Организационная структура туристическая фирма «САУРУС».

Туристская фирма  ООО «САУРУС» существует на Хабаровском  рынке немногим более пяти лет  и успела зарекомендовать себя как  перспективное предприятие. За время  существования компания успела заработать хорошую репутацию и клиентскую базу.

Туристическая компания ООО «САУРУС» предлагает большой  выбор туров, всестороннюю поддержку  в путешествиях, в приобретении авиа билетов, оформление виз, программу  скидок, информационную поддержку.

Компания стремится увеличивать географию обслуживания туристов и объем реализованных услуг, при этом уделяется значительное вынимание качеству и уровню обслуживания клиентов компании.

На основании вышеизложенного  можно сказать, что предприятие  имеет большие перспективы. Во-первых, компания тщательно следит за постоянно меняющейся ситуацией на туристском рынке, расширяя и дополняя спектр услуг. Во-вторых, компания немало внимания уделяет такому важному критерию как качество предоставляемых услуг. В -третьих одним из плюсов компании является то, что ООО «САУРУС» небольшое предприятие, а значит способно быстро перестроиться к изменениям на рынке. В совокупности все эти факторы способны обеспечить конкурентоустойчивость на рынке туристских услуг, а значит, обеспечить неплохие перспективы развития в будущем.

Несмотря на свою молодость  существования, предприятие смогло добиться определенных успехов - вышло  на лидирующие позиции по реализации некоторых туров, тем самым, завоевало  свою долю рынка туристических услуг  в городе, и стал для некоторых туристических фирм г. Хабаровска прямым конкурентом. За это короткое время у компании появились постоянные клиенты.

 

2.2 Анализ использования  трудовых ресурсов и применения  новых методов оценки персонала(на  примере ООО «САУРУС»)

Руководство ООО «САУРУС» также занимается, подбором персонала, организацией рабочего процесса и контролирует работу подчиняющихся ему служб. Проводит аттестацию при приеме на работу, а также сотрудников фирмы.

Найм персонала  осуществляется в несколько этапов:

- расчет потребности  в персонале;

- набор кандидатов;

- отбор кандидатов;

- прием на работу.

Отбор кандидатов производится по соответствию к критериям:

- высшее образование;

- знание английского  языка;

- коммуникабельность;

- творческий подход  к работе.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого предприятия должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора, представлены в таблице Д.1 (Приложение Д).

Аттестация - это форма  комплексной оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  и общественный контроль за соблюдением  прав человека, социальных гарантий работника  и, наоборот, снижается, когда государственные  гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном казахстанском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, так как чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль /8/.

Можно порекомендовать  проведение аттестации работников по подразделениям в ООО «САУРУС».

Процесс аттестации можно  разделить на четыре основных этапа.

- подготовительный  этап: подготовка приказа о проведении  аттестации, утверждение аттестационной  комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;

- формирование состава  аттестационной комиссии и его  утверждение: генеральный директор (председатель); руководитель подразделения,  где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить социального психолога;

- основной этап: организация  работы аттестационной комиссии  по подразделениям предприятия,  оценка индивидуальных вкладов  работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов;

- заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие  персональных решений о продвижении  работников, направлении на учебу,  перемещении или увольнении сотрудников,  не прошедших аттестацию /9/.

Для проведения аттестации в ООО «САУРУС» можно предложить приведенную анкету и документацию, представленную на рисунке Е.1 (Приложение Е).

Анкеты могут быть как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

- высокая квалификация  проводящего беседу, знание им  психологии, содержания и последовательности  задаваемых вопросов;

- умение наладить  психологический контакт, расположить  к себе собеседника;

- способность ориентироваться  в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

- умение делать  объективные и правильные выводы  из ответов претендента;

- способность быть  корректным, доброжелательным и  не поддаваться личным эмоциям;

- умение создавать  хорошие условия для проведения  интервью (время, интерьер и т.п.).

В настоящее время  компания использует комбинированные  методы отбора персонала: заполнение анкет  и проведение интервью. Т.е. потенциальный  кандидат заполняет несложную анкету, после обработки которой его  приглашают на собеседование. По результатам собеседования директор принимает решение о приеме на работу.

Сильной текучести  кадров на предприятии за последний  год не наблюдается. Но есть ряд причин, по которым работники покидают данное предприятие. Основная причина увольнения персонала - невыполнение обязанностей, недостижение преследуемых целей и задач компании.

В целях улучшения  подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи  заработной платы с результатами труда предприятия (организации общественного питания) проводят аттестацию руководящих работников и специалистов.

При оценке сложности  и качества работы служащих учитываются  особенности деятельности различных  должностных и профессионально-квалификационных групп этой категории работников и результативность их трудового вклада. По итогам проведения аттестации издается приказ, в котором содержится краткий анализ положительных сторон и недостатков в ее проведении, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации.

В настоящее время  аттестация в компании ООО «САУРУС» не проводится. Это обусловлено тем, что организация маленькая и  результаты деятельности каждого сотрудника очень четко видны. В результате этого директор самостоятельно может аттестовать того или иного работника.

Проблема оптимизации  работы персонала является одной  из фундаментальных для руководителя туристского предприятия. Для руководителя остро встает вопрос, как наладить эффективную работу сотрудников. Предлагая  варианты решения данной проблемы необходимо разбить данную проблему на её составные части.

Проблема совершенствования  работы с персоналом включает в себя следующее:

- проблема мотивации  персонала;

- проблема психологического  климата в организации;

- проблема взаимоотношений между сотрудниками.

Это те ключевые проблемы, которые приходится решать генеральному директору, и они выражаются через  такие «симптомы» как: незаинтересованность сотрудников в результатах работы, безответственность и халатность.

Поэтому руководителю необходимо знать, как:

- мотивировать свой  персонал;

- управлять персоналом  по ситуации;

- отслеживать эффективность  работы по выработанным критериям;

- первой темой в  проблематике работы персонала  является мотивация.

Связанно это с  тем, что предприятие небольшое и заработная плата здесь не очень высокая. Особенность мотивации сотрудников это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы.

Целесообразно внедрить систему мотивации, которая соединит в себе элементы различных теорий управления. Во-первых: «Теорию справедливости».

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими  усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную работу. Если, по мнению работника, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы. Чтобы избежать несправедливости нужно установить размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда. Разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов. То есть, если сотрудники выполняют план по реализации путевок, оформлении виз и прочих услуг - они получают к заработной плате отдельную премию.

Во-вторых: «Синтезированная Теория».

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

- поощрение (сделай  и получишь…) - премии, подарки, отгулы;

- наказание (если  не сделаешь, то …) - выговор, штраф,  увольнение;

- убеждение (надо  сделать потому, что…) - показ плюсов  от выполнения и последствий  от не выполнения;

- закон (надо делать, так как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

Таким образом, объединив  эти две теории и применив их на практике возможно в значительной степени  повысить мотивацию персонала.

Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности, стрессоустойчивости и самочувствии. Опасность состоит в том, что в коллективе могут оказаться люди психологически несовместимые, а это приводит к постоянным конфликтам, нервным срывам, что в свою очередь сказывается на результатах работы сотрудников.

Главной задачей, которую приходится решать генеральному директору, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений. Для решения этой проблемы руководителю необходимо выработать несколько положений, которые будут одинаковыми для всех:

- корпоративная культура (обмен информацией между сотрудниками, правила взаимодействия и общения в коллективе, правила общения и взаимодействия с клиентами и т.п.);

- создание команды  - главное условие в эффективном  управлении персоналом /10/.

Процесс контроля является одним из важных элементов эффективной работы персонала. Контроль состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, чтобы организация функционировала успешно.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Планы и организационные  структуры - это лишь идеал того, каким хотелось бы видеть будущее  руководству. Множество разнообразных  обстоятельств может воспрепятствовать  тому, чтобы задуманное реализовалось. Изменения законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и других переменных величин окружающей среды могут превратить планы, вполне реальные в момент их формирования, через некоторое время в нечто совершенно недостижимое. Для того чтобы подготовиться и отреагировать должным образом на подобные изменения, организациям нужен эффективный механизм оценки воздействия на них этих перемен, а значит и создание эффективной системы контроля.