Совершенствование кадрового обеспечения управления персоналом

     В среднем работа с итоговой кадровой документацией (формирование стандартных  отчетов, отчета по движению численности  сотрудников за год, ведение статистики по организации в целом, расчет среднесписочной численности и другое) занимает у отдела кадров около 86 часов. Программа "Отдел кадров плюс 2009" выполняет все операции за 20 часов.

     Разница 86 - 20 = 60 часов. Это говорит об увеличении скорости и качества работы в 4,3 раза (86 / 20 = 4,3).

     Эффект  от использования данной программы  особенно высок для:

     - подразделений с численностью  сотрудников свыше 50-70 человек.  Как показала практика, если в  организации численность сотрудников  достигла этой отметки, то использование  программы "Отдел кадров" позволяет очень сильно сэкономить время сотрудников отдела кадров за счёт автоматизации документооборота и быстроты поиска нужной информации;

     - для организации с высоким  притоком (оттоком) кадров, поскольку  в этом случае нагрузка на  отдел кадров значительно возрастает, и внедрение программы поможет существенно снизить эту нагрузку, что поможет отделу кадров в кратчайшие сроки оформить все необходимые документы, а сотруднику как можно быстрее приступить к работе. Постоянное движение кадрового состава отрицательно сказывается и на адаптации сотрудников. Они затрачивают большее количество времени на адаптацию, чем на качественное выполнение работы.

     Разработанный план мероприятий по адаптации нового сотрудника обеспечивает более быстрое  вхождение в коллектив (приложение 3).

     Увольняемого  работника можно обеспечить пакетом  информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены  рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал.

     Исходя  из принципа "кадры решают все", руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

     При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями.

     За  основу оценки эффективности предварительного обучения будущих руководителей  принимают теорию человеческого  капитала, в соответствии с которой знания и квалификация сотрудников рассматриваются как фактор увеличения качества выполняемой работы.

     Процесс подготовки кадрового резерва строится прежде всего на затратах, поэтому  целесообразно рассмотреть возможные  пути снижения расходов на обучение персонала. Для уменьшения статьи затрат на обучение достаточно выстроить в организации систему управления кадровым резервом руководителей, реализующую принцип предварительной подготовки на определенную должность или целевой подготовки.

     Для экономического обоснования предварительной подготовки был проведен анализ системы управления кадровым составом, который позволил выявить разницу между средней заработной платой сотрудника среднего, либо низового уровня и средней заработной платой руководителя, на должность которого резервист стоит в резерве. табл 6

     Таблица 6 Заработная плата руководителей и резервистов, находящихся в их резерве, по уровням управления

 

     Из  таблицы видно, что заработная плата  руководителей выше заработной платы  резервистов в 1,9 - 1,7 раза, в среднем 1,8, что позволяет предположить возможную экономию фонда заработной платы при обучении резервистов до назначения, а не после.

     Основной  составляющей расчета экономии от обучения сотрудника в период, когда он является резервистом на руководящую должность, а не после того как он будет  назначен руководителем на данную должность, является разница средних заработных плат резервиста до назначения и после назначения руководителем. Предлагается следующая формула расчета экономического обоснования предварительного обучения резервиста перед назначением на вышестоящую должность: 

       Э_по =∑ (∆ЗП_{к *} Т)_к , (3) 

     где Э_по - экономия от предварительного обучения руководителя;

     n - количество обученных и назначенных резервистов,

     ∆ЗП - разница средней заработной платы  резервиста до назначения и после  назначения на должность;

     Т - общее время обучения всем необходимым  требованиям должности руководителя.

       Т = ∑ Т _об (3а)

     где Т _об - время обучения одному требованию должности, ч;

     m - количество требований у определенной руководящей должности.

     Таблица 7 Количество требований у руководителей различных уровней управления

 

     Количество  требований приводится согласно перечню  квалификационных требований для определенного уровня управления.

     Итак, просчитаем экономию от предварительного обучения руководителей.

     Э_по =∑ (∆ЗП_{к *} Т)_к = ((30-16)*240)+((25-14)*384)+((22-11)*480) = 12864 руб.

     Показатели, входящие в формулу, легко поддаются  учету службой персонала. Таким образом, предлагаемые мероприятия имеют социальный эффект. Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

     - повышение научно-технического уровня  управления;

     - уровень интеграции процессов управления;

     - повышение квалификации менеджеров;

     - повышение уровня обоснованности  принимаемых решений;

     - формирование организационной культуры;

     - управляемость системы;

     - удовлетворенность трудом;

     - завоевание общественного доверия;

     - усиление социальной ответственности  организации.

     Таким образом, предлагаемый методический подход к расчету экономии от предварительной  подготовки кадрового резерва является простым и объективным инструментом, позволяющим обосновать как целесообразность обучения работников перед назначением на вышестоящую должность, так и саму идеологию подготовки кадрового резерва руководящих должностей организации любой формы собственности.

     Итак, можно отметить, что предложенные рекомендации должны повысить эффективность работы с персоналом. Они, прежде всего, направлены на:

     1) снижение текучести кадров и  стабилизации персонала;

     2) увеличение производительности  труда и сокращение времени  сотрудников отдела кадров на  выполнение ряда операций;

     3) усовершенствование процедуры набора кадров;

     4) развитие управления карьерой  сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Управление  персоналом изучает различные факторы, которые позволяют организации  максимально эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы, формировать  желаемое поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей. В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

     Управление  персоналом как система "переживает" в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе, во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект, в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества, в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования. Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.

     Управление  кадрами государственного учреждения имеет свои специфические особенности - это управление в рамках нормативно-правового  поля и директивный стиль управления, что обусловливает более четкое и конкретное достижение целей организации. Структура и штаты кадровой службы формируются дифференцировано, исходя из целей и задач организации.

     Отдел кадров - подразделение, которое ведет  работу по обеспечению кадрами служащих требуемых МЧС профессий, специальностей и квалификаций.

     Проведенный анализ деятельности организации показал, что управленческие кадры состоят  из квалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а  также ежегодно проходят аттестации.

     Текучесть кадров это одна из ключевых проблем. С целью выявления причин увольнения сотрудников был проведен опрос, который показал, что наиболее частой причиной является низкая заработная плата и отсутствие перспектив роста.

     На  данный момент текучесть кадров это  основная нерешенная проблема, поэтому  должны быть выработаны меры по стабилизации персонала. Также необходимо развитие информатизации управления персоналом, и выработать более совершенные  методы и технологии, позволяющие объективно оценивать возможности, перспективность работников, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы государственного управления.

     В дипломном проекте были предложены меры по совершенствованию деятельности кадровой службы. Это, прежде всего, такие мероприятия направленные на стабилизацию и повышение качественного состава персонала. Были предложены следующие мероприятия: внедрение программы "Отдел кадров плюс 2009", совершенствование процедуры беседы при найме, применять метод "Карта оценки удовлетворенности работой" разработанной Ксенчуковым Е. В. и Кияновой М. К., повысить эффективность управления карьерой с помощью составления карьерограмм и документа "Положения о карьере", ввести процесс предварительного обучения будущих руководителей.

     Целенаправленная  работа позволит избежать бесцельной траты средств, решить проблему адаптации  новых кадров, повысить их профессионализм  с учетом новых требований и условий  работы.

     Управление  персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.