Мотивация и стимулирование труда работников (на примере ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»)

    Дешевый труд дорого обходится обществу, так как он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем увеличения производительности труда, мешает внедрению прогрессивных форм и систем оплаты труда.

    Проблема роста стоимости рабочей силы должна решаться как на государственном уровне через систему минимальных социальных гарантий, на уровне отрасли через договорное регулирование в рамках социального партнерства, так и на уровне предприятия путем повышения конкурентоспособности товара, роста его потребительской ценности.

    В литературе различают несколько классов мотивов: физиологические (потребности в еде, тепле и т.д.); безопасности, связанные с желанием людей удовлетворить свои потребности и обеспечить стабильность своего существования; принадлежности и причастности (потребности человека в дружественных отношениях, причастности к коллективу и т.д.); признания и самоутверждения (желание людей быть компетентными, уверенными в себе и т.д.); самовыражения (стремление человека к более полному использованию своих знаний, способностей).

    По источнику выделения различают социальные, коллективистские, деятельностные, поощрительные; по видам деятельности — общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные; по времени проявления — постоянные, длительные, кратковременные; по силе проявления — сильные, умеренные, слабые; по проявлению в поведении — реальные, актуальные, потенциальные; по степени устойчивости — сильноустойчивые, среднеустойчивые, слабоустойчивые мотивы. Эти и другие классификации мотивов неизбежно обусловливают дифференциацию доходов населения.

    Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример. Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и т.п. Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды, побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества, В данном случае воздействие осуществляется не на самого человека, а на условия его жизнедеятельности. Оно может использовать: материально-денежные, материально-неденежные, моральные средства. Практика показывает, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая — в наиболее длительном, опосредованная — в среднесрочном [1, с.10]. 

    1.2 Стимулирование труда как экономический механизм реализации мотивации труда 
 

    Стимулирование  труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности.

    Материальное  стимулирование труда. В системе стимулирования труда особое значение в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д.

    Главными  статьями доходов населения являются заработная плата и трансфертные платежи. Соотношение между ними заметно влияет на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата, это стимулирует трудовую активность человека, его инициативу и предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов, люди становятся относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества. Последнее обстоятельство следует иметь в виду потому, что доля трансфертных платежей в доходах населения растет. Если в 20-е гг. в западных странах эти платежи составляли около 1 % государственных расходов, в настоящее время — одну треть.

    Что касается стимулирующей роли заработной платы как основной формы материального  вознаграждения за труд, то она зависит  от ряда обстоятельств. Государство  в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На стимулирующую роль заработной платы существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции, и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

    Мировой и отечественный опыт свидетельствует  о том, что существует много форм оплаты труда, или иначе говоря, систем материального поощрения, однако не должно быть множественности форм и систем стимулирования на одном предприятии, а тарифная часть оплаты должна быть самой весомой в заработке и составлять не менее 50—60 %. Для каждого предприятия проблемой является выбор необходимой формы материального стимулирования труда. Она призвана обеспечить высокую производительность труда и трудовую активность, свободную творческую деятельность и реализацию индивидуальных способностей через правильно выбранные формы и системы оплаты, участие в прибылях, контрактную систему найма.

    Государственное регулирование вопросов оплаты должно находиться в рамках минимальных гарантий, а конкретные проблемы оплаты должны решаться в рамках договорного регулирования на уровне отрасли, территории или предприятии. Стимулирование труда на современном этапе направлено на реализацию следующих задач:

    - ориентацию на повышение эффективности труда и конкурентоспособности продукции;

    - стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники;

    - экономное, рациональное использование всех видов ресурсов;

    - осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда;

    - обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников;

    - предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами;

    - повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.

    В решении многих вопросов стимулирования труда велика роль рынка, так как он наиболее правильно распределяет доходы по конечным результатам труда, повышая эффективность экономики в целом, создает материальную базу для роста благосостояния людей; заставляет производителей работать на максимальное удовлетворение разнообразных запросов людей. Однако рынок не в состоянии обеспечить социальные гарантии для всех членов общества. Более того, он порождает большую дифференциацию в доходах различных групп населения. Устранить этот недостаток, превратить рыночное хозяйство в социально ориентированное призвана политика государства, направленная на обеспечение для всех трудоспособных благоприятных условий и стимулов  законной деятельностью. Государственная социальная политика обеспечивает определенные социальные гарантии для нетрудоспособных, малоимущих и безработных. Это достигается главным образом за счет налогово-бюджетного перераспределения доходов в обществе.

    Моральное стимулирование труда. Весьма существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы. Модели стимулирования личностного, психологического плана разработаны как сторонниками «научной организации труда» (опыт «реального социализма»), так и теоретиками трудовых отношений в современных западных корпорациях (прежде всего «доктрина человеческих отношений»).

    Моральные стимулы ― это система методов демократического воздействия ни человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.

    Говоря  о моральных стимулах, необходимо прежде всего учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда. Независимо от характера общественной организации труд увлекает работника своим содержанием и способом исполнения. Во-вторых, моральные стимулы – это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно политических взглядов и убеждений.

    Следует различать понятия «моральные стимулы» и «моральное стимулирование». Моральные стимулы — это осознанная форма объективных интересов, побудительные внутренние мотивы трудовой деятельности личности. Моральное стимулирование представляет собой оценку обществом добросовестного труда людей посредством награждения с целью активизации их внутренних мотивов к труду.

    Оценка  трудового вклада работника в  общее дело предполагает сочетание  денежного поощрения за достигнутые  производственные результаты с нравственным одобрением со стороны коллектива, общества, государства. В этих условиях материальные и моральные стимулы взаимодополняют друг друга. Усиление материального стимулирования создает предпосылки для широкого развития моральных побуждений для активизации трудовой деятельности. В то же время применение различных форм морального поощрения, соблюдение справедливости и широкой гласности при их использовании, предоставление передовикам производства различных льгот и привилегий вызывают стремление к более эффективному труду.

    Важно обеспечить разумное, оптимальное сочетание материального и морального стимулирования, т.е. такое их сочетание, которое ускоряет творческую активность работников, заметно повышает эффективность общественного производства, улучшает качество продукции и труда и направлено на неуклонное повышение благосостояния людей. В основе такого сочетания лежат материальные и духовные потребности и стремление людей к их удовлетворению.

    Социальные  стимулы. Они позволяют существенно мотивировать труд работников предприятий, основанных на различных формах собственности. К таким стимулам относятся: создание нормальных условий труда; мотивация труда путем перехода к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе.

    Социальные  стимулы выражаются в появлении отношений партнерства, повышении производительности труда, возможности получить более интересную, творческую работу, широком развитии контрактных отношений, особенно в виде заключения трудовых договоров.

    Формой  проявления социальных стимулов выступает степень обобществления, социализации заработной платы. Это выражается в том, что не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть этой суммы (в некоторых странах весьма существенная) через систему налогов и отчислений государству идет в общественные фонды потребления — на пенсионное обеспечение, бесплатные или льготные медицинские услуги, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т.д. Главное достоинство этих фондов — гарантия социальной поддержки нуждающихся слоев общества, что достигается при адресном их распределении. Однако к развитию общественных фондов потребления необходим взвешенный подход. В западных странах преимущественно развиты так называемые трансфертные платежи — передаточные платежи, выплаты населению и частным предпринимателям из государственного бюджета, источником которых служат налоги. В трансфертных платежах выделяют три группы расходов: пенсии и пособия населению на социальные нужды; субсидии предпринимателям; уплата процентов по государственному долгу. Основная из них — государственные денежные выплаты на социальные нужды, пенсии и пособия [1, с.15]. 
 

    1.3 Зарубежный опыт мотивации труда работников 
 

    В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта.

    1 Количественный аспект – какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

    а) рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.

    б) семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она имеется), тем меньше внимание уделяется работе, и наоборот.