Процесс планирования и развития карьеры государственных и муниципальных служащих

3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности. К ним относятся: умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: умение увидеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость, общительность, обаяние; скромность; простота.

А также хорошее  здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

Для того, чтобы  добиться успехов, понадобится талант лидера, энергичность, трудолюбие, стремление и способность учиться, усваивать  новое и непременно хорошее умение работать в команде. То есть слушать лидера, претворять в жизнь его идеи и высказывать свои - по улучшению и оптимизации трудового процесса.

1.2 Карьерный рост государственных  гражданских служащих

Должностной рост является одним из сильнейших стимулов к эффективной деятельности государственных гражданских служащих. На государственной гражданской службе инновационные принципы ее функционирования, позволяющие проводить эффективную кадровую политику, закреплены Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 14.02.2010, далее - Закон N 79-ФЗ). В соответствии со ст. 60 Закона одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы является содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Указанное содействие должно осуществляться на принципах назначения на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства.

Конкурсные  процедуры на замещение вакантной  должности государственной гражданской службы осуществляются в соответствии со ст. 22 Закона N 79-ФЗ и Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Процедура конкурсного  отбора заключается в оценке профессионального  уровня кандидатов, их соответствия установленным  квалификационным требованиям: к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Оценка осуществляется комиссией органа государственной власти, состоящей как из государственных гражданских служащих, так и независимых экспертов - представителей научных и образовательных учреждений. Присутствие независимых экспертов призвано обеспечить равные условия для всех кандидатов, а также объективную оценку профессиональных навыков и качеств претендентов, в связи с чем их количество в составе конкурсной комиссии должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов соответствующей комиссии. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12.08.2005 N 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами" ставка почасовой оплаты труда независимых экспертов составляет 80 руб. за час, что не соответствует их нагрузке и, как следствие, негативно отражается на работе конкурсной комиссии. [8, c.142]

Необходимо  отметить, что конкурсные процедуры  применяются выборочно: они действуют в отношении должностей государственной гражданской службы категорий государственных гражданских служащих "специалисты" и "обеспечивающие специалисты" (за исключением младших групп категории "обеспечивающие специалисты"), а для должностей, замещаемых на определенный срок полномочий категории "руководители" и "помощники", победа в конкурсе не имеет значения. При этом категории "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", проходящие конкурсные процедуры, составляют большую часть государственных гражданских служащих, а именно 79% от общего количества должностей государственной гражданской службы. На должности категории "руководители", составляющие 17% от общего количества государственных гражданских служащих, назначения осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ. Таким образом, 4% государственных гражданских служащих не участвуют в конкурсных процедурах.

Осуществление конкурсного отбора при рассмотрении вопроса о повышении в должности государственных гражданских служащих позволяет поощрять лучшие кадры, которые не только соответствуют квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы, но и превосходят конкурентов по уровню профессионального развития. В связи с этим представляется целесообразным осуществлять конкурс не только для должностей государственной гражданской службы, замещаемых без ограничения срока полномочий, но и при назначении на должности, замещаемые на определенный период времени.

Помимо этого, Законом N 79-ФЗ предусмотрено назначение государственного гражданского служащего на должность государственной гражданской службы из кадрового резерва, который также формируется на конкурсной основе. Механизм формирования кадрового резерва призван обеспечить непрерывный должностной рост государственного гражданского служащего: при невозможности продвижения по службе в государственном органе, в котором он осуществляет свою деятельность в настоящий момент, государственный гражданский служащий может претендовать на вакантную должность в другом государственном органе. Однако в настоящий момент формирование кадрового резерва осуществляется фрагментарно по причине отсутствия на федеральном уровне указа Президента РФ об утверждении положения о кадровом резерве на гражданской службе. [8, c.44]

В последнее  время наблюдается прогресс в  решении указанного вопроса. 23 июля 2008 г. в своем вступительном слове  на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президент Российской Федерации подчеркнул "необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для этого - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров". По результатам вышеуказанного совещания Правительству РФ и Администрации Президента РФ был дан ряд поручений, выполнение которых привело к формированию трехуровнего резерва управленческих кадров:

- так называемая  президентская тысяча;

- федеральный резерв (управленческие кадры страны в количестве пяти тысяч человек);

- субъектовый  резерв.

В соответствии с Указом Президента РФ от 25.08.2008 N 1252 "О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров" (ред. от 31.03.2010) во главе с Руководителем Администрации Президента РФ сформирована соответствующая Комиссия, которой утвержден и выполняется план работ по формированию резерва управленческих кадров. Также по Распоряжению Правительства от 27.01.2009 N 62-р "О создании в сети Интернет пилотной версии сайта Федерального портала управленческих кадров" (ред. от 18.05.2010) создан специализированный портал www.rezerv.gov.ru, аккумулирующий резюме соискателей и вакансии государственной гражданской службы, размещенные кадровыми службами государственных органов. По принципу "лучшие выбирают лучших" к 17 февраля 2009 г. создана "первая сотня" резерва управленческих кадров. Отбор производил экспертный корпус, состоящий из 172 экспертов, представляющих органы государственной власти, бизнес, науку и образование. По-нашему мнению, рейтинговый принцип отбора кандидатов в купе с принципом публичности позволил минимизировать субъективизм конкурсной комиссии, получить наиболее точную оценку профессиональных качеств будущих участников кадрового резерва ввиду того, что эксперты представляют разные сферы деятельности и каждый эксперт оценивает приоритетные именно для его профессиональной деятельности знания и навыки.

Представляется  целесообразным при формировании кадрового резерва государственных гражданских служащих (прежде всего при разработке соответствующего указа Президента РФ) использовать опыт, накопленный в ходе формирования резерва управленческих кадров.

При работе с  резервом управленческих кадров предполагается использование принципа ротации, постоянного обновления состава участников. При необходимости будет осуществляться дополнительное образование участников кадрового резерва. Полагаем целесообразным включить в программу работы с резервом как управленческих кадров, так и государственных гражданских служащих механизм конкуренции. Участник кадрового резерва представляет, например, ежеквартально предложения по повышению эффективности деятельности органа государственной власти или какого-либо общественного института, на должность в котором он претендует. Такой доклад позволит решить сразу две задачи - аттестацию участника кадрового резерва и повышение эффективности деятельности управленца, замещающего должность претендента в настоящий момент. Данный подход разделяет Константин Косачев, председатель Комитета по международным делам Госдумы, член первой сотни резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента РФ: "Я считаю, что такими кадровыми кузницами, безусловно, должны становиться мозговые центры, существующие при вузах, при научных центрах. Вот сейчас создаются научно-исследовательские университеты, и, по-моему, это было бы одной из естественных форм реализации их потенциала. Они, безусловно, эти кузницы, должны существовать и при партиях, в том числе и оппозиционных, и при неправительственных организациях, работая по формуле: "Если уж ты заявляешь о том, что власть делает что-то так или не так, а ты знаешь, как делать надо, недостаточно это заявлять, надо быть готовым прийти и делать".

И такие кузницы должны существовать, разумеется, и в рамках бизнес-структур, на региональном уровне, в органах власти, которые занимаются разработкой программных идей для этой власти".

Наряду с  вышеописанными механизмами, способствующими  реализации права государственного служащего на должностной рост, существует процедура аттестации, которая проводится в целях:

- объективной  оценки деятельности гражданского  служащего;

- проверки его  соответствия замещаемой должности  и возможности выполнения обязанностей вышестоящей должности. [9, c.16]

Все аспекты  формирования, порядка функционирования и оформления принятых решений аттестационной комиссии отражены в Указе Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих" (далее - Указ N 110). По результатам аттестации, согласно ст. 48 Закона N 79-ФЗ, может быть вынесено решение о том, что гражданский служащий "соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста". В соответствии с Указом N 110 процедура аттестации проводится один раз в 3 года, позволяя руководителю государственного органа получать реальное представление о квалификации кадрового состава и при необходимости вносить соответствующие коррективы.

В целях достижения государственными гражданскими служащими  наивысших результатов необходимо, чтобы процесс их профессионального развития имел системный характер. Значимую роль в этом процессе играет дополнительное профессиональное образование. Закон N 79-ФЗ определяет, что профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка являются составными частями дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих. Стажировка, являясь частью переподготовки, заключается в получении практических навыков непосредственно в государственных органах. Она является неотъемлемой частью образовательного процесса, его завершающей стадией.

Дополнительное  профессиональное образование государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с программами их профессионального развития. Программа государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих формируется на основании индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих. Согласно п. 11 Положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 28.12.2006 N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации" (ред. от 04.12.2009), индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на 3 года. Таким образом, учитываются интересы обеих сторон.

Руководитель  органа государственной власти воздействует на процесс профессионального роста  государственного гражданского служащего  путем углубления его знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей, определенных должностным регламентом. При помощи программы по профессиональному развитию государственных гражданских служащих орган государственной власти имеет возможность прогнозировать потребность в специалистах, обладающих определенными знаниями и навыками, что, в свою очередь, позволяет определить необходимость в профессиональной подготовке кадров для гражданской службы посредством заключения договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего им прохождения гражданской службы. [9, c.18]

Индивидуальный  план профессионального развития позволяет  государственному гражданскому служащему определить свои перспективы при прохождении гражданской службы в данном органе государственной власти. Успешное получение государственным гражданским служащим дополнительного профессионального образования позволит претендовать ему на замещение вышестоящей должности. В ходе обучения государственный гражданский служащий расширяет именно те профессиональные знания и навыки, которые востребованы для замещаемой в настоящий момент должности. Наличие теоретической базы и практического опыта позволит государственным гражданским служащим стать высококвалифицированными специалистами, способными эффективно решать поставленные перед ними задачи.