Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

Заключение

Основной целью дипломной  работы является совершенствование  системы подбора, отбора, найма и  адаптации персонала компании путем  разработки и предложения соответствующих  мероприятий.

Описав некоторые процессы, протекающие в Компании «Увелка», были вывялены недостатки, тормозящие успешное развитие компании в целом. Организационная культура данного предприятия недостаточно сильна. С одной стороны, персонал объединен, совместно решает возникшие проблемы, приобретая общий опыт. С другой стороны, власть принадлежит одному лицу, который осуществляет централизованные действия, в таких условиях проявить личности скрытый творческий потенциал невозможно, вероятно, что это является одной из причин текучести кадров. Показатели деятельности предприятия могут быть хорошими, но не у всех это вызывает моральное удовлетворение. Хотя культура содержит общие ценности и нормы; у каждого отдела (цеха) проявляются свои, причем зачастую противоречащие другим. Бывают ситуации (хотя они редки), когда нормы и ценности культуры могут поддаваться внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Если создастся благоприятная среда для таких обстоятельств, со временем появится возможность угрозы для организации.

Опрос руководителей и  работников организации показал, что  в компании отсутствует официальная  миссия, поэтому сотрудники были крайне затруднены в ответе на вопрос о  том, что является на их взгляд предназначением  для организации: то ли для привлечения  прибыли, то ли для удовлетворения потребностей покупателей, что говорит о том, что никто в организации не понимает роли организации в бизнесе. Соответственно, исходя из отсутствия миссии, можно сделать вывод о том, что у организации нет конкретной долгосрочной стратегии и цели. Так же отсутствует осмысленное работниками поведение, решения могут приниматься локально, спонтанно, постоянно могут меняться цели отдела, нормы, правила, путем навязывания и с использованием административных рычагов давления. В связи с этим, причины неуверенности у сотрудников в завтрашнем дне являются: 57% – связывают с позицией руководства, 35% – положение компании, 8% – другие причины.

Наличие субкультур в рамках общей культуры – явление закономерное, так же как и неформальное общение  в рамках этой культуры. Если официальными источниками рабочей информации является совещания, «оперативки», то неофициальную информацию сотрудники получают из межличностного общения. Плохо, если такое общение становится источником слухов и сплетен, что, к сожалению, наблюдается в Компании «Увелка». Минимизировать эффект такой информации призвана именно клановая составляющая организационной культуры. Для того чтобы организация успешно функционировала и далее, необходимо разумно поддержать, развить культуру на предприятии, разработав для нее определенный кодекс. Создать предприятие – непростое дело, и тем более нелегко его поддержать на должном уровне, тем более, что ситуация в стране достаточно нестабильна.

Для совершенствования данной системы проведены следующие  работы:

1.Разработаны этапы анализа  содержания работы для повышения  эффективности профессионального  найма, оценки, отбора, приема персонала;

2.Разработаны технологии, используемые для повышения эффективности  профессионального подбора и  отбора кадров, в частности разработаны:  заявки на подбор персонала;  формы «реклама вакансий»; анкеты  кандидата на вакантную должность;  текстов, рекомендуемых к использованию  при отборе кандидата; рекомендаций  по проведению интервью (с увольняющимися);

3.Разработана система  мероприятий по внедрению разработанного  проекта; 

4.Проведена оценка социально-экономической  эффективности проекта.

В теоретической части  дипломной работы были рассмотрены  основные понятия «персонала», субъектов  и объектов управления, основные функции  и методы управления персоналом в  современных условиях. Здесь же были рассмотрены основные особенности  подбора, отбора найма и адаптации  персонала на фирме, а также их место в общей системе управления персоналом.

Персонал организации  – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Под субъектом управления персоналом понимается, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство  подчиненными подразделениями и  коллективами; в-третьих, различные  рабочие, общественные организации (профсоюзы) (например, кружки качества), выполняющие  ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Основные особенности  приема, найма, отбора, набора и оценки персонала

Прием (наём) на работу –  это ряд действий, предпринимаемых  организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Основными принципами являются: объективность, непрерывность, научность.

Набор персонала – это  ряд действий, предпринимаемых для  привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов  с потенциальными работниками, с  тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Различают внутренний и внешний  набор персонала.

Отбор кадров – это процесс  изучения профессиональных и деловых  качеств каждого претендента  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного  резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Решение при отборе обычно принимается после прохождения  нескольких ступеней:

1. предварительный отбор,  беседа;

2. заполнение бланка, автобиография,  анкетирование; 

3. беседа по найму, собеседование; 

4. тесты по найму; 

5. проверка рекомендаций  и послужного списка;

6 медицинский осмотр;

7. принятие окончательного  решения.

В аналитической части  были рассмотрены вопросы, связанные  с анализом организационных аспектов системы найма, оценки, отбора, адаптации  персонала, краткая история и  характеристика исследуемой компании.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. В сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов  сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей  степени, чем прежде, искать возможности  для согласования рыночных условий  и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей  силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового  потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой  соответствия претендента на должность  предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов  подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства  фирм.

Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то в скором будущем в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Исходя из анализа анкетирования  по степени удовлетворенности, можно  сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее (12%), сопротивляемость изменениям (18%); стремление как можно дольше оставаться на одном  рабочем месте (44%); низкая мотивация  на достижение цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к риску; неготовность к  неопределенной работе (26%). Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы  на выполнение задания и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных  решений и брать на себя ответственность.

Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом компании «Увелка», можно представить в следующей последовательности:

1) повышение профессионального  энтузиазма исполнителей;

2) разработка системы  быстрой адаптации и обучения  персонала;

3) разработка социальной  программы.

1) Создание комнаты психологической  разгрузки способствует повышению  профессионального энтузиазма исполнителей, предотвращению всевозможных конфликтных  ситуаций.

2) Для совершенствования  управления персоналом разработана  программа быстрой адаптации  и обучения персонала компании  «Увелка», на первом этапе – составление тематики тренингов на основании реальных проблем; на втором этапе – проведение тренинга или семинара; на третьем этапе – составление порядка оценки эффективности обучения.