Совершенствование кадрового обеспечения управления персоналом

     1.2 Кадровый резерв государственного учреждения и кадровые технологии 

     Структура и штаты кадровой службы государственного учреждения формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих  перед ним, его структурных и  технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

     Элементами  структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения  кадровых служб, отношения между  которыми поддерживаются благодаря  вертикальным и горизонтальным связям. Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

     Кадровый  резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев  группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

     Работа  с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:

     - расчета потребности в персонале;

     - анализа кадрового потенциала;

     - анализа кадровой ситуации в  регионе;

     - плана по пересмотру организационной  структуры (организационное проектирование);

     - оценки кандидатов при приеме  на работу, диагностики персонала;

     - аттестации и оценки труда.

     Основной  целью формирования кадрового резерва  является создание подготовленного  к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных  служащих, обеспечение непрерывности  и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.

     Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и 3-5 летних перспективных планов работы.

     Основными этапами формирования кадрового  резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение согласование, состава с руководителями, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:

     - из числа перспективных государственных  и муниципальных служащих;

     - из числа наиболее подготовленных  в профессиональном отношении выпускников.

     Несмотря  на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:

     - высокий уровень профессионализма;

     - прогрессивные взгляды и личностные  характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);

     - четко выраженные признаки социально-психологической  зрелости.

     Чтобы эффективно влиять на профессиональный состав и активность персонала организации необходимо применять специальные технологии, применение которых позволяют решать задачи кадрового обеспечения. Эти технологии принято называть кадровыми.

     Кадровая  технология - это средство управления количественными и качественными  характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменять условия их реализации.

     Поэтому кадровые технологии, применяемые в  управлении персоналом можно условно  разделить на три большие группы.

     К первой следует отнести технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки (например, аттестация и квалификационный экзамен).

     Вторую  группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

     К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого  специалиста и синергетический  эффект от согласованных действий персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

     В реальной управленческой практике эти  группы технологий, в большей части, и не реализуются одна без другой (рис. 1) .

     Рис. 1. Базовые кадровые технологии. 

       

     Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств персонала требованиям вида деятельности или должности в организации.

     Следует различать отбор при поступлении  на службу и отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе.

     При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик  с требованиями, выдвигаемыми как  организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью.

     В процессе отбора персонала на работу решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Критерии отбора в государственное учреждение имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве. Отбор в период прохождения службы - пролонгированный отбор - проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности специальности.

     Ионой деятельности .

     Работники служб по управлению персоналом анализируют  эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

       К_отб. = О / Ж , (1)

     Где К_отб. - коэффициент отбора,

     О - число отобранных,

     Ж - число желающих, из которого осуществляется отбор.

     Меньший коэффициент означает, что организация  может быть более разборчивой при отборе.

     Типичный  процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

     1) предварительная отборочная беседа;

     2) заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты;

     3) беседа по найму;

     4) тестирование кандидатов;

     5) проверки рекомендаций и послужного списка;

     6) медицинский осмотр;

     7) принятие решения. 

1.3 Основные концептуальные направления развития системы управления кадровыми ресурсами МЧС России 

   Стратегической  целью кадровой политики МЧС России является подготовка, формирование, воспитание и востребование кадрового потенциала Министерства как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего выполнение всего комплекса задач по защите и спасению людей и территорий.

   Ядром стратегического направления кадровой политики МЧС России является создание конкурентных, по сравнению с другими федеральными органами исполнительной власти условий для свободного использования всеми сотрудниками Министерства своих способностей, их развития и востребованности в обществе.

     В качестве образующих элементов стратегического направления кадровой политики выступают:

• кадровая политика Министерства как специфическая составная государственной кадровой политики;
• нормативно-правовая база кадровой и воспитательной работы, её постоянное совершенствование с учётом изменения обстановки;
• совершенствование системы отбора, продвижения по службе (работе), профессионального роста и учёта всех категорий специалистов, получивших основополагающие (базовые) специальные знания и навыки в области защиты и спасения людей и территорий;
• оценка сотрудников Министерства на всех этапах прохождения службы (трудовой деятельности) (аттестование, работа с резервом, ротация, оценка индивидуального вклада и потенциальных возможностей сотрудников МЧС России);
• развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
• обеспечение реализации всего комплекса социальных прав и гарантий сотрудников МЧС России, предусмотренных законодательством.

Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:

• научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учёт как потребности организаций МЧС России в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей её удовлетворения;
• соблюдение законности при решении кадровых вопросов;
• перспективность, её опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации;
• тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников системы МЧС России по их деловым, моральным качествам и опыту работы;
• преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;
• сочетание принципов единоначалия, демократичности и учёт мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов;
• правовая и социальная защищённость сотрудников МЧС России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.

   Основополагающие  принципы Концепции едины для  всей системы МЧС России.

   Работа  с кадрами – одно из ответственных  и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России. 
 
 
 

2. Анализ и современные  направления оптимизации  деятельности кадровой  службы на предприятии  пожарной охраны Главного управления МЧС России по Новосибирской области

2.1 Структура Главного управления МЧС России по Новосибирской области

     Государственная противопожарная служба Новосибирской области с общей штатной численностью личного состава 7784 человек, в том числе 4840 сотрудников и 2944 работников, охраняет 14 городов (в том числе 7 городов областного подчинения), 30 административных районов, 18 посёлков городского типа, 428 сельских администраций.. В ее состав входят 24 отряда ГПС, 157 частей, специализированная часть, ряд служб пожаротушения 1 и 2 разрядов (в крупных городах областного подчинения), производственно-технический центр, учебный центр, испытательная пожарная лаборатория, база обеспечения мобилизационной готовности спецформирований, центр противопожарной пропаганды и общественных связей и другие службы и подразделения.