Совершенствование системы мотивации

     Так же имеет место в схеме начисления заработной платы бонус или надбавка по распоряжению руководителя. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата.

     Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях:

• совершение прогула;
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• распитие спиртных напитков;
• совершения хищения имущества.

     Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором  было совершено упущение по работе.

     Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем  месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).

     Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в зависимость от результатов  их трудовой деятельности. За каждое нарушение  трудовой дисциплины к работнику  применяется санкция в виде лишения  премии или ее части.

     Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров. 
 
 
 

2.5. Недостатки системы стимулирования персонала

ООО «ТД Шина» 

     Руководство ОАО «Амурдормаш» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации остается на довольно низком уровне. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание.

     Рабочий день персонала предприятия в основном восьми часовой с перерывом на обед, так же есть отдельные группы рабочих, которые работают посменно ( первый день в дневную смену, следующий день в ночную смену, два дня выходных).

     В организации предоставляется отпуск сотрудника, который составляет в среднем 36 календарных дней в зависимости от типа работы. Безусловно, таким непродолжительным отпуском, не довольны все без исключения работники.

     Отпуск  предоставляется строго по графику, который составляется с участием каждого работника, обговаривая  срок его начала, но руководство  чутко следит, чтобы отдых работника  не совпал со стадией активности покупательского  спроса, для этого график заблаговременно  корректируется и информируется  работник. Составление графика начинается с самого начала года, чтобы администрация  успела рассмотреть все возможные  варианты наилучшего распределения  дат отпусков и одобрить их подписью. После этого работник не может  менять сроки своего отдыха.

     Помимо  недостатков, связанных с датой  начала заслуженного отдыха, существует проблема недостатка заменяемых кадров. На предприятии каждый занимает свою должность, заместителя и в случае ухода в отпуск, либо по состоянию  здоровью, его обязанности автоматически  перекладываются на того, кто остался  в это время на рабочем месте, независимо, от должности. Такая система полезна в том случае, когда человек имеет желание проявить себя, возложив на себя дополнительные обязанности, которые подчас ему непосильны, но есть свои недостатки. Главным недостатком является нежелание вышестоящего руководства оказывать помощь в решении проблем, в связи с чем, зачастую работника отвлекают от собственного отпуска, так же не осуществляется материальное поощрение за выполнение большего количества обязанностей. Все эти неприятности делают пору отпусков не такой привлекательной, как принято считать.

     Помимо  проблем социального стимулирования в организации существует целый  ряд недостатков, которые заключаются  в творческом выражении личности, контакте с руководством и случаи не профессионального подхода к  кадровой политике.

     В организации система принятия решений  руководством имеет закрытый вид  и с трудом информация доходит  до рядовых служащих. Не практикуется такие необходимые, в особенности  для магазинов, мероприятия, как  планерки, собрания, брифинги, и разъяснения  новаций. Вследствие чего, зачастую бывают ошибки по вине банальной не осведомленности, либо не адекватной передачи информации между сменами. Все нововведения, принятые руководством, для улучшения  процесса продаж, либо совершенствования  работы торгового оборудования, поступают  в подразделения в печатном виде, без возможности устного разъяснения  заинтересовавших вопросов.

     Обмен данными в такой форме не благотворно  влияет на работу всех подразделений  и трудовой процесс в целом.

     Недостатками  политики компании так же является пресечение любых видов проявления инициативы и творческого подхода  к труду. Перечень трудовых обязанностей демонстрируется каждому, в нем  оговорены все правила, трудовая дисциплина, зона ответственности, а  так же его непосредственные обязанности  на рабочем месте. Перечень подписывается  сторонами, и с этого момента  руководство регулирует соблюдение данного документа. Отклонение от данного, может привести к негативному вниманию со стороны администрации, так же наложения на себя дополнительных обязанностей не приветствуется, за исключением отсутствия работника,  обладавшего ими.

     Аргументирует такое неохотное отношение к  самореализации работников руководство  тем, что существует корпоративная  политика и устои, которые рекомендуют  выполнять конкретные обязанности, конкретному сотруднику. Система  повышений по карьерной лестнице не внушает позитива. Повышения происходят редко и скорее из-за увольнения работника и освобождения поста.

     В некоторые периоды функционирования организации ощущается временный  недостаток работников. Проблема осложняется  тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине  оптимального количества распределения  персонала по каждой должности. Таким  образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и  с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки  в период резкого повышения спроса.

     В настоящий же момент работник слабо  заинтересован в повышении результативности функционирования магазинов.

     Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО «Амурдормаш» так же являются следующие аспекты:

• в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность;
• работник не заинтересован в выполнении большего объема работ и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса производства;
• оперативным управлением подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

     Недостатки  системы стимулирования персонала  организации наиболее явно проявляются  в периоды максимального роста производства. В данные периоды коллектив подразделений не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.  Соответственно максимально высокой выработки коллективом магазина не осуществляется.

     Эффективное стимулирование заинтересованности персонала  в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной  корректировке системы мотивации  персонала.

     Целью  управления в сложившейся ситуацией  должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного  увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации  персонала путем развития имеющихся  и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести  полноценный мотивационный процесс. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В ходе исследования ОАО «Амурдормаш»  была изучена история организации, миссия, проведен SWOT анализ, а также анализ управления персоналом и финансово-хозяйственной деятельности предприятия и службы маркетинга.

      Были  достигнуты главные цели и задачи:

     - поиск, получение и обобщение  информации по всем основным  вопросам функционирования организации;

     - применение полученной  информации  для анализа рыночной среды  и оценки социально-экономического  состояния организации;

     - анализ организационно-правовых  аспектов менеджмента, технологии  и экономического механизма менеджмента;

     - анализ маркетинговой и рекламной   деятельности организации;

     - анализ  применяющихся в организации  технологий управления персоналом, его развитием, определение стилей  управления и его конкретных  последствий.

     Были  получены следующие навыки изучения и функционирования организации:

     - умение проводить аналитическую,  исследовательскую работу по  оценке социально-экономической  деятельности организации;

     -  умение применять современные  методы социально-экономической  диагностики, получения обобщенных  характеристик;

     - овладение навыками поиска, сбора,  систематизации и использования  информации на основе современных  информационных технологий;

     - овладение навыками  профессионального ведения маркетинговой, коммерческой, управленческой работы в различных подразделениях организации;

     - умение  определять и формулировать   основные проблемы функционирования  и развития  организации  и  предлагать пути их решения. 

     На  основе проведенного исследования системы  стимулирования персонала ОАО «Амурдормаш» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

     Можно предложить следующие основные направления  развития системы стимулирования персонала  на ОАО «Амурдормаш»:

• развитие системы управления деловой карьерой;
• применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;
• информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения  производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;
• совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;
• расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     Осуществление принятия этих мер требует серьезного вмешательства со стороны руководства, проведение кадровых перестановок и  изучение систем мотивации, для выбора оптимально подходящей к данной организации.