Система адаптации персонала и пути ее совершенствования

Процесс адаптации на предприятии включает три этапа:

1. Организация введения в компанию (социально-психологическая адаптация).
2. Планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация).
3. Оценка прохождения адаптации (подведение итогов адаптации и проведение экзамена).

В положениях «Об адаптации» и «О наставничестве»  отражаются все три составляющие.

В разделе  организации введения в компанию описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения  на работе. Служба персонала знакомит нового сотрудника со следующими документами:

1. Должностной инструкцией.
2. Трудовым договором.
3. Инструкцией по технике безопасности.
4. Правилами внутреннего трудового распорядка.
5. Положением о персонале.
6. Положением о коммерческой тайне.
7. Системой оплаты труда.
8. Положением о дисциплинарной практике.
9. Кодексом деловой этики.

Профессиональная  адаптация включает в себя выполнение намеченного для новичка «Плана работы на испытательный срок».

На этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего  адаптационного периода и несет  ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в «Плане работы на испытательный  срок». Наставником назначается  либо непосредственный руководитель новичка, либо опытный сотрудник.

Наставник — это высокопрофессиональный работник, способный передавать свои знания без  отрыва от основной деятельности. При  практическом обучении за каждым кандидатом закрепляется один наставник. Его задача не только обучить новичка основам  работы, но и ввести его в коллектив, повести адаптационные мероприятия  на месте, в отделе.

В положении  «О наставничестве» ОАО «МТС» прописано, что к наставничеству привлекаются специалисты, ведущие специалисты и руководители, прошедшие программу для наставников и имеющие:

1. Личное желание быть наставником.
2. Склонность к педагогической работе.
3. Способность передавать знания и умения другим работникам.
4. Экспертный уровень знаний по итогам ежегодной оценки.
5. Высокий уровень ответственности.

Мотивация наставников предполагает нематериальное и материальное поощрение.

Нематериальное  поощрение:

1. Использование статуса наставника как проявление высокого доверия к работнику со стороны организации.
2. Дополнительное обучение наставников.
3. Формирование кадрового резерва.

Материальное  поощрение:

1. Всем наставникам выплачивается материальное поощрение в размере десяти процентов от часовой тарифной ставки.
2. Проведение конкурса «Лучший наставник года» и награждение ценным призом.