Процесс планирования и развития карьеры государственных и муниципальных служащих

Основаниями для  направления на получение дополнительного  образования являются:

- включение  государственного гражданского  служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

- результаты  аттестации государственного гражданского служащего.

В соответствии со ст. 62 Закона N 79-ФЗ повышение квалификации государственного гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Таким образом, квалификация государственных гражданских служащих поддерживается на определенном уровне, позволяя соответствовать квалификационным требованиям к замещаемой должности государственной гражданской службы.

При таком подходе  повышение профессионального мастерства гражданских служащих, связанное с приобретением новых деловых и личностных качеств, влечет за собой назначение на вышестоящую должность после прохождения конкурсных процедур. Таким образом, государственный служащий, стремящийся к должностному росту, будет повышать квалификацию и результативность своей деятельности, что, в свою очередь, приведет к решению задач, возложенных на орган государственной власти.

1.3 Зарубежный опыт системы карьерного роста госслужащих

Обращая взгляд на зарубежный опыт, хотелось бы рассмотреть  систему карьерного роста на госслужбе в Соединенных Штатах Америки.

Одной из приоритетных задач большинства президентов  США являлась реорганизация системы  государственной службы. Так, например, при президенте Дж. Картере в 1978 г. был принят Закон о государственной службе, регулирующий служебную деятельность американских государственных служащих. Этот Закон дополнил систему оценки деятельности госслужащих, в т.ч. появилась система их аттестации, нацеленная на достижение конкретных результатов и учитывающая индивидуальный вклад в решение общих задач. К министерствам перешли функции федеральной службы управления персоналом по проведению экзаменов и приему персонала. Прием персонала и последующий его должностной рост происходят в соответствии с принципами Merit System по продвижению государственных гражданских служащих на основе их деловых качеств и профессиональных навыков. Органы исполнительной власти предоставляют специальную программу, которая определяет правила и порядок повышения всех государственных служащих, и план их перемещения. [9, c.21]

Должности государственных  служащих США разделены на 15 рангов по 10 ступеней в каждом. Каждый ранг имеет соответствующее описание должностных обязанностей. Карьерный рост по ступеням происходит автоматически с течением времени. Внеочередное повышение (по ступеням) государственный служащий может получить за особые заслуги. В отличие от продвижения по ступеням, повышение ранга возможно только после успешного прохождения экзамена, доказывающего наличие способностей, требуемых для исполнения обязанностей по новой должности. Такая система позволяет государственным гражданским служащим, для которых их действующий ранг является "пределом возможностей", повышать оплату своего труда путем повышения ступеней.

Принятый в  США в 1993 г. Закон о деятельности Правительства предусматривает развитие на государственной службе рыночных принципов и механизмов. Результативность деятельности государственных гражданских служащих оценивается не только по объему, но и качеству оказываемых ими услуг. Государственные гражданские служащие, планирующие карьерный рост, были заинтересованы в рациональном использовании времени и применении современных методов управления и решения поставленных перед ними задач. Особое внимание уделялось эффективности деятельности руководителей подразделений, проверка достижений которых осуществляется каждый год.

Вопросы этики  на американской государственной службе играют существенную роль. С 1989 г. Служба правительственной этики выделена в самостоятельное агентство. Функциями службы являются формирование и контроль за соблюдением стандартов поведения в целях предотвращения возникновения конфликта интересов. При проверке результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих вопросам этики уделяется значительное внимание как фактору, влияющему на продвижение по карьерной лестнице.

Система американской госслужбы воплотила в себе многие принципы и методы американского  менеджмента, что в теории должно было сделать ее наиболее эффективной  с точки зрения результатов деятельности и более привлекательной, чем, например, работа в частном секторе. Однако на практике некоторые принципы, в т.ч. приема на работу, не были реализованы, а система рангов и ступеней представляется слишком громоздкой, непривлекательной с точки зрения приема молодых специалистов на государственную службу.

Иная система  должностного роста реализована  во Франции. Система французской  государственной службы представляет собой четко регламентированную карьерную службу, регулируемую статутами - нормативно-правовыми актами. Статуты подразделяются на общий и особые. Положения общего статута применимы ко всем государственным служащим, закреплены в трех основных Законах:

от 13 июля 1983 г. "О правах и обязанностях государственных  служащих";

от 11 января 1984 г. "Положение статута о центральной государственной службе";

от 12 июля 1984 г. "Положение статута о местной  государственной службе".

Регламентация деятельности государственных служащих в более конкретной форме описана в особых статутах.

Права и обязанности государственных служащих отражены в Уставе государственного служащего, содержащем, помимо функциональных обязанностей, порядок и условия приема и продвижения по службе. Устав имеет силу закона и применяется ко всем государственным служащим, что не позволяет подвергать обсуждению их положение. [9, c.23]

Французская государственная  служба, основанная на карьерном росте, предполагает, что человек проведет на ней всю жизнь - посвятит себя службе. Такой подход подразумевает зависимость карьерного продвижения от стажа государственной службы и долгосрочные вложения в профессиональную подготовку персонала.

Должности французской  государственной службы подразделяются на категории и эшелоны. Эшелоны определяются исходя из стажа государственной службы. В Уставе зафиксировано количество лет нахождения в одном эшелоне. Таким образом, должностной рост происходит по эшелонам, зависящим от стажа государственного служащего, и по категориям - на основании профессиональных заслуг, оценка которых происходит в процессе аттестации.

Аттестация  государственных служащих проводится ежегодно и единолично руководителем подразделения. Данная процедура состоит из двух этапов:

- собеседование, в ходе  которого происходят подведение  итогов работы за год и постановка  задач (в письменной форме) на будущий год;

- балльная оценка руководителем  профессиональной служебной деятельности государственного служащего по итогам собеседования (высший, средний или низший балл).

Высший балл позволяет  сократить срок пребывания государственного служащего в одном эшелоне на полгода. Средний балл выставляется государственным служащим, прошедшим аттестацию и продолжающим выполнение профессиональных обязанностей без каких-либо изменений.

Таким образом, невысокая  эффективность французской системы  оценки государственного служащего, в т.ч. и субъективный характер аттестации, служат слабым стимулом к результативной деятельности, направленной на карьерный рост.

Сложившаяся в России система  государственной службы включает в  себя многие принципы и методы работы зарубежных государственных служащих. Российская государственная служба предполагает, что человек, поступающий на государственную службу, будет работать на ней продолжительный период времени. Для этого необходимо создавать условия для профессионально-должностного роста посредством эффективного использования всех мотивов и стимулов, предусмотренных действующим законодательством. Примером может служить создание конкурентной среды внутри коллектива государственных служащих, что возможно за счет притока "извне".

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЕ РФ ПО ОМСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Общая характеристика организации

Противопожарная служба Омской области является составной  частью Государственной противопожарной службы. Рассмотрим историю ее создания.  

   Первая пожарная команда в г. Омске была создана в апреле 1825 года и состояла из 11 нижних чинов местной инвалидной команды, размещалась она в 2-х этажном здании при полицейском управлении, на пересечении улиц Ядринцева и Думской в самом центре старого Омска. Жили пожарные со своими семьями в холодной, сырой казарме, в полуподвальном помещении. Сейчас 1-ая пожарная часть находится в современном здании, построенном в 1974 году. Огромная заслуга в ее становлении и развитии принадлежит генерал-губернатору Западной Сибири Капцевичу Петру Михайловичу. В 1913 г. вступила в строй 1-я линия пожарного водопровода. Символом пожарной охраны и украшением г. Омска является каменная  пожарная каланча 1915 года постройки, высотой 23 метра.      

  К 1920 году в г. Омске уже насчитывалось 5 пожарных команд, имеющих в штате 100 человек, 35 боевых конных повозок и 92 лошади. В 1930г. появился первый пожарный автомобиль АМО-Ф-15. В 1936 г. пожарная охрана Омска полностью переходит на автомобили. В 1942 г. организованы 10-я и 13-я военизированные пожарные команды по охране Моторостроительного завода им. Баранова (завод был эвакуирован из Запорожья), Шинного завода, Кордной фабрики. Примечательно, что в годы войны там работали одни женщины.      

22 ноября 1946 г. был организован отряд УПО МВД Омской области по подготовке сержантского состава военизированной пожарной охраны. Сейчас это один из лучших учебных центров России. Здесь проходят подготовку пожарные сержантского состава, повышают свою квалификацию прапорщики, готовят младший офицерский состав краев и областей от Дальнего Востока до Урала. Первым начальником учебного центра был Зубов Александр Маркович.      

  Со временем город Омск становится городом нефтехимии. 18 августа 1955 г. приказом МВД СССР объявлены штаты 1-го отряда военизированной пожарной охраны: Омского нефтеперерабатывающего завода (ныне «Сибнефть»), ТЭЦ-3, городка Нефтяников. Первым начальником отряда был Троян Захарий Яковлевич, участник Великой Отечественной войны, прослужил в органах свыше 30 лет. Уйдя в запас с должности заместителя начальника управления пожарной охраны, возглавил Пожарно-технический центр УПО.     

  В 1960 г. в гарнизоне была создана пожарно-техническая испытательная станция. Сегодня она является органом сертификации, имеет лицензию и проводит работы по лицензированию продукции в области пожарной безопасности в соответствии с Законом Российской Федерации. Кроме того, она являлась кузницей научных кадров, и гарнизон по достоинству гордится: профессором Ленинградской ВШ Киселевым Яковом Степановичем; доктором технических наук Киселевым Валерием Яковлевичем-сотрудником ВНИИПО МВД; доцентом, кандидатом технических наук Абрамовым Анатолием Степановичем, который до ухода в запас занимался подготовкой кадров пожарной охраны в Иркутской ВШ. Кроме того Омский гарнизон воспитал: генерал-майора Демидова Федора Михайловича - в бывшем курсового командира Учебного центра г. Омска, закончившего свой послужной список заместителем начальника ГУФПС; генерал-лейтенанта Иванова Александра Ивановича, служившего в Омске в качестве начальника караула 14 ВПЧ и закончившего службу в должности заместителя начальника ГУВД Московской области.      

  В декабре 1973 г. в городе Омске была открыта пожарно-техническая выставка.В 1988 году при проведении ее реконструкции, выставка (в настоящее время Центр противопожарной пропаганды и общественных связей) была оснащена пожарно-техническим вооружением, макетами предприятий народного хозяйства, двумя действующими диорамами. Ежегодно Центр обучает мерам пожарной безопасности от 10 до 12 тысяч человек различных категорий населения. В настоящее время в 4-х районах области (Марьяновском, Калачинском, Большереченском, Крутинском) работают четыре филиала центра. У истоков создания Центра стояли лучшие люди гарнизона - ветераны пожарной охраны: Рудницкий Николай Васильевич, Троян Захарий Яковлевич, Грицев Виктор Константинович и другие.     

  В 1993 г. введена в действие радиомодемная связь между ЦППС и ПСЧ отрядов, благодаря которой принимается «Строевая записка» из подразделений. В январе 1998 г. на ЦППС введена в опытную эксплуатацию система «Диспетчер», объединяющая в себя все ранее эксплуатируемые задачи. В январе 1999 г. введен в опытную эксплуатацию АИС «Диспетчер», а в отрядах АИС «Диспетчер ПСЧ». Начиная с 1985 г., в гарнизоне проведена большая работа по укреплению материально-технической базы. За последние 17 лет по всем источникам финансирования введены в эксплуатацию 35 крупных объектов. Построено шесть многоквартирных многоэтажных домов с общим количеством квартир 470 и двадцать один двухквартирный жилой дом усадебного типа. В городе и области сданы в эксплуатацию восемнадцать пожарных депо с жилым фондом 77 квартир, отряд технической службы, спортивный комплекс. За счет внутренних резервов созданы объекты социальной и психологической поддержки личного состава: тренажерные залы, учебно-тренировочный полигон, комната психологической разгрузки, загородный оздоровительный центр с круглосуточным режимом работы для детей и взрослых с символическим названием «Пламя». Организовано собственное подсобное хозяйство. Мед, мясо, свежая рыба идет на реализацию личному составу. Проводимая программа социальной защиты личного состава дает положительные результаты. Так, на сегодняшний день штатная численность гарнизона укомплектована на 100 %, нет текучести кадров.     

  Большой вклад в развитие материально-технической базы гарнизона внес полковник в.с. Луконенко Г.Ф. В 1995 г. гарнизон приобрел подъемник «Мерседес» ДВЛ-53 фирмы «Метц» (Германия) с высотой стрелы 53 метра, что обеспечивает успешное тушение пожаров и эвакуацию людей в зданиях повышенной этажности. В гарнизоне на 1 января 2003 г. работает 496 специалистов высшей квалификации, из них 131 (26,4%) инженеров противопожарной обороны; 851 специалист со средне-специальным образованием, из которых 327 (38,4%) техников противопожарной обороны.