Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

Качественно проведенный  поиск работников позволит значительно  сократить время на процедуру  собеседования как у директора  по персоналу, так и у руководителей  подразделений.

Наиболее важной составной  частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим  образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается 2–5 человек наиболее подходящих с учетом соответствия их специальности, квалификации, личных качеств и способности  характеру деятельности, интересам  организации и их самих. Они представляются руководству предприятия (структурного подразделения) для окончательного решения [3, 268].

В настоящее время процедура  отбора кандидатов включает в себя предварительное собеседование  с начальником отдела кадров и  собеседование с руководителем  подразделения. И решение принимается  исходя из результатов собеседования  с руководителем подразделения  или руководителем службы.

В результате процедур отбора происходит отсев значительного  числа кандидатов, что требует  значительного количества времени  на собеседования и говорит о  необходимости более качественного  формулирования требований к работнику  уже на этапе поиска.

Процесс отбора не должен носить субъективный характер, необходима формализация критериев отбора. Для того чтобы  процедура отбора была эффективной, необходимо сделать ее многоступенчатой, состоящей из анкетирования, интервью, тестирования, оценки состояния здоровья, испытательного срока [23, 152].

Анкетирование позволяет  больше узнать о предыдущем опыте  работы, профессиональных склонностях, интересах, о личных увлечениях (хобби). Анкета может содержать следующие  вопросы:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты и т.д.);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• состояние здоровья;
• интересы, увлечения в свободное время;
• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей.

Оценка анкетных данных позволяет  получить более широкую информацию о претенденте на соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю, выявить вопросы для более детального исследования на последующих этапах.

Не меньшее, (если не большее) значение имеет интервью (собеседование) с претендентами. Его назначение – детальное ознакомление с человеком, мотивами выбора данного предприятия и места работы, ознакомления представителя предприятия с ожиданиями претендента от будущей работы, ознакомление претендента с требованиями фирмы, с возможностями роста, перспективами улучшения качества трудовой жизни, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т.д.

Собеседование требует тренировки навыков и умений, которые совершенствуются в результате их систематического использования. Наиболее важным являются: умение ставить  вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении, умение слушать, составлять суждение.

Кроме анализа и интервьюирования (собеседования) при наличии нескольких претендентов применяется тестирование [22, 184].

При приеме на работу чаще используются три типа тестов:

• тесты на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например секретаря-референта, бухгалтера и т.д. Возможна разработка собственных тестов, что позволит обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфику предприятия;
• тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей;
• тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

В большинстве случаев  тесты являются более надежными  и достоверными в предсказании негативных результатов.

На основе анализа полученных результатов руководитель подразделения (руководитель службы) может выбирать кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

Выбор претендента закрепляется контрактом о приеме на работу, но этому  должна предшествовать стажировка (испытательный  срок). В период испытательного срока, продолжительность которого может  составлять 2–4 месяца, кандидат исполняет  должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока  без каких-либо последствий для  организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения  должен уделять особое внимание кандидату  и оценивать его потенциальные  возможности. Для получения более  объективных результатов руководителю подразделения и кандидату рекомендуется  совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце  испытательного периода. Это станет основой для окончательного решения  руководителя – принять или не принять кандидата на постоянную работу. Кандидат же, в свою очередь  тоже имеет возможность определиться: устраивает ли его данная работа или  нет. Тем самым снижается количество решений об уходе в первые месяцы работы, вызванные неудовлетворенностью работника, «обманутыми» ожиданиями.

При положительной оценке деятельности работника, принимается  окончательное решение о заключении контракта и его особых условиях.

Отбор и найм персонала

Отбор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  все специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников, а наем на работу состоит  в сопоставлении требований, предъявляемых  работодателем, и квалификации кандидата [15, 77].

Кадровые службы должны добиваться повышения эффективности отбора персонала, что предполагает учет таких  факторов, как рынок рабочей силы, требования профсоюзов, особенности  местоположения организации и параметры  непосредственного организационного окружения.

Эффективный отбор персонала  основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего  включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских  и психологических характеристиках  личности.

Различают внутренние и внешние  источники найма. Внутренние источники  – это люди, уже работающие в  организации, внешние – люди вне  организации. Эти источники необходимо умело комбинировать.

Процедура отбора персонала  имеет определенную структуру: предварительная  отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и  послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения.

Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск  кандидата, отбор, выход человека на работу.

Отбор и наем – процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты  определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых  процедур [21, 134].

В настоящее время наиболее распространена контрактная форма  найма персонала. Контракты с  работниками могут заключаться  в форме трудовых договоров, в  форме гражданско-правовых договоров  и включать пять элементов: трудовую функцию, предмет контракта, стороны  контракта, сроки работы по контракту  и условия оплаты труда. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда регламентируются, как правило, в коллективном договоре.

В современных условиях средние  и крупные организации для  отбора и найма персонала все  чаще прибегают к услугам фирм, специализирующимся на консалтинге  в области отбора персонала. Такие  фирмы помогают руководству организаций  анализировать и решать задачи, стоящие  перед ней, а также использовать опыт других.

Эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность. В настоящее время  наибольшее распространение получило компьютерное тестирование.

Отбор и наем персонала  – не одноразовая компания, а  непрерывный, систематический процесс.

Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура  формирования кадрового резерва, который  представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих  мест более высокой квалификации.

Отбор персонала является второй ступенью набора персонала, и  представляет собой процесс рационального  выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.

Цели отбора:

• найм работников, имеющих свежие идеи
• привлечение людей для перспективной работы