Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2012 в 23:28, контрольная работа
Целью данной работы является рассмотрение системы управления персоналом организации.
Соответственно основными задачами работы являются:
1) изучение теоретических основ управления персоналом организации, в частности понятие «системы управления персоналом», методы управления персоналом, потребность в персонале и планирование его численности, наем, отбор и профессиональная подготовка персонала организации;
2) анализ эффективности использования персонала организации на конкретном примере.
Введение………………………………………………………………………….4
Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала.
1.1. Персонал предприятия и его структура……………………………………7
1.2. Найм,отбор и профессиональная подготовка персонала………………..17
1.3. Кадровая политика……………………………………………………….....32
Глава 2. Найм и отбор персонала в ООО «Леопард».
2.1 Общая характеристика предприятия……………………………………..41
2.2 Основные этапы отбора претендентов в ООО «Леопард»……………………………………………………………………......51
2.3 Анализ текучести кадров в ООО «Леопард»………………………………56
Глава 3. Основные мероприятия по совершенствованию найма и отбора персонала.
3.1 Разработка путей для решения проблемы текучести кадров на предприятии…………………………………………………………………..65
3.2 Методы снижения уровня текучести кадров в ООО «Леопард»……………………………………………………………………….72
3.3. Оценка эффективности проведенных мероприятий…………………….78
Заключение……………………………………………………………………..86
Список литературы……………………………………………………………89
Приложение 1…………………………………….. ……………………………92
Приложение 2…………………………………….. ……………………………93
Таким образом, после использования этой методики предприятие получило увеличение количества и качества постоянных работников. Численность персонала увеличилась на 4 человека.
По данным исследованиям, точность выводов получаемого заключения находится на уровне 70 - 80 %.
После небольшой практики применения этой методики отдел кадров ООО «Леопард» решил оставить данное тестирование как обязательный этап при отборе и оценки претендентов.
2. В целях стабильной работы организации была принята система долгосрочного планирования кадровой политики предприятия.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы организация в любой момент может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
Источниками набора были выбраны не только центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, но выпускники высших учебных заведений.
Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов.
Благодаря этим мероприятиям ООО «Леопард» при возникновении необходимости в новых кадрах в любой момент может обратиться в свою базу данных таким образом время и расходы на поиски претендента сократились в два раза.
3.Поскольку ООО «Леопард» - торговая организация, для мотивации сотрудников заработная плата была рассчитана по следующей схеме: оклад + сдельно-премиальные вознаграждения. Это послужило мотивацией для более эффективной работы торгового персонала. Также была введена дополнительная услуга для персонала - продукция фирмы с 5%-скидкой. Эффективность этого мероприятия представлена в таблице 8.
Таблица 8
Изменение выручки от продаж одного торгового представителя при стимулировании мотивации.
Месяц | Мотивация: оклад | Месяц | Мотивация:оклад +бонус |
Выручка от продаж, тыс. руб. | Выручка от продаж, тыс. руб. | ||
Октябрь | 600000 | Февраль | 800000 |
Ноябрь | 800000 | Март | 1000000 |
Декабрь | 900000 | Апрель | 1200000 |
Январь | 600000 | Май | 900000 |
Итого | 2900000 | Итого | 3900000 |
Таким образом, общая выручка от продаж одного торгового представителя уже за четыре месяца увеличилась на 1000000 руб. или на 25%.
4. Так же было принято решение об увеличении срока стажировки новых сотрудников до одного месяца. Эффективность этого мероприятия представлена в таблице 9 и 10.
Таблица 9
Результат стажировки сроком 2 недели
Месяц | Кол-во кадров оставленных на стажировку | Кол-во кадров оставленных на постоянную работу после прохождения стажировки сроком 2 недели
|
Октябрь | 10 | 1 |
Ноябрь | 6 | 0 |
Декабрь | 7 | 0 |
Январь | 5 | 0 |
Итого | 28 | 1 |
Таблица 10
Результат стажировки сроком 1 месяц
Месяц | Кол-во кадров оставленных на стажировку | Кол-во кадров оставленных на постоянную работу после прохождения стажировки сроком 1 месяц
|
Февраль | 1 | 1 |
Март | 1 | 1 |
Апрель | 3 | 2 |
Май | 1 | 1 |
Итого | 6 | 5 |
Таким образом, увеличение сроков стажировки способствовало увеличению численности кадров оставленных на постоянную работу. Численность персонала увеличилась на 4 человека.
5. Руководство ООО «Леопард» решило расширить круг поиска претендентов, заключив договора с частными агентствами по подбору персонала, это конечно потребовало определенных затрат, но и принесло свои положительные результаты представленные в таблице 11.
Таблица 11
Источники поиска претендентов
Месяц | Количество претендентов от кадрового агентства | Осталось на постоянную работу | Количество человек откликнувшихся на объявления | Осталось на постоянную работу |
Февраль | 5 | 1 | 20 | 1 |
Март | 3 | 1 | 10 | 0 |
Апрель | 4 | 2 | 25 | 0 |
Май | 3 | 1 | 15 | 0 |
Итого | 15 | 5 | 70 | 1 |
Из таблицы 11 видно, кадры подобранные агентством оказались более подходящими для предприятия, чем претенденты, откликнувшиеся на объявления в СМИ. Численность персонала увеличилась на 4 человека.
6. К сожалению, руководство ООО «Леопард» отказалось вводить новую должность – консультанта, который помогал бы адаптироваться новым сотрудникам, соответственно возможной эффективности от этого мероприятия автор увидеть не смог.
Несмотря на отказ руководства от одного из предложенных автором мероприятий, остальные мероприятия имели свою эффективность: Численность персонала увеличилась на 4 человека.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, из всего рассмотренного в данном дипломном проекте можно сделать следующие выводы.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.
В ходе работы автор выяснил, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.