Совершенствование кадрового обеспечения управления персоналом

     Финансирование  подразделений ГПС области осуществляется за счет федерального бюджета на 19,7%, областного и районных бюджетов на 49,7% и 30,6% за счет средств охраняемых объектов.

     Аппарат Главного управления МЧС России по Новосибирской области сформирован по традиционному линейно-функциональному принципу, где "линия" — это выполнение основных задач, а "функция" — обеспечивающие службы. Некоторым отступлением от традиций линейно-функционального построения является наличие сильного штабного блока, распространяющего организационные полномочия на все структуры.(Приложение 1)

     Основным  документом, регламентирующим деятельность любой организации, является устав. Для Главного управления МЧС России по Новосибирской области в качестве устава выступает «Положение о территориальном органе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий - органе, специально уполномоченным решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций по субъекту Российской Федерации», утвержденное приказом МЧС России от 06.08.2004 г. № 372.

     Это Положение определяет правовой статус Главного управления МЧС России по Новосибирской области , его основные задачи, функции, полномочия и ответственность.

     Документами, регламентирующими деятельность ГУ МЧС России по Новосибирской области, является Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», утвержденное постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 года № 4202-1, Федеральный закон № 69-ФЗ «О пожарной безопасности», принятый Государственной Думой 18.11.1994 года. Положение о службе в органах внутренних дел РФ регулирует порядок и условия прохождения государственной службы сотрудниками органов внутренних дел Российской Федерации. ГУ МЧС России по Новосибирской области имеет разветвленную функциональную организационно-штатную структуру, которая представлена на схеме (Приложение 1) .

     Управление  любой организацией предполагает, прежде всего, воздействие на людей. Управление происходит с помощью определенных методов, которое приемлемо для  данной организации. Методы управления - это способы реализации функций управления, или способы воздействия субъекта на объект управления.

     Метод, управления который использует Главное управление МЧС России по Новосибирской области это административно-правовой или организационно-распорядительный. Он основан на отношениях властности юридически очерченных при формировании системы управления. Они включают в себя опору на законодательство и различного уровня подзаконные акты, на нормы и нормативы, официально действующие в пределах всего пространства управления. Свою управленческую деятельность они осуществляют, исходя из стратегических установок и с учетом конкретной оперативной обстановки.

     У начальника Главного управления есть первый заместитель, заместитель по антикризисному управлению, заместитель по ФЭР, заместитель начальника по защите, мониторингу и предупреждению ЧС ,заместитель начальника по ГПО и заместитель начальника по надзорной деятельностью. Такое количество заместителей целесообразно, потому что весьма разнообразны функции, возложенные на начальника ГУ МЧС России поНовосибирской области.

     ГУ  МЧС России по Новосибирской области  включает в себя шесть управлений, каждое из которых состоит из отделов  и восемь отделов, подчиненных начальнику Главного управления.(Приложение 1) 

     2.2 Анализ кадровой деятельности, проводимой в ГУ МЧС России по Новосибирской области  

     Анализ  численности и структуры персонала  в ГУ МЧС России по Новосибирской области произведен на основании штатного расписания, отчетных документов Управления кадровой, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения.

     Штатная численность Главного управления МЧС  России по Новосибирской оласти составляет 494 человека. В ГУ МЧС России по НСО выделяют три категории персонала:

• Военнослужащие;
• Личный состав Государственной противопожарной службы;
• Гражданский персонал

     Военнослужащими являются граждане Российской Федерации, состоящие в должностях рядового и начальствующего состава МЧС  России или в кадрах Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, которым в установленном Указом Президента РФ № 1237 «Вопросы прохождения военной службы» порядке присвоены специальные звания рядового и начальствующего состава.

     Сотрудниками  ГПС являются граждане Российской Федерации, состоящие в должностях рядового и начальствующего состава ГПС  Министерства Российской Федерации  по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий  стихийных бедствий, которым в установленном «Положением о службе в органах внутренних дел» порядке присвоены специальные звания рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

     Гражданский персонал - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем (начальником ГУ МЧС России поНовосибирской области).

     По  данным управления кадровой, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения  по состоянию на 1 января 2011 года:штатная  численность личного состава  ГПС ГУ МЧС России по Новосибирской области составляет: 481 ед., в том числе:

 

Списочная численность личного состава ГПС ГУ МЧС России по Новосибирской области на 1 января 2011 года составляет: 481 единицу.

Некомплект  сотрудников (СНС и МНС) – 10 единиц, что составляет 5,1%. Укомплектованность подразделений сотрудниками – 98,9 %.

     Некомплект  работников – 5 единиц или 1,2 %, укомплектованность подразделений работниками – 98,8 %.

Общий некомплект сотрудников и работников ГПС – 15 единиц, что составляет 2,1 %

     За 2010 год откомандировано в другие ведомства и регионы 17 сотрудников ГПС (СНС-10, МНС-7), прикомандировано из других ведомств и регионов 11 сотрудников ГПС (СНС-7, МНС-4), уволено со службы 82 сотрудника ГПС (СНС-32, МНС-50). Из них:

     -по  собственному желанию – 25 сотрудников  (СНС-8, МНС-17);

     -по  достижении предельного возраста -21 сотрудник (СНС-7, МНС-14);

     -по  сокращению штатов – 1 сотрудник  (СНС-0, МНС-1);

     -по  ограниченному состоянию здоровья  – 17 сотрудников (СНС-9, МНС-8);

     -по  выслуге – 5 сотрудников (СНС-2, МНС-3);

     -по  болезни – 7 сотрудников (СНС-4, МНС-3);

     -в  связи с призывом на военную службу – 2 сотрудника (СНС-2, МНС-0);

     -за  смертью – 2 сотрудника (СНС-0, МНС-2);

     -за  грубое нарушение, либо систематические  нарушения дисциплины – 2 сотрудника (СНС-0, МНС-2);

     Текучесть кадров на 01 января 2011 года составила  – 4,8 %

     Управление, как и любой другой вид деятельности, требует своей конкретной оценки, установления его эффективности. Но данный вопрос является довольно сложным, поскольку оценка менеджмента не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемой работы. Поэтому для измерения эффективности управленческого труда часто применяются косвенные методы .

     Эффективность управленческой деятельности применительно  к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность)

     Количественные  показатели деятельности системы управления включают: комплекс трудовых показателей - экономия живого труда в сфере  управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.); показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).

     Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов  управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление.

     То  есть результативность данных показателей  может быть охарактеризована облегчением и улучшением условий труда, улучшением психологической обстановки в коллективе, установлением нормальных взаимоотношений руководителей и исполнителей.

     Проведем  анализ основных показателей отдела кадров по МЧС России по Новосибирской области

     Оценим  структуру и квалифицированность  персонала таб. 1

     Таблица 1. Информация о квалификационном составе  персонала 

       Из таблицы видно, что профессионализм  и квалификационный уровень сотрудников  повышается. Также видно, что управленческие  кадры состоят из высококвалифицированных  специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы. Анализ системы подбора и уровня квалифицированности персонала показал, что в 2010 году возросла доля высококвалифицированных работников и снизилась доля сотрудников низкой квалификации.

     Также проведем анализ образовательного уровня сотрудников табл. 2

     Таблица 2. Образовательный уровень сотрудников

     Так в  период с 2008 года свой образовательный уровень повысили 6 % сотрудников.

     На  развитие эффективности трудовой деятельности работника, в том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе. Руководитель должен твердо знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязательному периодическому рассмотрению. Однако это продвижение будет зависеть во многом от того, как он повышает деловую квалификацию, насколько активен в работе.

     Продвижение сотрудников данной организации осуществляется в следующих формах:

     1) перемещения в рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций;

     2) повышения заработной платы без  повышения в должности;