¹⁶.

Оно определяется данными, полученными при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Первой ступенью процедуры является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычных функций. И если оказывается, что тест действительно правильно отражает качество работы, то он впоследствии используется в процедуре отбора желающих.

 

2. Этапы и методы отбора персонала

1. Этапы отбора персонала

Систему отбора персонала можно разделить на следующие этапы:

1. Встреча в офисе работодателя

2. Предварительное интервью

3. Заполнение бланка заявления

4. Отборочные тесты

5. Основное интервью

6. Изучение рекомендаций и послужного списка кандидата

7. Окончательное интервью с непосредственным руководителем

8. Медицинское обследование

9. Введение в должность

10. Испытательный срок

На каждом из вышеуказанных этапов отсеивается  часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре. На государственных предприятиях на первых двух этапах проходит предварительная отборочная беседа, а далее заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. В организациях частного типа на первой стадии проходит анализ резюме.

Далее:

• беседа по найму
• тесты по найму
• проверка рекомендаций и послужного списка
• медицинский осмотр
• принятие решения.

На рисунке  изображены типичные этапы и события  в процессе отбора персонала и  принятие решения.

Термин «принятие решения» здесь употребляется с точки зрения обеих сторон: кандидата на должность и работодателя¹⁷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Этапы отбора персонала.

 

Использование всех ступеней обеспечивает минимум  ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использовании всех ступеней.

2.   Методы, используемые при отборе персонала

Каждая организация используют свою систему отбора персонала, связанную с ее непосредственными требованиями и особенностями, однако существует распространенная программа, которая работает в большинстве случаев. Руководители приспосабливают, адаптируют ее под особенности своей конкретной организации¹⁸. Например, медицинское обследование может использоваться в процессе отбора, если необходима физическая выносливость, проворство, сила, и если ожидается небольшое число кандидатов.

Оформление анкетных и  автобиографических данных

Заполнение бланка заявления является наиболее распространенным средством получения необходимой информации о кандидате, которая помогает руководителю в определении соответствия кандидата вакантной должности. Обычный бланк заявления содержит вопросы, идентифицирующие кандидата (имя, адрес, пол и т.д.), вопросы об образовании кандидата, опыте работы, некоторые вопросы могут быть специфичными, в зависимости от организационных особенностей. Многие компании используют разные формы бланков заявлений в зависимости от группы сотрудников: рабочие, с почасовой оплатой, офисные работники, профессионально-техническая или управленческая группа.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они содержат информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Обычно, пункты в бланке заявления подбираются юридически или на основе прошлого организационного опыта, или на основе форм других фирм. Умелый, грамотный интервьюер может выбрать необходимую информацию из бланка заявления, которая поможет ему составить приблизительное мнение, вывод или заключение о соответствии кандидата с вакантной должностью. Дальнейшее изучение с помощью других методов: интервью, тестирование, изучение послужного списка, могут подтвердить или опровергнуть эти выводы. Важно, чтобы интервьюеры регулярно сравнивали оценку, которую они дали кандидату в результате ответов на вопросы в заявлении с реальными достижениями и исполнительностью работой принимаемых работников. В этом случае ошибки погрешности неверные выводы могут быть снижены.

Данный метод не требует больших затрат времени и средств. При этом представляет собой относительно объективный метод: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток этого метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека¹⁹.