Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

На отбор влияют потребность  организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых  личностных и деловых качеств  работников.

Принципы  отбора персонала:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей
• поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается, несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, скорее всего последние завышены)
• отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев – пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения)
• привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется
• превышение ожидаемого эффекта над затратами
• сохранение благоприятного психологического климата
• удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников

Критерии отбора персонала  должны быть:

• валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)
• полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)
• надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)
• соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности
• имеющими высокую различительную способность

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников организации [5, 218]. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем, виде может быть представлено следующей схемой:

Первичный отбор →Собеседование с сотрудниками отдела по работе с персоналом → Справки о кандидате → Собеседование с руководителем подразделения → Испытание → Решение о найме

Первичный отбор

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с  точки зрения их соответствия требованиям  организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит  в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной  должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организаций.

Руководство пятизвездочного  отеля может требовать от своих  портье владения двумя иностранными языками, наличие высшего образования  и опыта работы в данной должности, в то время как для молодежной гостиницы может быть достаточно среднего образования и совершеннолетия.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются – анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

Методы первичного отбора:

1. Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел по работе с персоналом проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату требований [20, 140].

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообразными и  содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация  имеет обширный список кандидатов и  когда речь идет о специализированных должностях, например, наладчиках лифтов, операторов станков с программным  управлением, брокерах по цветным металлам, преподавателях древнегреческого языка. В тоже время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии произвести элементарные вычисления сегодня. В  приведенном выше примере Коммерческая школа могла упустить прекрасных потенциальных кандидатов, не имеющих  научной степени, однако, обладающих опытом руководства профессиональным обучением в крупных организациях. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно, предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод анализа анкет.

2. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Первоначально «тесты на профессиональную пригодность» применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском – космонавтов, летчиков, военных. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору и, особенно, развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов.
3. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик личности – темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.

Тестирование завоевывает  в последнее время все большую  популярность среди ведущих организаций  развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные  учреждения, университеты, общественные организации.

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата  с учетом особенностей организации  и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора –  высокие издержки, часто необходимость  сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления  о кандидате.

Каждая организация должна принимать решение об использовании  тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

4. Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако, он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.