Мотивация и стимулирование труда работников (на примере ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»)

    Структурным подразделениям при экономии бюджета  предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

    Исходя  из принципа «кадры решают все», руководство  постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая  перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

    Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

    Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ОАО «Пуховичский опытно-эксперементальный завод» практическое отсутствие производственных жалоб, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.  

    Идеальная работа в ОАО «Пуховичский опытно-эксперементальный завод»  характеризуется следующими показателями:

    - оценивается сослуживцами как  важная и заслуживающая быть  выполненной;

    - дает возможность служащему принимать  решения, необходимые для ее выполнения, является автономной (в установленных пределах);

    - обеспечивает обратную связь  с работником, оценивается в зависимости  от эффективности его труда;

    -   приносит справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

    Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

    В условиях финансового кризиса организаций  ценится труд высококвалифицированных  работников, работающих с полной отдачей. А такой работник, как правило, не желает работать “даром”. Его труд должен высоко оплачиваться, должна быть четко налажена система премирования за достигнутые качественные показатели в работе. В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности.

    Оплата  труда работников на предприятии  осуществляется согласно ТК, коллективного  договора, положению об оплате труда и прочих нормативных документов.

       На предприятии разработан коллективный договор, который является гарантом между нанимателем и работником, обеспечения соблюдения норм законодательства, положений об условиях труда и его оплаты.

          Планируемый фонд заработной платы без выплат из прибыли составляет 1680 млн. рублей. Рост заработной платы будет расти от роста объемов производства. Производительность труда увеличится на 108,5 % по сравнению с предыдущим годом.

    Формы, системы и размеры оплаты труда  работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего  характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, контракта. Контракт - это срочный трудовой договор (минимум на 1 год и максимум на 5 лет), и по нему заработная плата не ограничивается [7, с 225].

           Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих ОАО «Пуховичский ОЭЗ» производится по должностным окладам и тарифным ставкам, рассчитанным исходя из тарифной ставки 1-ого разряда, тарифных коэффициентов, установленных Единой тарифной сеткой и Рекомендациями по ее применению, утвержденные Министерством труда Республики Беларусь. По решению руководства и финансовых возможностей предприятия на предприятии могут быть приняты одновременно несколько тарифных ставок 1-го разряда.

       Кроме основной оплаты труда ежемесячно осуществляется премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности.

      В течение года размер премии может изменяться в соответствии с финансовым положением завода по согласованию Нанимателя и профкома.

       При наличии средств осуществляется выплата вознаграждения по итогам работы за год (13-ая з/плата) согласно положения.

    В целях материальной заинтересованности   работников и при наличии средств выплачиваются премии:

    - за экономию топливно-энергетических ресурсов.

       Установлены доплаты:

     - работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда;

     - за совмещение профессий (должностей) и за расширение зон обслуживания по решению нанимателя до 100 % тарифной ставки (должностного оклада);

    - за руководство бригадой до 40 % часовой тарифной ставки (оклада);

• за работу в выходные дни 100 % часовой тарифной ставки (оклада);

    - за работу в ночную смену 40%, в вечернюю смену - 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в соответствующей смене.

        Установлены надбавки:

    - для руководителей и служащих за напряженность и сложность труда - до 50 % оклада;

• за непрерывный стаж работы на заводе;
• для рабочих за высокую квалификацию и профессиональное мастерство;

    - за классность.

    Производиться доплата рабочим и служащим, выполняющим наряду   со   своей работой,    обязанности    временно    отсутствующего    работника    в   размере   оклада  отсутствующего  работника или согласно действующих расценок. Работникам завода, привлекаемым сверхурочно и в выходные дни на погрузочно-разгрузочные работы, производиться оплата за сверхурочное время и в выходные дни в двойном размере.

       Выдача заработной платы производиться два раза в месяц - 17 числа текущего месяца - аванс, 25 числа месяца следующего за расчетным - заработная плата, по карточкам ОАО БелАПБ.

    Для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также установленных законом и коллективным договором гарантийных и компенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспособности Нанимателя, ликвидации завода, создать резервный фонд оплаты труда в размере 10-ти % отчислений от сумм прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.

    В случаях невыполнения работником норм выработки не по своей вине, а по причинам зависящим от администрации ему выплачивается з/плата за фактически выполненную работу. Месячная з/плата в этом случае может быть не ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

    В случае если в период времени когда работник по вине нанимателя не был обеспечен достаточным объемом работы, но привлекался для выполнения общехозяйственных работ по решению нанимателя ему начисляется заработная плата до среднего размера за последних три месяца.

    Должностной оклад директора устанавливается согласно контракта.

    Для усиления материальной заинтересованности работников при имеющейся на заводе возможности производить выплату материальной помощи при уходе в очередной отпуск в размере до 15-ти базовых величин.

    Конкретный размере помощи определяется руководством завода. При этом учитывается трудовой вклад работника, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.

    Наниматель обязуется все вопросы установления и изменения систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждения, индексации заработной платы решать по согласованию с профкомом в пределах заработных средств в соответствии с положением об оплате труда.

    Профком обязуется осуществлять контроль за применением форм и систем оплаты труда, начисления заработной платы и сроки ее выплаты.

    В случае задержки выплаты заработной платы на один календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным в колдоговоре, производить индексацию несвоевременно выплаченных сумм заработной платы путем ее корректировки на коэффициент инфляции.

    Работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей может быть:

    1) лишен премии за месяц в котором совершен дисциплинарный проступок;

    2) в случае прогула без уважительной причины или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения - уменьшение очередного трудового отпуска на количество дней прогула, при этом оставшаяся часть отпуска не может быть менее 24 дней;

    3) понижен в разряде сроком от 3 до 6 месяцев, с последующей аттестацией на разряд при условии отсутствия    в течение данного периода нарушений трудовой дисциплины;

    4) лишен выплат стимулирующего характера.

    На предприятии должностные оклады устанавливаются согласно штатного расписания и часовой тарифной ставки рабочих «Пуховичского ОЭЗ».

    Таким образом, можно сделать вывод  о том, что на ОАО «ПОЭЗ» хорошо разработана система стимулирования и мотивации работников.

    3 Пути совершенствования  мотивации и стимулирования  труда в системе  управления персоналом 
 

    Предприятия должны внимательнее следить за своим  имиджем на внешнем  и внутрифирменном  рынках  рабочей  силы.  Именно  имидж  становится  решающим фактором привлекательности  компании,  определяющим  ее  шансы  приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий  с  хорошо  налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются  разработки  новых усовершенствованных  систем  оплаты  труда.  Это  связано  с  необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения  ее  гибкости,  объективности  оценки  достижений   работников   и соотношений в оплате труда  разных  групп.  По  этим  причинам  все  большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.

    Теория  потребностей  А. Маслоу  и  его  последователей  находят   свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах  стимулирования труда. Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

    1) Заработная   плата,   характеризующая   оценку   вклада   в   результаты    деятельности предприятия (абсолютная величина  и соотношение с уровнем    оплаты других работников предприятия).  Она  должна  быть  сопоставима  и    конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако  в    условиях   рыночной   экономики    руководителю    предоставлено    право    самостоятельно  решать   и   назначать   уровень   благосостояния   своих    работников. Заработок работника должен  определяться  в зависимости от    уровня его квалификации, личных  способностей  и достижений  в труде и    включать различные доплаты и премии.  К нему  должны  приплюсовываться    доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

    2) Система внутрифирменных льгот работникам  предприятия: субсидирование  и   льготное питание; установка на предприятии «кухни»  для  продажи  горячих напитков и закусок; продажа продукции  предприятия  своим  работникам  со скидкой  (10% и более); полная или частичная оплата  расходов  на  проезд работника к месту работы и обратно;  предоставление  своим  работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким  уровнем  процента;   предоставление  права пользования  транспортом  фирмы;  оплата  больничных  листов  сверх определенного   уровня,   страхование   здоровья   работников   за   счет предприятия;  эффективное  премирование,  доплаты  за  стаж   работы   на    предприятии, за рационализаторские   предложения   по   повышению производительности труда и др.