Отбор, подбор и найм персонала

      Быстро. Профессионально. Надежно. Дорого. Все это справедливо только в том случае, если в агентстве работают профессионалы. За исключением цены, которая всегда высока и уж точно не всегда пропорциональна качеству услуг. Можно даже сказать, что эти критерии часто вообще никак не связаны между собой. Так что если принято решение оплатить услуги, надо очень точно определить, что именно вы ожидаете увидеть в результате. И не требовать невозможного. Рекрутеры должны взять на себя всю рутинную часть работы. Они помогут сформулировать, кто именно вам нужен, сориентируют по стоимости специалиста (как правило, эта цифра будет на средней или высшей планке), проведут весь предварительный отбор и представят вам трех-четырех кандидатов.

В идеале должны понравиться все. Если встанет проблема выбора "кто же лучше" и "жаль, что нельзя взять всех", можно быть абсолютно уверенным, что это работа с профессионалами. И они стоят тех денег, которые они получают.

Но, чтобы найти такое агентство, требуются время и усилия. И дело здесь не только и не столько в гарантии надежности самого агентства (собственно, вы ничем не рискуете, так как платите только по факту выхода кандидата на работу). Надо, чтобы сотрудник агентства подбирал тех людей, которые не только профессионально, но и как личности подходят компании. А это можно только почувствовать и уловить.

Поэтому необходимо работать с несколькими агентствами, не отказывать новым, только созданным агентствам в возможности помочь. Возможно, у них нет пока длинного перечня компаний-клиентов и солидной подшивки рекомендаций, но это окупится энтузиазмом и желанием пробиться на рынке.

И не надо делать далеко идущих выводов, если сотрудничество с каким-то агентством не получилось. Не все одинаковы, конечно, как и в любом бизнесе, встречаются непрофессионалы.[14, с.158]

Выбор агентства. Ни продолжительность работы на рынке, ни объем базы данных, ни перечень солидных клиентов, ни стоимость услуг - ничто, решительно ничто не может гарантировать успеха сотрудничества.

Выберите время и проведите переговоры с пятью-шестью агентствами, с теми, кто дает рекламу, или воспользуйтесь рекомендациями компаний-партнеров. Уделите каждому 30-40 минут. Обратите внимание, какие вопросы будут задавать, с кем вам приятно и интересно общаться. Остановитесь для начала на трех-четырех агентствах и начните сотрудничать.

Посмотрите на людей, которых агентство вам присылает. Поделитесь впечатлениями о первых кандидатах. И если после этого следующие два-три-четыре кандидата вас решительно не устроят - продолжать не стоит. Они не поняли вас, и проще сделать ставку на другое агентство, чем тратить время на то, чтобы объяснить, кто все-таки вам нужен и почему присланные люди не подходят.

Теперь об особенностях договорных отношений с кадровыми агентствами. В стоимость услуг должен входить подбор кандидатов на вакансии, оценка профессионализма (профессиональное тестирование), проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Зачастую цена услуг по подбору составляет определенный процент от годового или месячного оклада кандидата. Но удобнее с агентством сразу оговорить фиксированную сумму, а не связываться с процентами. Тогда они не будут заинтересованы продать  специалиста по максимально высокой цене, а предприятие будет более свободно в переговорах по заработной плате.

Гарантийный срок составляет от месяца до трех. Если кандидат увольняется в этот период, вы вправе потребовать замены или частичного возврата средств. Но последнее маловероятно: агентства скорее переносят сумму в счет следующих вакансий, чем идут на ее возврат. Чтобы определить продолжительность испытательного срока, решите, когда от этого человека будет реальная отдача, сколько времени надо на вхождение в должность и сколько потребуется, чтобы проявить себя. Чем выше должность, тем больше времени требуется. Подходит ли курьер, можно сказать в течение первых двух недель, а результаты труда финансового директора могут быть видны только через полгода, год.

        3. Интернет.

       Самый простой и дешевый способ поиска специалиста - поместить объявление на одном из сайтов по трудоустройству, например job.ru, rabota.ru, joblist.ru, job-today.ru, headhunter.ru, zarplata.ru. Гарантировано, что их посещают люди, заинтересованные в работе, и отклики на вакансию можно получить в этот же день. Удобен формат общения: вы получаете резюме на свой почтовый ящик и просматриваете в удобное время, также по почте можно провести первое интервью, попросив кандидата ответить на несколько показательных для вас вопросов.

Можно также просмотреть вывешенные на сайте резюме кандидатов. Практически все сайты снабжены поисковыми системами. Остается просто задать параметры вашего поиска, и вы получите резюме кандидатов.

При всей быстроте и удобстве у Интернета есть "свои пятна на солнце". Увы, не все имеют к нему доступ. Даже если работа связана с использованием Интернета, во многих компаниях запрещено пользоваться сайтами по трудоустройству. И эти сайты не всегда посещают люди, находящиеся в активном режиме по поиску работы.

        4. Газеты по трудоустройству.

        Этот источник отчасти решает проблему Интернета - газету может купить всякий. Аудитория расширяется, и это опять же та часть населения, которая стремится к переменам в своей профессиональной жизни.

Объявления в газетах - платные, и размещать их нужно заранее (иногда за неделю). И лучше в нескольких изданиях - ни одна газета не обеспечивает 100-процентной аудитории. "Работа сегодня", "Работа для вас", "Из рук в руки", "Работа и зарплата", "Элитный персонал" и т. д. в зависимости от специфики компании и уровня требующегося специалиста. Лучше размещать модульное объявление, если это возможно, с логотипом фирмы и более конкретным "содержанием": название должности, требования и круг обязанностей. Такие объявления вызывают доверие соискателей, и вы получите больше откликов.

         5.Сверхурочная работа.

       Альтернативой найму новых работников может быть  сверхурочная  работа, когда организации необходимо  увеличить  объем  выпускаемой  продукции.  При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на  наем  и  прием  на работу  новых  работников.  А  сама  сверхурочная  работа  может  обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь  возникают  проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или  частные сверхурочные  работы  приводят  к  росту  затрат  на  персонал  и   снижению производительности труда.      Для  удовлетворения потребностей организации  во временном   найме существуют   специальные   агентства.   Временный    работник,    обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые  задания. Преимущество, которое дает использование  временных  работников,  состоит  в том, что организации не  приходиться  выплачивать  им  премии,  обучать  их, обеспечивать  компенсациями  и  заботиться  о  последующем  продвижении   по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в  любое  время в зависимости от требований выполняемой  им  работы.  Недостатком  временных работников  является  то,  что  они  обычно  не   знают   специфики   работы организации, что мешает эффективной деятельности  организации.  Обращение к специализированным организациям, занимающимся   привлечением,  наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников,  но  в  этом  случае работники не являются временными.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; колледжи; высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевиденью.

          Прежде чем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Источники найма персонала представлены в табл. 2.

                                                                                                                       Таблица 2

Источники организации найма персонала

1.3. Кадровая политика.

        С недавних пор в России стала набирать обороты новая кадровая технология, суть которой состоит в следующем. Кадровое агентство выступает, в отличие от общепринятой практики, не как посредник, а как непосредственный работодатель: по запросу заказчика не только находит специалиста (или даже целый коллектив), но и заключает с ним трудовой договор, выплачивает зарплату. Заказчику работник предоставляется на время, установленное в договоре между агентством-нанимателем и заказчиком, причем последний оплачивает, только поданный агентством счет, оно же берет на себя все кадровое делопроизводство, выплату налогов и т.д. Такие отношения обычно устанавливаются ненадолго, поскольку возникают для удовлетворения потребности заказчика во временных трудовых ресурсах.

Интересно, что в России данная конструкция, оказывается, используется весьма часто. Так, в целях обеспечения наиболее эффективной деятельности персонала на крупных предприятиях нередко отдельных специалистов или коллектив работников (как служащих, так и рабочих специальностей) принимают на работу не на само предприятие, а в небольшие, как правило, коммерческие, организации (это не обязательно рекрутинговые компании). При этом трудовую функцию указанные работники, конечно, выполняют на "основном" предприятии. Такая политика позволяет оперативно и довольно жестко решать вопросы управления кадрами. Преимущества данной схемы особенно ощутимы в разветвленных (холдинговых и т.п.) системах, так как она позволяет эффективно удовлетворять временные потребности в трудовых ресурсах на различных предприятиях единой структуры.

В странах общего права описанные отношения получили наименование "лизинг персонала", или "персональный лизинг" (Personal-Leasing). По такому договору в распоряжение "лизингополучателя" поступают представители различных профессий, работающие по найму.

Из западной практики названный термин перекочевал в российский деловой язык, семантически подразумевая некоторую связь с лизингом (финансовой арендой) вещей. Однако если общим вопросам лизинга в законодательстве и в печати уделяется немалое внимание, то о лизинге персонала у большинства юристов - практиков и теоретиков - четкого представления до сих пор нет. [15; 154].

Можно согласиться с тем, что с практической точки зрения при взаимодействии рекрутинговых фирм и работодателей в описанной ситуации используются общие принципы построения лизинговой схемы: компания-наниматель ("лизингодатель") организует и финансирует всю операцию, заказчик ("лизингополучатель") на непостоянной основе пользуется определенными благами - трудом наемного работника. Однако вопрос о юридической природе данных отношений ранее в литературе не затрагивался и представляет определенный интерес.

Из немногочисленных публикаций рекламного и практического характера усматривается мнение специалистов рекрутинговых фирм, работающих в этой области, о том, что в отношениях работодателя ("лизингодателя") и наемного работника присутствуют элементы трудовых правоотношений. Связано это с тем, что взаимодействие между "лизингодателем" и работником строится на основе трудового договора, работник может быть принят в штат кадрового агентства и т.д. При этом не уточняется, как регулируются отношения между "лизингополучателем" (заказчиком) и "лизингодателем" (нанимателем), а также между заказчиком и работником. Полагаю, это не случайно. Признавая все положительные стороны данной кадровой технологии, нельзя не подчеркнуть, что ее механизм пока не отлажен. Во-первых, из-за отсутствия соответствующей правовой регламентации, особенно при принятии работников в штат по трудовому договору, нередко остаются неурегулированными отношения между основным нанимателем и его контрагентом, на предприятии которого фактически работает персонал. Во-вторых, в особенности при оформлении краткосрочных подрядных договоров, часто не защищаются должным образом права и интересы работников.[16, с.313]

Следует сразу отметить, что большие сомнения вызывает использование при характеристике данных отношений термина "лизинг", который определяется в российском законодательстве как "совокупность экономических и правовых отношений, возникающих в связи с реализацией договора лизинга". В соответствии с этим арендодатель (лизингодатель) обязуется приобрести в собственность указанное арендатором (лизингополучателем) имущество у определенного им продавца и предоставить лизингополучателю это имущество за плату во временное владение и пользование (ст.2 Закона о лизинге, ст.665 ГК РФ).

Полагаю, понятие персонального лизинга несет в себе терминологическую неточность, поскольку "человек является субъектом, а не объектом лизинговых отношений, хотя не исключается, что мы имеем дело с рудиментом, пришедшим к нам из глубокой древности".

Подобный взгляд был высказан В.В. Витрянским по поводу практики спортивных клубов, заключающих договоры об аренде спортсменов. По мнению ученого, "такие договоры должны признаваться ничтожными сделками, поскольку физические лица (игроки) являются субъектами гражданских прав и ни при каких условиях не могут признаваться объектами гражданско-правовых сделок".

В силу ст.666 ГК РФ и ст.3 Закона о лизинге материальными объектами лизинговых правоотношений являются любые неупотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и иное движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности. К неупотребляемым относятся вещи, которые не утрачивают своих натуральных свойств в процессе их использования, не уничтожаются во время производственного цикла, изнашиваются постепенно в течение длительного времени.