Разработка стратегии по обеспечению конкурентноспособности предприятия

    Внутренние  символы – это то, какая организация  изнутри: язык (жаргон), история организации ( в мифах и курьёзах), совместные праздники; стиль одежды, з/п, льготы, иерархия, перспективы роста, взаимоотношения  и т.д. 

    Разница между внешними и внутренними символами – разница между мифом и реальностью. Чем больше соответствуют символы друг другу, тем меньше противоречий в организации, тем сильнее культура организации, тем успешнее компания на рынке.

    Существуют  различные модели разделения корпоративных культур по типам.

    Вот одна из таких моделей, которая выделят 4 типа культур:

1. Культура «крутого парня»

    Это мир индивидуалистов, нацеленных на личный успех, достигаемый порой  в жесткой внутренней конкуренции. Принадлежность к группе (команде) – не ценность. Ценится умение быстро принимать решения и идти на риск. Часто решения принимаются под девизом «Или пан или пропал!» Характерно желание любым способом выделиться, как они говорят, из «серой массы» и стать «звездой». Характерна для шоу бизнеса, спорта, полиции, войскам спец. назначения, издательской деятельности, рекламы.

2. Культура «усердной работы»

    Здесь ценности сосредоточены на потребителе: «Выяви потребность и удовлетвори  ее!» Характерны высокая активность, настойчивость, инициатива, заинтересованность в общем результате. Ценится дружелюбие, приветливость, командная работа. Характерна для розничной торговли, производства, сферы услуг.

3. Культура «крупных ставок»

    Здесь риск не индивидуальный, а будущее  всей компании. Сосредоточенность на перспективе. Ценятся авторитет и техническая компетентность, опытные, зрелые, проверенные работники. Поддерживаются, как в семье, хорошие отношения, мнение «босса» очень весомо. Характерна для гигантских проектов (аэрокосмических, горнодобывающих), страховых компаний, инвестиционных банков.

4. Культура «процесса»

    Возникает там, где тяжело измерить результаты труда. Концентрация на том «как делать», а не на том «что делать», т.е. на «процессе», а не на «результате». Упорядочивает  те виды работы, где важна предсказуемость, т.е. точное соблюдение процесса. Характерна для госорганизаций, финансового обслуживания, армии.

 

 Бизнес должен быть ориентирован на прибыль, дело должно развиваться и только тогда может считаться успешным. Создание эффективной организации, в конечном счете, является вопросом смешения различных типов культур. В любой организации есть доминирующая (основная) культура, которая определяется стратегией развития компании.

    Представители остальных культур (субкультур, сопутствующих) вынуждены адаптироваться к основной. Если говорить о сопутствующих культурах, то ближе всего к культуре «крутого парня» у нас представители отдела закупок и рекламного отдела, а к культуре процесса - бухгалтерия. Представителем же культуры «крупных ставок» у нас является законодательный орган – Совет директоров, который принимает серьезные стратегические решения, влияющие на будущее всей компании.

 

 Выше говорилось, что корпоративная культура это индивидуальность организации. Прелесть такого определения заключается в том, что оно проводит параллель между человеком и организацией. Точно также как и люди, организации отличаются своей индивидуальностью, читай – корпоративной культурой. Точно также как и любой взрослый человек имеет свои. сформировавшиеся в течение жизни, личностные ценности/принципы, у организации есть принципы/ценности, на основе которых она строит свою работу.

    Для любой организации очень важно, чтобы личные ценности сотрудника совпадали с ценностями организации. В этом случае и сотрудник в компании развивается успешно и сама организация эффективна. В обратной ситуации человек чувствует дискомфорт, работая в компании, а фирма тратит дополнительные усилия на попытки направить человека в необходимое русло, что часто заканчивается расставанием по инициативе той или иной стороны. Именно по этому большинство компаний при приеме на работу уделяют особое внимание личностным качествам претендентов.

    2. Структура компании.

    В основе структуры компании лежит так называемый функциональный принцип с горизонтальными связями (матричная структура). Деятельность фирмы разделена на 8 основных направлений, во главе каждого направления стоит директор по этому направлению, при этом каждый сотрудник компании, кроме подчинения своему непосредственному начальнику (вертикальное подчинение), подчиняется соответствующему директору по направлению (подчинение по специализации или горизонтальное подчинение). Основные функциональные направления:

1. Товар. Во главе направления стоит коммерческий директор, который отвечает за коммерческую политику фирмы, а значит ассортимент, цены, наценку, скидки, регулирование и распределение товарных запасов. В его подчинении находятся коммерческий отдел, отдел аудита и логистики, товароведы и корпоративный отдел.
2. Качество. Во главе направления стоит директор по качеству, который отвечает за сервисную политику компании, качество и готовность к продаже товара (сертификаты, комплектность, описания, отсутствие мех. повреждений и т.д.) , качество сервисного обслуживания покупателей. В его подчинении находится гарантийный отдел и технический директор, который руководит Сервис-Центром и Централизованной сборкой.
3. Финансы. Направлением руководит финансовый директор, который отвечает за документальный и налоговый учет (первичная бухгалтерская отчетность) движения средств, планирование, распределение, учет и контроль финансовых потоков. В это направление входит бухгалтерия и финансовый отдел.
4. Маркетинг и реклама. Направлением руководит директор по маркетингу и рекламе, который отвечает за планирование развития компании, продвижение товара и услуг, фирменный стиль и позиционирование компании на рынке. Он непосредственно руководит отделом рекламы и маркетинга.
5. Строительство и Недвижимость. Направлением руководит директор по капитальному строительству, который отвечает за текущий ремонт и эксплуатацию помещений фирмы, строительство и реконструкцию новых объектов, оснащение их торговым оборудованием, хозяйственное обеспечение подразделений. Ему подчиняются начальники служб АХО, заказчика, коммерческой недвижимости, директор по общим вопросам, а также коменданты зданий.
6. Безопасность. Во главе направления стоит директор по безопасности, который отвечает за внешнюю и внутреннюю безопасность фирмы и её сотрудников от криминальных элементов. В его ведении находится юридический отдел фирмы, общее руководство службой обеспечения, также он координирует работу с внешними охранными структурами.
7. Информационные технологии. Руководит направлением директор ИТ. Который отвечает за организацию и безопасность информационных потоков, программное и аппаратное обеспечение работы фирмы, телефонизацию, наличие и работу электронных систем безопасности (сигнализации, камеры и т.д.).
8. Люди и технологии. Во главе направления стоит директор по административному управлению, который отвечает за набор, обучение и мотивацию персонала, штатное расписание, регламентацию и совершенствование технологий работы, развитие структуры. В сфере его прямой ответственности находятся розничные магазины сети, отдел персонала и технологий, контакт-центр, а также транспортный отдел, а в непосредственном подчинении администраторы магазинов, центрального склада и начальники соответствующих отделов.

    Генеральный директор компании является непосредственным руководителем директоров по направлениям, которые составляют законодательный орган компании – Совет директоров.

    3. Обучение

    Обучение  является важной составляющей жизни  организации, т.к. от профессионализма и качества работы сотрудников зависит  будущее компании. В организации используется весь спектр обучающих программ от самостоятельных форм до выездных тренингов. 

    3.1. Самостоятельное обучение

    Каждый  сотрудник обязан самостоятельно поддерживать свой профессионализм на должном  уровне: заниматься изучением правил, технологий, специализированных дисциплин (например для продавцов это - психология эффективных продаж, новинки техники, поступающие на рынок и в продажу и т.д.).

    В частности, в первый месяц после  прихода в компанию сотрудник  должен самостоятельно изучить минимально необходимые правила работы в компании. Для облегчения самостоятельного изучения эти правила объединены в сводный документ «Общие правила», а также разработан сборник тестов для самоподготовки.

    После самостоятельного изучения курса сотрудник задает уточняющие вопросы старшему подразделения и сдает тесты. Проходным баллом (тест сдан) считается 70% правильных ответов. Без успешного прохождения данного курса, наряду с положительными результатами стажировки на рабочем месте, испытательный срок считается незавершенным. Однако, руководитель подразделения в исключительных ситуациях имеет право принять решение о снятии стажерства до успешной сдачи тестов по своду «Общие правила».

    3.2. Курсы «Основы успешных продаж»

    Все сотрудники отделов, а также операторы и секретари обязаны пройти курсы «Основы успешных продаж», на которых они получают вводные знания по технологиям, используемым в процессе работы, психологические и юридические основы, а также минимально необходимые технические знания для работы в компьютерной фирме.

    Прохождение такого обучения на базе офиса оплачивается из расчёта 0,1 выхода за каждый час обучения. Выходы в табель ставятся суммарно за весь период обучения согласно ведомостям посещения занятий.

    3.3. Тренинги

    Ежегодно  в фирме для сотрудников проводятся 3-х – 5-ти дневные тренинги.  
Состав сотрудников, выезжающих на тренинг, зависит от его тематики (цели).  
Выезд на тренинг для этих сотрудников обязателен и оплачивается из расчёта 1,0 выхода за каждый день.  
Проживание и питание бесплатно. Выходы в табель ставятся в магазинах/подразделениях по распоряжению Администратора/начальника.

    3.4. Текущее обучение

    На  протяжении всего года коммерческим отделом, поставщиками и производителями  проводятся семинары для сотрудников  разных отделов длительностью от одного часа до 1-го дня.  
О необходимости прохождения такого семинара извещает Администратор лично или через объявление.  
Прохождение данных семинаров обязательно и специально не оплачивается.

    4. Категории и должностной рост

    4.1. Категории

    Основой должностного роста в компании является система категорий.

    Категория от категории отличается большим  опытом работы, более широким кругом обязанностей и более высоким  требованием к профессиональной квалификации. По большинству должностей существует 3 основных категории:3-я, 2-я, 1-я.

    Уровень требований к сотруднику от 3-й к 1-й категории возрастает.

    Так к сотруднику 3-й категории выдвигаются  требования того, чтобы он точно  знал ЧТО нужно делать в стандартной  ситуации, а в нестандартной ситуации знал к кому обратиться за помощью.

    Сотрудник 2-й категории кроме четких знаний должен знать ответ на вопрос «почему?»  он делает то или иное действие, он должен представлять весь технологический  путь. Эта категория является неким  стандартом для сотрудника, т.к только при работе с пониманием работа становится по-настоящему эффективной. Более того, сотрудник этой категории уже должен на уровне 3-й категории уметь подменять сотрудников смежных подразделений/отделов. Такой подход помогает нам эффективно перераспределять наши усилия в зависимости от ситуации.

    И наконец 1-я категория – это  сотрудник который является профессионалом в своей области. ОН знает не только Как? И Почему?, но и умеет оптимально применить эти знания и понимание  в нестандартной ситуации, что  значительно повышает качество выполняемых задач.

    В отделах/на этажах, где одновременно работает от 3-х человек, появляется вакансия старшего отдела/старшего этажа, дополнительной функцией которого является общее руководство отделом. В  таких отделах в дни отсутствия старшего назначается старший смены, который выполняет оперативные обязанности старшего отдела по управлению текущей работой.

    В большинстве подразделений система  категорий адаптирована к специфике  его работы.  
В некоторых - должностная лестница расширена, в некоторых – видоизменена, а где-то сужена:

1. Отделы

    В отделах ТЗ существует 5 основных категорий: помощник продавца (в тех отделах, где много работы по обеспечению  процесса продаж: порядок на полках и витринах, вынос крупногабаритного  товара, упаковка/распаковка и т.д.), консультанты-продавцы 3-й, 2-й и 1-й категории, старший отдела.

2. Склад магазина

    На  складах существует 5 категорий: помощник кладовщика, контролёр (в магазинах  с отделами самообслуживания), младший  кладовщик, кладовщик, старший кладовщик. При этом если проводить аналогии с отделами, то контролер – это аналог 3-й категории, мл. кладовщик – аналог 2-й категории, а кладовщик – аналог 1-й категории старшего смены.

3. Центральный склад

    На  ЦС существует 8 категорий: помощник кладовщика, контролёр, оператор 1-й и 2-й категории, бригадир помощников, младший кладовщик, кладовщик, старший кладовщик.

4. Касса и курьеры

    Здесь всего по две основных категории: кассир/старший кассир; курьер/курьер-экспедитор.

5. Водители и служба обеспечения

    Здесь применяются 3 категории: водитель/водитель-экспедитор/старший водитель и менеджер СО 2-й категории/1-й категории/старший

6. Офисные подразделения

    Во  многих офисных подразделениях, наряду с менеджерами 3-х основных категорий, есть категория старшего специалиста  – сотрудника, который отвечает за определенное специализированное направление (найм, обучение, мерчендайзинг, аппаратное обеспечение и т.д.)

7. Уборщицы и повара

    У поваров и уборщиц категории  отличаются в большей степени  от объема выполняемой работы:

• Помощник повара (вакансия появляется от 65 человек в день в среднем за месяц),
• Повар 40 ( до 49 человек в день);
• Повар 60 (50 до 95 человек );
• Повар 120 (от 96 до 159); повар 200 ( от 160 человек в день).
• Уборщица 150 (до 299м2);
• Уборщица 300 (от 300 до 499 м2),
• Уборщица 500 (от 500 до 799м2),
 
• Уборщица 800 (от 800 м2)