Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

Формирование  резерва руководителей и специалистов

Перемещение собственных  сотрудников для заполнения вакантных  руководящих должностей является наиболее предпочтительным методом, позволяющим  осуществить замещение вакантных  должностей подготовленными преемниками  наиболее качественно и эффективно.

Система кадрового резерва  состоит из трех основных этапов: планирование, формирование резерва и работа с  резервистами, на каждом из которых  проводится определенная работа для  того, чтобы воспитать квалифицированных  руководителей из внутренних кадровых резервов и затем, при освобождении вакантной должности, назначить  резервистов, которые наиболее успешно  прошли подготовку и соответствуют  требованиям вакантной должности.

Правильный выбор методов  и проведения оценки кандидатов в  резерв, определение мероприятий  подготовки резервистов, а так же оценка процесса подготовки работника, включенного в резерв, имеют очень  важное значение. Кроме того, важно четко определить потребность в резерве в перспективе, а так же рассчитать оптимальный количественный состав резерва исходя из расстановки кадров в данный момент времени и прогнозируемых изменений в будущем.

Многие компании активно  используют систему кадрового резерва  для замещения руководящих должностей и осуществляют подготовку резервистов  по специально разработанным для  этого программам [13, 119].

Выдвижение сотрудников  в резерв осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом учитывается не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыдущее деятельности, приверженность интересам организации, авторитет  в коллективе и, наконец, желание  самого сотрудника.

Выделяют три основные формы подготовки резервистов:

• индивидуальная подготовка под руководством наставника;
• стажировка в должности на своем или другом предприятии;
• повышение квалификации в зависимости от планируемой должности.

Адаптация персонала

Набор факторов, который  влияет на эффективность работы сотрудника, является специально организованное его  сопровождение в процессе вхождения  в новую организацию или в  новую должность (адаптация и  введение в курс дела). Адаптация  помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом  рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Не стоит забывать, что молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение  условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному  или возможному снижению ее эффективности [1, 148].

Процесс адаптации включает несколько этапов:

• ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.
• этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.
• интеграционный, в течение, которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересован, но работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Способность человека к адаптации  определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением  быстро на них реагировать. Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в  форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых работников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том  числе в кадровой сфере), условиями  труда, правилами поведения, основными  требованиями к работе.

Процесс адаптации часто  бывает, сопряжен со стрессом. Стресс представляет собой особое нервное состояние  индивида, порожденное тем, что окружающая действительность в его восприятии существенно отличается от ожиданий. Такое расхождение вызывает неприятные ощущения, затянувшееся переживание  которых (воспоминание и переосмысление, продолженное в воображении) становится причиной нервно-психических расстройств. Стресс – это психологический  процесс приспособления организма  к такому состоянию, направленный на его самосохранение [18, 193].

Основные источники стрессовых ситуаций:

• особенности трудового процесса: «рваный» ритм, повышенная ответственность, однообразие, монотонность, плохая организация деятельности, отсутствие необходимых перерывов, дефицит времени и прочее
• положение индивида в организации: плохие условиями труда, отсутствием должного уважения со стороны окружающих, поддержки, неудовлетворительной заработной платой и невозможностью реализовать себя
• неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, отсутствие взаимной поддержки и помощи, плохие отношения с руководством
• трудности согласования служебных и семейных обязанностей
• неумение сотрудника самостоятельно справиться с возникающими проблемами
• личные качества работника: отсутствие необходимых знаний, навыков, низкая способность контролировать себя, свои эмоции
• неблагоприятные социальные и бытовые условия

В самом общем виде адаптация  – процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды [16, 97].

Наиболее эффективной  представляется адаптация как процесс  активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью  соответствующего управляющего воздействия  и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических  и т.п.).

Важнейшим моментом в процессе адаптации работника является процедура  передачи дел от предшественника, т.к. именно на этом этапе и могут возникнуть проблемы у нового сотрудника, а  впоследствии желание уйти.

Последующие три месяца необходимо уделять повышенное внимание к новому работнику со стороны руководителя подразделения. В этом случае процесс  адаптации значительно облегчается. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с  работником, узнавать об успехах и  помогать устранить проблемы.

Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе. Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность  трудом. Именно в этот период работнику  необходима дружеская поддержка  со стороны его коллег и руководства.

ГЛАВА 2. Анализ системы  управления в Компании «Увелка»

2.1 Общая характеристика  компании «Увелка»

На российском рынке продовольственных  товаров компания «Увелка» зарекомендовала себя наилучшим образом, сумев войти в число общепризнанных производителей продуктов питания.

Компания «Увелка» – ведущий российский производитель высококачественных круп и хлопьев быстрого и удобного приготовления.

Предприятие основано 20 апреля 1992 года.

Одной из первых в России, компания «Увелка» освоила технологию выпуска круп в варочных пакетиках, открыв в 1998 году цех по производству данной крупы. Первой продукцией являлась гречневая крупа, затем был освоен выпуск остальных видов круп в варочных пакетиках.

Так же компания «Увелка» первой в России начала выпуск гречневой крупы стандарта «Экстра», для чего специально были разработаны собственные технические условия (ТУ), которые по ряду показателей превосходят требования ГОСТа. Предприятие до сих пор остается единственным производителем гречневой крупы в России такого высокого качества.

Усовершенствовав технологию, специалисты компании в 2000 году создали  на основе гречневой крупы новый  эксклюзивный продукт – крупку гречневую, которая вырабатывается из отборных зерен крупы гречневой и представляет собой частицы дробленого ядра, зашлифованные  с закругленными гранями, такая  обработка придает ей нежный вкус и диетические свойства. В 2002 году компания первая выпустила на рынок  новый вид продукции – «Домашние  гарниры». Все гарниры ориентированы  на удовлетворение самых изысканных запросов потребителя. При производстве «Домашних гарниров» используются только натуральные высококачественные ингредиенты – овощи, грибы и приправы в сочетании с крупами.

В 2004 году компания вывела на рынок новую ассортиментную линейку  рисов под ТМ «Golden Fields». Для продвижения ТМ была использована широкомасштабная рекламная кампания на центральных каналах телевидения.

В 2006 году в ассортиментном портфеле Компании появилась продукция  – Зерновые хлопья.

В 2007 году выведена новая  ассортиментная линейка – крупы  с добавками в варочных пакетиках  «Итальянская трапеза».

Ассортимент предприятия  периодически расширяется, в соответствии с запросами потребителей, и в  настоящее время насчитывает  более восьмидесяти позиций.

Таблица 3. Среднесписочная  численность работников предприятия