Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

 Профессионального  образования

«СИБИРСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ» 

(ГАОУ  ВПО «СГГА»)

Кафедра производственного менеджмента 
 
 
 

Курсовая  работа  по управлению персоналом 

На тему: Совершенствование кадрового обеспечения  управления персоналом 
 
 
 
 

Студента 4 курса

Петкун  Кирилла Петровича

Гр. БМО-4, зач.№БМ08109

Руководитель: Веселков В.А. ,к.н.э.

Зав.кафедрой: Павленко В.А., к.н.э. доцент 
 
 
 
 

г. Новосибирск

Оглавление

     Введение………………………………………………………………………….3

     1. Теоретические основы организации  деятельности службы по управлению  персоналом ………………………………………………………………………6

          1.1 Исторический аспект проблемы кадровой службы…………………6

1.2 Кадровый резерв государственного учреждения и кадровые технологии……………………………………………………………..…9

1.3. Состояние и основные концептуальные направления развития системы управления кадровыми ресурсами МЧС России …..……………………………………………………….………………..14

2. Анализ и современные направления оптимизации деятельности кадровой службы на предприятии пожарной охраны Главного управления МЧС России по Новосибирской области …………………….………………………………16

2.1 Структура Главного управления МЧС по Новосибирской области…………………………………………………………………….16

2.2 Анализ кадровой деятельности, проводимой в ГУ МЧС России по Новосибирской области ………………………………………………….18

2.3 Анализ кадрового состава предприятий пожарной охраны Новосибирской области…………………………………………………..24

3. Методические  рекомендации по совершенствованию  деятельности кадровой службы  ………………………………………………………………..29

3.1.Рекомендации  руководителю по обеспечению  снижения текучести кадров и  привлечения квалифицированных  кадров……………….…...29

      3.2.Рассчет эффективности предложенных метроприятий…………... 41

Заключение………………………………………………………………………49

Список  использованнных источников………………………………………....52

Приложение  А (Схема организации Главного Управления МЧС России по Новосибирской области) 

Введение

     Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

     Перемены, происходящие в стране и обществе, определяют необходимость и закономерность реформ во всех её подструктурах и системах. Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее МЧС России) проходит этап реорганизации системы, включение в её структуру Государственной Противопожарной Службы (далее ГПС), выделение органов государственного пожарного надзора (далее ГПН) в самостоятельное структурное звено, с дальнейшим планом создания единого надзорного органа. Описанные преобразования неизбежно влекут за собой изменения в деятельности, в стратегии и тактике управления, как всей системой, так и каждым отдельным подразделением.

     В настоящее время важен вопрос кадрового обеспечения проходящих реформ. Эффективность деятельности ГПС МЧС России, обеспечивающей надёжную защиту личности, общества и государства от чрезвычайных ситуаций во многом зависит от человеческого фактора, поэтому проблема создания стройной системы оценки, подбора, подготовки и переподготовки руководящих кадров в системе ГПС МЧС России не может не иметь практической значимости.

     Происходящие  преобразования в ГПС подталкивают к поиску новых кадровых технологий, в условиях реорганизации системы  меняются профессиональные требования, предъявляемые к управленческому составу подразделений.

     Успешное  решение этих кадровых задач во многом зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на выдвижение. Хорошо поставленная работа с кадровым резервом предопределяет успех руководства подразделениями МЧС России, позволяет обеспечить преемственность руководства, отобрать кандидатов и подготовить их к эффективному труду на вышестоящих должностях.

     Однако, как отмечает большинство руководителей, среди недостатков работы с кадрами и резервом, присущих современному этапу развития ГПС МЧС России можно выделить формализм в организации работы и субъективизм при её проведении, отсутствие устоявшихся процедуры формирования резерва, подготовки и учёбы.

   Актуальность  выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием к Пожарной охране, а в частности к вопросам кадровой службы данной организации.

Объект  исследования: процесс работы кадровой службы Пожарной охраны.

Предмет: кадровые службы пожарной охраны.

Целью данной работы является исследование управления кадрами в государственном учреждении. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть  управление персоналом государственной  службы: содержание, функции, структура  на примере пожарной охраны;

2. Проанализировать работу кадрового управления на примере пожарной охраны;

3. Разработать  методические рекомендации по  совершенствованию деятельности  кадровой службы.

     Методы  исследования. Исследование проводилось  с использованием методов теории социального управления и социологии (метод изучения документальных данных, метод интервью и анкетирования, метод экспертной оценки), методов психологического тестирования, методов математической статистики.

     Методологической  и теоретической базой исследования является функционально - деятельностный подход к изучению управленческой деятельности, принципы профессиографического, деятельностного и системного подходов в познании законов формирования человека в профессии, использование категорий и понятийного аппарата таких отраслей научного знания, как теория управления и социальная психология, а также работы, рассматривающие категории «управленческая деятельность» в различных её аспектах, а также труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П и мн.др.

     Структура КР состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

1. Теоретические  основы организации  деятельности службы по управлению персоналом

1.1. Исторический аспект  проблемы  кадровой  службы

     Кадровый  аспект управления занимал умы ученых с древнейших времен. Идеи о необходимости  иерархической организации, кадрового  планирования, специализации, руководства, контроля и межорганизационных связей сформулировал в 500г. до н.э. ученый Сан Цу («Искусство войны»)

     Изучение  качеств, необходимых руководителю, началось с работ Николло Макиавелли (1525г). Однако долгое время работы носили теоретический характер.Лишь во 2-ой половине XIX века наряду с эмпирическими рекомендациями в управление стали внедряться результаты прикладных исследований и экспериментов (к ним можно отнести работы Г. Оуэна, Ч. Бэббиджера)

     На  рубеже XIX-XX веков родилась концепция  научного менеджмента, родоначальником которой был Ф. Тейлор. В своих работах он развивал идею 4-х основных областей: нормирование труда, роль менеджеров, отбор и обучение персонала, вознаграждение и стимулирование [5, с.21]. Начало менеджменту персонала положила Л. Гилберт, исследовав проблемы подбора, подготовки и расстановки кадров [3, с.18]. Отцом научного менеджмента считается А. Файоль, разработавший фундаментальное направление административной школы менеджмента [6, с.32]. Он выделил и описал основные функции управления, принципы, которые сохраняют своё значение и по сей день. Разработанная А.Файолем совокупность требований, предъявляемых к руководителям, мало чем отличается от тех, которыми должны отвечать современные руководящие кадры. А. Файоль указывал на то, что при подборе и расстановке кадров необходимо исходить из должностных полномочий, которым должны соответствовать личностные качественные характеристики кадров управления.

     В Советском Союзе первые работы и  исследования в области профессионального  психологического отбора относятся примерно к 1922 году. В этой области в то время работали такие видные учёные, как И.П. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн, Ф.Р. Дунаевский, Н.Д. Левитов, Г.Х. Кекчеев и ряд других [7;8]. Управленческие идеи в России и СССР можно объединить в две основные группы концепций управления: организационно - технические и социальные. Интересны идеи П.М. Керженцева. Впервые в отечественной научной мысли он указал на необходимость правильного выбора самих руководителей, способных «каждого подчинённого поместить на подобающее место». Таким образом, были сформулированы основы идеи отбора руководящих кадров [9, с. 34].

     Другой  сторонник социального подхода  к управлению Н. А. Витке разрабатывал социально - трудовую концепцию управления производством, рассматривал управление как целостный единый процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, существо которой в создании в трудовых коллективах благоприятной социально - психологической атмосферы - «духа улья» и сформулировал совокупность требований к руководителям как носителям административной функции [9, с. 46].

     Ещё одной важной вехой в развитии социального подхода можно считать  теорию административной емкости, выдвинутую в работах Ф. Р. Дунаевского, т.е. способности  управляющих одновременно руководить определённым числом подчинённых независимо от их личных качеств (на современном управленческом языке это принято называть «нормой управляемости»). Он отметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и предложил некоторые пути её разрешения [9, с 49].

     Современная управленческая идея базируется на главенстве роли человеческого фактора в  управлении, т.н. теории человеческого  капитала (человеческих ресурсов), который  представляет собой совокупность социально -культурных и личностно - профессиональных свойств работников: знаний, навыков, способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Это так называемый структурно -психологический подход к изучению личности специалиста (Божович Л.И., Деркач А.А., Дракер П., Зеер Э.Ф., Климов Е.А., Ковалев А.Г., Коссов Б.Б., Кричевский Р.Л., Кудряшова Л.Д., Маркова А.К., B.C. Мерлин, Осгуд Д., Питере Т., Платонов К.К., Селье Г., Столяренко A.M., Швальбе Б., Якокка Л.) [10 - 24].

     Достаточно  давно принята идея профессионально  важных качеств (далее ПВК) специалиста. В рамках этого большого научного направления выделялись разные точки зрения. Ли Якокка признает, что если охарактеризовать качества хорошего менеджера одним словом, то все они сведутся к понятию «решительность». Руководитель должен уметь доверяться интуиции и идти на оправданный риск. Большое значение он придавал ораторскому искусству руководителя и умению слушать [24, с.67].

Вопросам  типологизации руководителей по психологическим качествам посвящены  работы Д. Кейрси, Р. Блейка, Дж. Моутона, М, Эйхбергера, пытавшихся выделить и охарактеризовать наиболее эффективный тип руководителя [25, с.14].

     Проанализировав зарубежные модели личностных характеристик  эффективного менеджера необходимо отметить, что ни одна из предложенных моделей не может быть принята в целом для отечественной теории и практики управления [26-29]. Для эффективной организации работы руководителем на том или ином уровне необходим свой, специфический набор качеств. Кроме того, при определении профессионально важных качеств современного руководителя необходимо учитывать особенности, характерные для нашей страны: макрофакторы (политическая ситуация, условия формирования и современного функционирования рыночных отношений и т.д.), своеобразие отечественного менталитета и микрофакторы (особенности данной организации) [30-34]. Существенное развитие на современном научном этапе получили теория и практика менеджмента, накоплены обширные психологические знания по проблемам руководства, лидерства, мотивации (Воутилайнен Э., Кричевский В.Л., Леонтьев ДА., МакГрегор Д., Макклеланд Д., Маслоу А., Херцберг Ф. и др.) [16, 17, 35, 36], индивидуального стиля управления (Журавлев А.Л, Паркинсон С.Н., Шадриков В.Д.) [37-39], адаптации, психологическогосопровождения профессиональной деятельности и т.д. Значительный вклад в разработку проблем социально-психологического обеспечения профессиональной деятельности внесли: Деркач А.А., Дмитриева О.Б., Забродин Ю.М., Каширин В.П., Никифоров Г.С. [10-13,43].