Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления межличностными конфликтами в организации

Введение 

      Основой любой организации являются  люди и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей¹. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В связи с этим в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам.

        Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта². Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они даже могут привести к закрытию организации.

      Актуальность выбранной нами темы заключается в том, что управление персоналом помогает осуществить политику государства на уровне предприятия. Успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента, а особенно от его важнейшей составляющей – управления человеческими ресурсами.

      Предметом исследования являются методы диагностики межличностных конфликтов персонала ЗАО «Ника-Рус», с целью эффективного управления конфликтами в организации.

      Объектом исследования в данной работе является межличностные конфликты.

      Целью данной дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления межличностными конфликтами в организации.

      Гипотеза - эффективное управление конфликтом на уровне прогнозирования, предупреждения и профилактики возможно при условии выявления назревающих социальных противоречий могущих превратиться в конфликт.

      Для достижения цели были поставлены следующие  задачи:

1. Классифицировать организационные конфликты
2. Определить причины по которым возникают организационные конфликты.
3. Определить какие методы диагностики мы будем использовать для изучения организационных конфликтов.
4. Выработать практические рекомендации по управлению конфликтами.

     Границы исследования: персонал компании ЗАО  «Ника-Рус»

     Методы  исследования, которые были использованы - это в первую очередь анализ, т.е. разбиение целого на части и их отдельное рассмотрение. а также был применён метод синтеза. Были применены и социологические методы исследования такие, как тестирование, интервтю и анализ документов. 
 

     Глава 1. Теоретические  аспекты диагностики  межличностных

     конфликтов.

     1.1.Специфика  конфликта в организации.

1. Социальная напряженность.

 

     Предпосылками конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности³.

     1) Социальная напряженность в реальной  жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива, очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

     2) Социальная напряженность представляет  собой противоречие между объективным  характером социальных отношений  и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

     3) Социальная напряженность - это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

     Выделяют  две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

     К внутренним факторам относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
• нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;
• невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
• конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

     подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

     Внешние факторы:

• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

     Нарастание  социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может  быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации. 

2. Соотношение интересов в организации.

     Конфликты в организации развиваются, как  правило, через конфронтацию частных и общих интересов⁴. Соотношение интересов может быть выражено как:

• полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
• различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
• противоположная направленность интересов – это когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

     Люди, занимающие различные статусы в  организации, могут сознавать или  не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов.

     Конфликт  может вытекать как из реально  противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность. 

3. Тип организационного конфликта и его участники .

 

     При анализе конфликта важно понять, какой действия лежит в его  основе. Так участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь⁵. Пример такого типа - стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

     Участники конфликта рационального типа учитывают  соотношение возможного выигрыша и  издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при  убеждении одной из сторон в высокой  вероятности успеха.

     Субъектами, или сторонами, конфликта в организации  могут выступать как частные, так и официальные лица (представители  учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

     Степень участия сторон в конфликте может  быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта⁶. Исходя из этого выделяют:

• основных участников;
• группы поддержки;
• других участников.

     Основные  участники - это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

     Группы  поддержки - участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:

• влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
• не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;
• содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
• являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов.

     К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт. 

4. Внутренние  конфликты и конфликты с внешней средой

 

     В организациях различают: внутренние конфликты  и конфликты с внешней средой.

     Внутренние  конфликты возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами⁷. К этим конфликтам относятся:

• межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;
• внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений. Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;
• межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти и частными лицами.

     Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.  

2. Причины организационных  конфликтов.

 

     Проблема, выявления причин возникновения конфликтов, занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного завершения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Он позволяет определить причины возникновения конфликтов, вскрыть движущие силы их развития⁸.