Отбор, подбор и найм персонала

Во временное пользование передаются лишь незаменимые, индивидуально-определенные вещи, что обусловлено необходимостью их возврата. В договор лизинга должны включаться сведения, позволяющие определенно установить имущество, подлежащее передаче лизингополучателю в качестве предмета лизинга. При отсутствии таких данных условие о предмете, подлежащем передаче в лизинг, считается не согласованным сторонами, а сам договор лизинга - не заключенным (п.3 ст.607 ГК РФ, п.3 ст.15 Закона о лизинге). Предмет лизинга - это обязательно вещь, используемая в предпринимательских целях. Она принадлежит на праве собственности лизингодателю, который вправе передать ее во временное владение и пользование (ст.665 ГК РФ, ст.11 Закона о лизинге).

Как видим, предметом договора лизинга не могут стать имущественные права, работы и услуги, информация, результаты интеллектуальной деятельности, нематериальные блага. Указание в договоре лизинга на ненадлежащий предмет свидетельствует об иной природе заключенного договора, что влечет соответствующие правовые последствия.

При найме работника предметом отношений являются работы и услуги, значит, на лизинг персонала нормы действующего законодательства о лизинге не распространяются. Услуга (работа) не может быть объектом права собственности, который к тому же используется в предпринимательских целях. Очевидно, что подобные конструкции нельзя называть финансовой арендой или лизингом в смысле ГК РФ и Закона о лизинге.

В наиболее общем виде рассматриваемую сделку допустимо назвать договором о предоставлении персонала. В такой сделке участвуют три стороны: во-первых, наниматель - лицо, принимающее сотрудника на работу и оформляющее его к себе в штат, во-вторых, работник, в-третьих, работодатель - лицо, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию.

Однако нельзя однозначно утверждать, что регулирование договора о предоставлении персонала возможно исключительно нормами трудового законодательства.

В современной России многие фирмы внедряют различные технологии управления персоналом, в том числе при решении вопросов подбора кадров, мотивации труда, делегирования трудящимся прав по управлению фирмой и многих других. При этом они чаще всего исходят из закономерностей, выявленных кадровым менеджментом на Западе, т.е. в странах с развитой рыночной экономикой. Чтобы такие инновации действительно вели к позитивным результатам, а не обернулись крупными неприятностями, необходимо учитывать следующее. Перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечественной юридической действительностью. Прежде всего, ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового менеджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам.

Кадровый менеджмент предполагает наличие развитых рынков труда. Трудовое же право России, даже с вступлением в силу нового Трудового кодекса (далее - ТК), пока не является правом, отражающим развитые рыночные отношения в экономике. Но оно обязательно в силу гарантированности государством, в том числе возможностью реализации санкций. Поэтому те, кто решил применить правила кадрового менеджмента, должны знать, что не исключены расхождения между российским трудовым законодательством и правилами, заимствованными на каком-либо семинаре по управлению персоналом или из книги по кадровому менеджменту. Такие расхождения в случае конфликта работника с работодателем будут разрешены не в пользу последнего. Если дело поступит в суд, прокуратуру, орган федеральной инспекции труда, любая государственная инстанция будет исходить не из сформулированных кем-либо правил управления персоналом, а из норм ТК и иных нормативно-правовых актов о труде. Важно предостеречь новаторов, которые, может быть, оказались впереди своего времени и пытаются, что называется, свежим взглядом посмотреть на решение проблем управления кадрами, от возможных осложнений вследствие их новационных побуждений и действий.

Приведем некоторые наиболее существенные расхождения между нормами российского законодательства, регламентирующими порядок заключения трудового договора, и правилами управления персоналом.

Кадровый менеджмент считает, что у каждого работодателя есть право подбора персонала. Российское трудовое право на уровне декларации это правило также признает, но подтверждает его реальными нормами далеко не полностью. Руководителям, стремящимся создать свою команду, следует знать, что наше трудовое право включает гарантии для будущих работников уже при приеме на работу. В частности, ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключение трудового договора. По смыслу данной нормы, работодатель должен доказать обоснованность любого отказа. Однако в ТК нет четкого ответа на вопрос, что же такое необоснованный отказ в заключении трудового договора. Видимо, необоснованным будет отказ, который: никак не объяснен; не основан на деловых качествах кандидата на работу, либо на обстоятельствах, названных в том или ином федеральном законе, указе Президента или постановлении Правительства РФ в качестве препятствия к приему на работу, либо на отсутствии вакансий; сделан устно, а не в письменной форме, если претендент на получение работы требует объяснить ему причины отказа в письменной форме. Таким образом, при наличии вакансий неподходящим претендентам нужно отказывать в приеме на работу, строго соблюдая перечисленные правила. Ведь необоснованный отказ может явиться предметом судебного разбирательства. И в случае вступления в законную силу соответствующего судебного решения претендента придется все-таки в команду включить, заключив с ним трудовой договор на основании судебного решения.

          Правомерными могут быть расценены следующие формулировки отказов на работу: не достижение соглашения между сторонами по поводу условий труда (с учетом того, что в некоторых ситуациях, оговоренных в российском законодательстве, работодатель не имеет права не согласиться с условием, предложенным претендентом, например на основании ст.93 ТК с неполным рабочим временем для лиц с семейными обязанностями); отсутствие вакантных рабочих мест или (и) вакантных должностей; формальные препятствия для приема на работу, возникшие не по вине работодателя, например, отсутствие у гражданина необходимых документов (ст.65 ТК).

             Переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).

Исторически развитие законодательства в значительной степени зависит от экономической обстановки в государстве, от его политического режима. Не стало исключением и российское трудовое право, реформа которого происходит. Трудовой кодекс РФ, начавший действовать с 1 февраля 2002 года, представляет собой самый обширный кодификационный акт трудового законодательства за всю его историю нашей страны. Сделана попытка максимально урегулировать общественные отношения в данной сфере с учетом новых экономических реалий, устранить пробелы. Однако следует признать, что Трудовой кодекс оставляет, на наш взгляд, многие вопросы открытыми. Скорее всего, это связано с тем, что трудовое право не является ни "частным" (как гражданское), ни "публичным" (как административное), а включает в себя элементы и частного, и публичного права - ввиду социального и защитного характера, как правильно отмечают ученые-"трудовики" Н.Г. Александров, В.С. Андреев, А.Д. Зайкин и другие.

Резюмируя свободу волеизъявления при заключении трудового договора, необходимо помнить, что работник в данных отношениях более слабая сторона, чем работодатель. Как правило, он присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем.

По данным судебной статистики, за последние три года удельный вес трудовых дел составлял в среднем около 13 процентов всех гражданских дел, рассмотренных судами общей юрисдикции. Из них примерно 94 процента было решено в пользу заявителей (к сожалению, мы располагаем только общими данными; статистического учета дел, связанных с нарушениями прав при приеме на работу, отдельно не ведется). В докладе Генерального прокурора РФ Президенту России и Федеральному Собранию за 2009 г. было отмечено, что в России ": неблагополучно положение с соблюдением трудовых прав граждан. Практически повсеместно с нарушением закона заключаются договоры:". Кроме того, необходимо также иметь в виду и значительный процент безработицы (примерно в среднем десять процентов экономически активного населения за последние три года. При этом вызывает тревогу, что поиск работы для более чем 40 процентов безработных составляет длительный период времени).

Если учитывать специфику трудовых отношений, необходимы механизмы "выравнивания сторон" для действительной реализации их прав и свобод.

Один из сложных вопросов - обеспечение такого равенства еще на стадии, когда трудовой договор не заключен, хотя имеются все возможности для заключения. Исходя из международных норм и конституционных положений о равенстве прав и свобод человека и гражданина (ст.19 Конституции РФ), свободе труда и свободе распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37 Конституции РФ) Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 года N 3-П справедливо подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Обязанность государства - четко определить эти границы на законодательном уровне с учетом требований определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку иное не может обеспечить ее единообразное применение.

          Так, Трудовой кодекс Российской Федерации в ст.64 запрещает необоснованный отказ от заключения трудового договора, не допускает, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ.

2. НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛЕОПАРД»

2.1 Общая характеристика предприятия

       В настоящее время в экономике непрерывно происходит процесс глобализации, работа организации становится все более динамичной  и грамотной. Важную составляющую роль в жизни любого предприятия играет умение анализировать и проектировать системы управления персоналом.

       Объектом квалификационной выпускной работы является ООО «Леопард». ООО «Леопард», именуемое далее как предприятие, - это масштабная организация, занимающаяся реализацией винно-водочной продукции. ООО является самостоятельным субъектом. Является также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ. Предприятие имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на государственном и русском языках, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета.

Выбор миссии является первым и самым ответственным решением при стратегическом планировании, поскольку миссия служит ориентиром для всех последующих этапов планирования и одновременно накладывает определенные ограничения на направления деятельности организации при анализе альтернатив развития.

В менеджменте под миссией организации понимают основную общую цель, четко выраженную причину существования организации.

Миссию ООО «Леопард» можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в товарах и услугах путем закупки и реализации алкогольной продукции по самым приемлемым ценам, за счет применения новейших технологий и техники, индивидуального и чуткого подхода высоко квалифицированных работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.

Основная общая цель организации (миссия) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых должно ориентироваться высшее руководство.

Основные направления деятельности ООО «Леопард»:

1.      Оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенным договорам.

2.      Закупка, хранение и поставка алкогольной продукции.

         С учетом сформулированной ООО «Леопард» миссии можно выделить следующие проблемы, стоящие перед организацией:

1) расширение круга предлагаемых услуг и продукции;

2) постоянное обновление ассортимента;

3) установление приемлемых цен на все виды продукции;

4) повышение квалификации сотрудников;

5) изучение потребностей потребителей.

Цели представляют собой описание будущего состояния объекта управления и выступают как способ упорядочивания действий и усилий всего коллектива, уменьшая неопределенность в работе. Действенными могут быть только цели, четко и ясно сформулированные и реальные. При этом необходимо определить: содержание, объем и временные ограничения.

          Реквизиты компании:

          Наименование - ООО «Леопард».

         ООО «Леопард» было зарегистрировано в МРИ ФНС России  1 марта 2007г. В настоящее время специализируется на оптовой продаже водки, ликероводочных изделий, вин плодово-ягодных.

Предприятие зарегистрировано как общество с ограниченной ответственностью с уставным капиталом 10 млн. руб.

         Генеральным директором и главным бухгалтером является Терехин Олег Леонидович. Организационно-правовая форма - Общество с ограниченной ответственностью. Юридический адрес – г. Нижний Новгород улица Коминтерна 41 в. Тел.: 2-70-83-20.

          ООО «Леопард» имеет следующие расчетные счета:

1. Сбербанк России ОАО Волго - Вятскии банк

Тип собственности - частная.

          Учредителями являются физические лица РФ: