Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

3) Для мотивации сотрудников  организации с целью улучшения  социального положения работников, а также для эффективности  управления персоналом разработана  социальная программа, состоящая  из нематериальных и материальных  мотиваций. 

Результаты диагностики  в первую очередь показали низкую восприимчивость организации к  управляющим воздействиям. Система  управления Компании «Увелка» имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации. Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в организации, связан с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы.

Основным залогом поддержания  эффективности управления Компании «Увелка» является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в Компании «Увелка».

Данные мероприятия будут  способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности  клиентов; быстрому и качественному  принятию решений, связанному с управлением  персоналом на любом уровне управления предприятием; к улучшению социального  положения работников и эффективному управлению персоналом.

Построение эффективной  системы управления персоналом в  организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Думаю, что предложенные мной мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы персонала этой организации.

Наиболее ответственной  задачей управления персоналом предприятия  в настоящее время является подготовка кадрового управленческого резерва  предприятия.

Оптимальными способами  привлечения персонала на предприятие  является отбор будущих сотрудников  в учебных заведениях (стратегический вариант) и подбор с помощью кадровых агентств (тактический вариант).

Оба метода подбора персонала, которые сотрудники предприятия  посчитали наиболее приемлемыми, гарантируют  подбор сотрудников, силами ВУЗов, если предприятие направляет заявку в  ВУЗы и силами агентств по подбору  персонала, если предприятие ищет сотрудников  с помощью агентств по подбору  персонала.

Анализ основных финансово-экономических  показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации продукции  увеличилась на 34,4% или на 216229 тыс.руб., составив в 2007г. 629217 тыс.руб. При этом численность сотрудников увеличилась на 62 % или на 314 человек, по сравнению с 2007г.

Анализ системы подбора, отбора и найма персонала в  Компании «Увелка» показывает, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации сотрудников.

Уровень текучести кадров в Компании «Увелка» превышает допустимый уровень во все анализируемые годы. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала. Совершенствование системы подбора и отбора при найме персонала в Компании «Увелка» необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда.

Для совершенствования системы  подбора персонала в Компании «Увелка» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта  подбора, то есть выявление  ключевых признаков «подходящих»  кандидатов для работы в Компании  «Увелка». Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.

2. Доведение стандарта  подбора до руководителей, которое  включает в себя воспитание  у начальников подразделений  ответственности за принимаемые  ими решения о приёме в подразделение  того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование  принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении  кандидату максимально корректной, четкой информации.

Совершенствуя систему подбора  кадров в Компанию «Увелка» необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

При правильной организации  адаптации сотрудник быстрее  включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а  не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в  коллективе.

Эффективная адаптация позволит снизить затраты на прием новых  сотрудников, экономить время руководителей  и снизить текучесть кадров, лучше  обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным  методом адаптации персонала  является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать  вывод об эффективной адаптации  по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении  квалификации, установление дружеских  связей с коллегами по работе.

В заключении можно отметить, что профессионально качественно  проведенные процедуры поиска, отбора, приема и адаптации работников позволят снизить уровень текучести в  компании, а также повысить основные производственные показатели.

По расчетам экономистов-аналитиков Компании «Увелка», предложенные мероприятия позволят снизить текучесть кадров до допустимых 5%, повысить рентабельность до 25% (в 2009г. она составляет 16,8%), т.е. улучшить финансово-экономические показатели работы предприятия, соответственно повысить прибыль, в чем заинтересовано не только руководство Компании, но и весь персонал.

Данные выводы и предложенные рекомендации были представлены руководителю предприятия. Информация была им проанализирована и оценена положительно, в настоящее  время принимаются меры для внедрения  разработанного проекта.

Библиографический список

1. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. 52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 54-ФЗ).

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

Трудовой кодекс (вступил  в действие с 1 февраля 2002 год).

Федеральный закон Российской Федерации № 14-ФЗ «Об обществах  с ограниченной ответственностью»  от 08.02.1998.

Алавердов А.Р. Управление персоналом. 3-е изд. – М.: Соминтэк, 2008. – 456 с.

Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для вузов / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 303 с.

Блинов А.О. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева. - М.: Элит, 2007. - 390 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 367 с. - (Высшее образование)

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009. - 688 с.

Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие для вузов / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с. - (Высшее образование)

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 1998. - 247 с.

Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с. - (Высшее образование)

Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2007. – 254 с.

Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. 3-е изд. Перераб. – СПб.: Северо – Запад, 2009. – 323 с.

Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб. для сред. проф. образования / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Инфра-М, 2006. - 336 с. - (Профессиональное образование)