Процесс планирования и развития карьеры государственных и муниципальных служащих

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня работодатели обращают внимание как на профессиональные знания, так и на личные качества топ-менеджеров. Они хотят видеть в своей команде управленцев-лидеров, нацеленных на успех, поскольку современный бизнес - жесткая соревновательная среда, беспрерывное соревнование с конкурентами. Руководитель полагает, что, если человек привык добиваться результата для себя, он, скорее всего, будет успешно добиваться результата для компании.

Стремление  человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды. не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности. Включая собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

Одной из основных целей реформирования государственной  службы, обозначенных в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утв. Президентом РФ 15 августа 2001 г., является кардинальное повышение ее эффективности в целях развития гражданского общества. Актуальность вышеуказанной цели обусловлена тем, что в Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утвержденной Указом Президента РФ от 10.03.2009 N 261, в качестве основного направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации выделено повышение ее эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Эффективность государственной гражданской службы всецело зависит от эффективности деятельности аппарата органов государственной власти. Высокая результативность труда государственных гражданских служащих достигается, прежде всего, за счет использования всех факторов их профессиональной служебной деятельности. Одной из движущих сил, побуждающих государственных гражданских служащих к достижению поставленных целей, является должностной рост.

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование процесса планирования и развития карьеры государственных и муниципальных служащих, а также разработка мероприятий по его совершенствованию.

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие структуру работы:

• дать понятие карьеры, определить факторы, способствующие развитию карьеры;
• раскрыть особенности процесса управления карьерой;
• рассмотреть зарубежный опыт карьерного роста государственных служащих;
• дать характеристику организации;
• изучить особенности планирования и развития карьеры в исследуемой организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой в организации.

Объектом исследования является Федеральная противопожарная служба РФ по Омской области.

Предметом исследования является процесс управления карьерой в организации. 

В работе использованы следующие методы исследования: наблюдение, сравнение, анализ и синтез, моделирование, индукция и дедукция, исторический метод.

Методологической основой данной выпускной квалификационной работы послужили законодательные и нормативные акты; научная и учебная литература, материалы периодической печати.

Структура выпускной квалификационной работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие карьеры. Цели и  задачи планирования карьеры

 

Карьера - это  процесс профессионального роста  человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа[11,с.17].

В институциональном  смысле: карьера выступает как  формально–бюрократически организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри социальной организации или профессиональной области.

В объективном  смысле: карьера как фактическое, объективно установленное качество позиций, которые индивид занимает в течение его профессиональной жизни.

В субъективном смысле: карьера определяется восприятием  и формированием у индивида образцов для следования позициям или профессиям в контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного  единства отдельных шагов или фаз развития жизни. Эти аспекты рассмотрения карьеры имеют определенные взаимосвязи.

Планирование  карьеры – одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения работников. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Целью же практического  сопровождения планирования карьеры и поиска работы становится анализ возможностей и профессиональных предпочтений человека, перспектив роста и развития, подготовка к вариантам изменений в жизни и карьере человека, формирование уверенного поведения на рынке труда.

Планирование карьеры - это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов.

В процессе планирования карьеры происходит сопоставление  потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, и специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.

Так, от сотрудника зависит сам выбор профессии, выбор конкретной организации и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного роста, получение необходимых знаний, связанных с реализацией роста.

Специалист  службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку при приеме на работу, определяет рабочее место для работника, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры. [14, c.236]

Непосредственный  руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия, как: оценка результатов  труда, оценка мотивации, организация  профессионального развития, вносит предложения по стимулированию труда  работника и по его продвижению по служебной лестнице.

Для успешной реализации карьеры необходимо не только наличие  у работника соответствующих личных качеств, таких как образование, уровень квалификации, потребность в должностном росте, творческое отношение к труду. Существуют объективные условия карьеры, среди которых выделяют:

- пик карьеры,  т.е. высший пост, который сотрудник  гипотетически может занять в данной организации;

- длину карьеры  - число позиций, которые работнику  предстоит пройти на пути от  первой позиции, занимаемой работником до пика карьеры;

- показатель  уровня позиции - отношение числа  подчиненных на следующем иерархическом уровне к числу лиц, которые подчинены работнику на занимаемой им позиции;

- показатель  потенциальной мобильности - отношение  в определенный период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на иерархическом уровне, который занимает работника в настоящий момент.

В зависимости  от объективных условий карьера  сотрудника может быть перспективной  или тупиковой, т.е. может быть или очень длинная карьера, или очень короткая. Уже при приеме кандидата на работу специалист службы управления персоналом должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из его индивидуальных особенностей и мотивационных факторов. В зависимости от интересов и ценностных ориентаций работников одна и та же линия карьеры может быть интересной и непривлекательной, что соответственным образом скажется на эффективности работы.

В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации [15, с. 146].

Иначе говоря, процесс управления деловой карьерой на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

Классическая корпоративная структура предполагает четкое размежевание собственности и управления, противопоставляя наемных работников собственникам компании.

В целом особенности развития карьеры в классической корпорации состоят в следующем:

1. Ведущую роль в этом образовании играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).
2. Производственная деятельность компании перестает быть совокупностью отдельных операций, превращаясь в процесс. В результате, ведущие позиции начинают занимать специалисты, которые владеют наиболее полной и адекватной информацией об этом процессе.
3. Важнейшим элементом, который способствует единству корпорации, становится уже не простая материальная зависимость сотрудников от собственников, а специфическая культурная общность персонала, в рамках которой «моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия».
4. В целом взаимосвязь структуры потребностей человека, целей жизни и карьеры проиллюстрирована на рисунке 1.1.

Рис.1.1. Взаимосвязь карьеры и жизненных целей человека

5. Интерес к карьере определяется жизненной целью, а также способами ее мотивации на различных иерархических уровнях. Современный практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы. Содержательные теории (теории потребностей) стараются определить потребности людей и их целей, а также выяснить причины многовариантности поведения человека. [19, c.79]

Решения в области  карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

При оценке и  отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых  и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Гражданская зрелость. К ней относятся: способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.