Отбор, подбор и найм персонала

- поставки осуществляются малыми партиями и с большей частотой.

Сравнительная оценка стоимости отдельных каналов сбыта должна увязывается с перспективами роста объемов реализации товаров. Важно отметить и то, что выбор канала сбыта в ООО «Леопард» связан с заключением долгосрочных соглашений между контрагентами.

После того как выбраны каналы товародвижения, перед руководством предприятия встает целый ряд задач по успешному управлению этими каналами. Решение каждой из них преследует определенную цель и достигается конкретными методами.

          Деловая репутация компании

         ООО «Леопард» имеет репутацию серьезной и целеустремленной компании.  Имеет достаточно много покупателей, у которых в хорошем доверии на качестве и исполнении договорных обязательств. ООО «Леопард» увеличивая количество точек сбыта, завоевывает рынок своим серьезным подходом к делу.

Наличие у компании четкой системы своей деятельности.

В ООО «Леопард» используется современная система бухгалтерского учета и налогообложения. 1С: Бухгалтерия и Налогоплательщик ЮЛ. Программы постоянно обновляются. Руководство следит за новыми разработками в области бухгалтерского учета. Также используется программа Консультант плюс, Справочно-правовая система "ГАРАНТ", "РЕФЕРЕНТ".

ООО «Леопард» уплачивает следующие налоги:

1.налог на добавленную стоимость (НДС);

2.единый социальный налог (ЕСН);

3.налог на прибыль;

4.налог на имущество организаций.

В ООО «Леопард» НДС оплачивается в каждый квартал.

В настоящее время в ООО «Леопард» существует проблема текучести кадров.

Процесс набора персонала на предприятии и описание проблемы рассмотрены

более подробно в главах 2.2 и 2.3.

2.2 Основные этапы отбора претендентов в ООО «Леопард»

Отбор среди кандидатов на рабочее место происходит в главном офисе ООО «Леопард». Поиск претендентов предприятие проводит через рекламу в СМИ и объявления, которые размещаются в тех местах, где они могут быть прочитаны. Источник первоначальной  информации о претенденте на рабочее место- это резюме.

Основные этапы отбора претендентов в ООО «Леопард»:

- рассмотрение резюме;

- собеседование;

- оценка кандидата;

- выбор кандидата и предложение работы;

При отборе кадров комиссия руководствуется следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора в фирме считаются: опыт, деловые качества, профессионализм, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Отбор и прием персонала в ООО «Леопард»;

    1.Рассмотрение резюме.

        Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в резюме является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится.

Анализ данных резюме в сочетании с собеседованием выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

            2.Собеседование.             

Для конкурсной комиссии ООО «Леопард» предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

На собеседовании  претендента интервьюируют одновременно несколько человек, так как результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

Конкурсная комиссия ООО «Леопард» включает представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию организации входит:

- руководитель отдела продаж;

- супервайзер;

- коммерческий директор;

- руководитель службы безопасности;

Лица, проводящие собеседование умеют формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования фирма создает комфортные условия для беседы.

Интервьюеры знают организацию, условия и характер предлагаемой работы,  умеют дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. На этапе собеседования комиссия старается создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

Интервьюеры придерживаются следующих правил;

· не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;

· не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;

· проявлять дружелюбие,

· чаще упоминать имя претендента;

· не показывать своего отношения к его личным документам;

· обстоятельно отвечать на его вопросы;

· не спешить давать авансов на будущее;

· скрывать свое настроение;

· изучать или угадывать психологическое состояние;

· научится отказывать;

· соблюдать требования трудового законодательства.

       Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки. При проведении такой беседы имеется опасность отклонения от темы и непоследовательности.

         В ООО «Леопард» на собеседовании используется три вида беседы представленный в табл. 5.

             Таблица 5

Виды бесед при собеседовании

Последнему виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является – ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

Только на данном  этапе интервьюеры могут выяснить образование претендента, произвести оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

При проведении бесед комиссия внимательно слушает, что и как говорит заявитель, а также следит за его поведением. Решение принимает руководитель отдела продаж, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседа ведется вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

3. Оценка кандидата.

Оценка производится непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Часто интервьюеры принимают позитивное или негативное решение по поводу кандидата в течение первой минуты с ним, и все оставшееся время пытаются убедиться в своем мнении. Трудно сказать, насколько научным является подобный вывод, учитывая всю субъективность подобного анализа, но он еще раз подчеркивает необходимость максимального внесения объективных элементов в процесс собеседования. Для оценки в ООО «Леопард» используется стандартная форма (Приложение 2).

          4.Выбор кандидата и предложение работы.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел кадров готовит письмо – предложение кандидату, содержащее описание условий работы – дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. П.Письмо – предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

Кандидаты руководствуются различными мотивами при устройстве или переходе на новую работу: кого – то привлекает власть, кого – то материальное вознаграждение, кого – то возможности новых социальных контактов. Понять, что движет конкретным кандидатом, является принципиальной задачей работающих с ним специалистов. После того как ключевой мотив определен, организация строит предложение таким образом, чтобы удовлетворение именно этой потребности выступало на первый план. При этом абсолютно не допустимы преувеличения и тем более неправда. Если кандидату была обещана широкая самостоятельность, а, выйдя на работу, он обнаружил, что не может оставить рабочее место без разрешения своего начальника, - в организации появляется еще один неудовлетворенный сотрудник и источник внутренних проблем.

         После прохождения всех этапов  отбора в главном офисе ООО «Леопард» претендента направляют на стажировку в филиал (обособленное подразделение) по месту жительства. В филиале непосредственным начальником стажера становится супервайзер, именно он показывает территорию, план и специфику работы кандидату. Стажировка и процесс обучения длится всего две недели, учитывая объемы работ и территории можно сказать, что этого не достаточно, чтобы полностью оценить потенциал претендента. Оценка работы измеряется в количестве реализованной потребителю продукции.

2.3.           Анализ текучести кадров в ООО «Леопард»

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ и как результат – объем реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [17; 132].

Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Проходя практику в ООО «Леопард», автор изучил всю информацию о работниках предприятия за 2008-2009 год, за этот период изменился почти весь кадровый состав среди торговых представителей  два раза. На предприятии сформировалась проблема текучести кадров. Анализ текучести кадров представлен на рис.3 и 4.

Ушло- 10                 Пришло - 9            

Рисунок 3 Анализ текучести кадров ООО Леопард 2008 год

Ушло- 12            Пришло -7

Рисунок 4 Анализ текучести кадров ООО Леопард 2009 год

Как видно из графиков количество ушедших за 2008 и 2009 превышает количество пришедших на 7 человек.

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. [18; 54].

Текучесть может быть:

1.Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

2.Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.