Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

Особо следует отметить возможность  использования организацией, находящейся  на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе  нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится  под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности, в персонале которых не совпадают, а распределены по времени [25, 133].

Кроме того, временный набор  персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации  людьми на определенный период, может  быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Затраты на привлечение  персонала

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для  подбора сотрудников агентство  по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному  окладу. Пользование услугами таких  агентств, с одной стороны, существенно  экономит время штатных работников организации, поскольку внешние  кадровые консультанты осуществляют большую  часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через  «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться  непосредственно менеджером по персоналу  или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников  агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми [13, 184].

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора  персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в  организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку  сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

Оценка качества персонала

Кроме количественных показателей  эффективности работы службы персонала  по поиску и подбору новых сотрудников  можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по формуле:

 

К_н = (Р_к + П_н + О_р) / Ч     (1)

 

где К_н – качество набранных работников, %;

Р_к – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

П_н – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О_р – процент новых работников, оставшихся работать по истечению одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

 

Совершенствование существующих бизнес-процессов в системе управления персоналом позволит существенно улучшить качество персонала, а, следовательно, и повысить эффективность функционирования предприятия.

Количественную потребность  в административно-управленческом персонале (АУП) можно определить, используя  формулу Розенкранца, имеющую в общем случае вид:

 

Ч = åmi*ti * Kнрв + tp * Kнрв     (2)

 

где Ч – численность  АУП определенной профессии, специальности;

n – количество видов  организационно-управленческих работ,  определяющих загрузку данной  категории специалистов;

mi – среднее количество определенных действий в рамках i-того организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени;

ti – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-того организационно-управленческого вида работ;

Т – рабочее время специалиста  согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Kнрв – коэффициент необходимого распределения времени;

 

Kнрв = Кдр * Ко * Кп     (3)

 

где Кдр – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (от 1,2 до 1,4);

Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня;

Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Kфрв – коэффициент фактического распределения времени. Определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как (åmi*ti);

tp – время на различные работы, которые не возможно учесть в предварительных расчетах.

 

Прием на работу. Вхождение работника в организацию

К поиску кандидатов на определенную должность можно переходить только тогда, когда четко определена потребность  и подробно описаны обязанности  и требования к кандидатам [24, 88]. Чтобы правильно определить, кто  именно нужен, необходимо провести подготовительную работу:

• составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;
• определить требования к кандидату на должность или составить карту компетенций.

Укрупнено процесс вхождения  в организацию выглядит следующим  образом (рис. 1):

 

Адаптация

Процедуры отбора

Прием работника

Поиск работника

Рис. 1. Процесс вхождения  в организацию

 

Четкое обоснование и  описание должности и требований к кандидату (Приложение 3), полное информирование о предлагаемой работе увеличивают  вероятность обращения в организацию  более или менее подходящих претендентов. Основным условием привлечения квалифицированных  специалистов на этом этапе является предоставление привлекательной информации. Учитывая недопустимость последующего обмана, необходимо стремиться к тому, чтобы эта информация была не только привлекательна, но и правдива (в части режима работы, обязанностей, условий труда, размера оплаты труда).

Определившись с требованиями к кандидатам, приступают к их поиску. В настоящее время поиск сотрудников  в компании ведется в основном через кадровые агентства. Зачастую информация, поступающая к работнику, доходит в искаженном, либо неполном виде. Таким образом, совершенствование  системы персонала в компании выдвигает новые требования и  к процедуре поиска персонала. Необходимо более качественно организовать работу с кадровыми агентствами. Возможно использование и других источников набора персонала, таких  как:

• использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег, рекомендации ныне работающих сотрудников;
• поиск среди выпускников учебных заведений;
• объявления в прессе, по радио и телевидению на специальных стендах и рекламных щитах;
• специальные сайты в Интернет;
• государственная служба занятости.