Отбор, подбор и найм персонала

Предприятию необходимо:

- практиковать выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения “свежей крови” - молодых специалистов. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать поиск кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора

- использовать частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора.

3. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. [23;с.205]. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль над его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

4. Предприятию необходимо кроме собеседования проводить тщательную оценку кандидатов. Например, в процесс оценки включить тест на проверку психологической устойчивости кандидата «ПРОФЕССОР» – это поможет понять, как человек адаптируется и ведет себя в сложных ситуациях как при работе с клиентом, так и в отношениях с коллективом и руководством. Так же можно добавить тесты на оценку интеллектуальных способностей претендента, ведь работа торгового представителя связана с денежными расчетами и дебиторскими задолженностями, поэтому требует умственных затрат. В этом случае тесты помогут определить, сможет кандидат справиться с такой материальной ответственностью или нет.

5. По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда.

Желательно что бы предприятие имело своего консультанта, который проводил бы неформальные беседы с новыми сотрудниками.

В ходе этих бесед выясняется, насколько они удовлетворены своей работой, какой ценой она им дается, как принимает их коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, насколько им комфортно на новом месте работы. Результаты собеседований, а так же принимаемые корректирующие меры стоит заносить в контрольные листы. Благодаря этому постоянные сотрудники ООО «Леопард» не будут отвлекаться от основной работы на обучение новых кадров, что положительно скажется на работе всей организации.

6. Необходимо увеличить сроки стажировки, чтобы было можно более полноценно оценить потенциал сотрудника. Время стажировки ООО «Леопард» составляет две недели учитывая объемы работ и территории можно сказать, что этого недостаточно. Если увеличить  время стажировки до одного месяца, то новый сотрудник будет более спокойно вникать в суть работы и руководитель сможет лучше узнать человека и оценить его способности.

8. В ситуации, сформировавшейся в ООО «Леопард», причиной текучести кадров стал не профессиональный отбор кандидатов, слабая мотивация персонала здесь играет не большую роль, но в совокупности это еще больше ухудшило настроение всего коллектива. Предприятию необходимо путем мотивационной направленности стремиться  реализовать как можно больше продукции, тем самым оно будет стремиться к  достижению своих целей.

9. Руководству ООО «Леопард» следует также рассмотреть и сильные стороны вашей организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить, чтобы заинтересовать как можно больше кадров. Их требования можно выразить в шести пунктах: заработная плата, перспективы, обучение, заинтересованность, условия труда, надежность организации.

Оценка эффективности предложенных мероприятий произведена в главе 3.3
3.3 Оценка эффективности проведенных мероприятий.

Оценка эффективности систем упрвления персоналом- это систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровой службы, а также соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом, ситогами деятельности других организаций. [24;с.528].

Так  оценка социальной эффективности направленна на определение того, насколько кадровая составляющая деятельности способствуетдостижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Оценка эффективности мероприятий проведенных ООО «Леопард».

      1. Чтобы снизить текучесть кадров и сформировать постоянный коллектив, было принято решение о разработке методики отбора кандидатов при приеме на работу с использованием автоматизированной системы профотбора и психодиагностики «ПРОФЕССОР». Результатом внедрения этой методики стало снижение в несколько раз текучести кадров за период с 2009 по 2010 годы. Как показывает опыт, успешность деятельности человека в большей степени зависит от его психологических особенностей, чем от знаний и опыта. В настоящее время, очевидно, что отбор только по уровню знаний явно недостаточен. Ведь именно в личностных качествах кроются основные причины профессиональной успешности сотрудников и их лояльности по отношению к организации. В этом предприятие убедилось на собственном опыте, на протяжении четырех месяцев, протестировав за это время более ста человек.    Процесс тестирования заключается в следующем - на компьютере запускается программа обследования, кандидат знакомится с инструкцией по каждому из запускающихся тестов и отвечает на вопросы, выбирая один ответ из нескольких предлагаемых. Запускать можно либо специально подобранные батареи тестов, либо отдельные тесты. После прохождения тестирования специалист по кадрам получает заключение. Обследуемый затрачивает на тестирование в среднем от 15 до 60 минут в зависимости от количества запускаемых тестов, получение заключения - не более 3 минут.

Повышенная истероидность может служить психологической причиной ухода информации через данную личность через ее психологическое «обволакивание» - неназойливое восхищение, преклонение, уделение внимания и т.д. - возможна утечка информации, относительно простое влияние на поведение личности психологом-практиком.

Результаты данного тестирования были совершенно разными:

1.Однако, в стрессовой, напряженной ситуации надежность резко снижается.

2.Не тянет перечить лицам, которые слишком рьяно командуют - может попадать под их влияние.

3. Решение принимает порой скоропалительные, не задерживается особенно с ними – такие импульсивные решения могут снижать надежность личности, она может попадать под влияние других, совершать недостаточно взвешенные, продуманные поступки.

4. Может по самооценке доверить многим свои мысли - личность слишком открыта, эмоциональна для доверия ей конфиденциальной информации.

5.  Нетрудно задеть, выбить из колеи - слишком чувствителен, тонок. Были столкновения с законом. В данной шкале это признак своенравия личности, ее характерности, упертости при пробивании своих интересов. Не стоит думать, что она, сталкиваясь с законом не способна столкнуться и с начальством, с интересами фирмы.

6.  Не осуждает людей, которые стараются ухватить от жизни все, что могут – следовательно, не осуждает и себя: моральных тормозов явно не хватает.

7. Временами хотелось покинуть дом - нет надежды, что подобные мысли не касаются и работы на фирме.

Не придавая особого значения этим выводам в начале использования системы «ПРОФЕССОР», автор через некоторое время убедился, что склонность к различным нарушениям, смене мест работы и другие, выявленные в процессе обследования «нежелательные» качества кандидатов на работу впоследствии, как правило, обязательно проявляются, а проявление этих качеств начинается практически с первых дней стажировки кандидата. Результат эффективности этой методики представлен в таблицах 6 и 7.

Таблица 6

Отбор кадров до применения методики «ПРОФЕССОР» на этапе собеседования

Таблица 7

Отбор кадров после применения методики «ПРОФЕССОР» на этапе собеседования